STARS empresa de viajes y turismo

Continuemos con STARS empresa de viajes y turismo...

El Gerente General, Patricio Andrade, de 60 años, hace más de 20 años que está a cargo de la Gerencia General. Su personalidad se impregnó en la organización. Es muy autoritario, habla poco, no le gustan los cambios, "si hasta ahora se hizo así, ¿Por qué cambiar?", es su frase cada vez que un gerente se anima a decirle algo.

Los gerentes de cada área tienen perfiles totalmente diferentes, dada su edad, capacitación y rubro que manejan.

El gerente de Administración, Juan Páez, de 55 años, es quien está más cerca del Gerente General, y por ende trabaja a su estilo, muy medido, controlado, en su oficina reina el silencio y el orden. Cada carpeta en su lugar. Parecería el gerente perfecto.

El gerente de Investigación y Desarrollo, Pablo Miranda, joven de 35 años, Licenciado en Turismo, dinámico, con experiencia de trabajo en dos grandes empresas del rubro. Hace todos los cursos que se ofrecen en cuanto a ventas, motivación, estrategias, etc. Su carácter es alegre, motiva permanentemente a su personal. Organiza premios, juegos, con el personal y con los clientes. Está atento a las necesidades de los clientes y personal. Tiene como regla reunir a su personal una vez por semana, hacer un balance de actividades, analizar si hubo algún problema, y dejar aclarado cualquier rumor. Cada vez que se atravesó una época difícil, trataba de dar seguridad a sus empleados, motivándolos a justificar su puesto, ya sea generando más ideas, proponiendo acciones creativas, etc.

El gerente de Comercialización, Carlos Linares, 50 años, muy convencional, callado y sereno. René, el supervisor de Ventas, muy innovador, inquieto y audaz en su trabajo, cuenta con gran respeto de su gente, es quien lo sigue en la cadena de mando. Sin embargo se siente muy frenado por el gerente. Detectó necesidades de cambio importantes pero siente una gran frustración al no poder realizarlos. Una idea que se escucha entre los empleados, es que "nunca se va a cambiar nada", que nadie toma en cuenta al empleado, que por más que se informe algo, queda guardado.

El gerente de Marketing, tiene 59 años, es muy astuto, maneja al personal con técnicas de intriga y rigor. En general le tienen miedo más que respeto, porque tiene autoridad para suspender o despedir a cualquier persona, no importando el área y pasando por encima del gerente responsable. Su lema: Publicar avisos en el diario, buscando personal...

En esta época de crisis se presentan más de 500 personas. Entonces les hace ver a los empleados que quien no rinde, puede ser reemplazado automáticamente. Hace correr rumores, que algún puesto va a cambiar, o que determinada área está siendo observada y que ya tiene una carpeta de varias personas preseleccionadas.

Entre los distintos niveles de la estructura, se evidencian grandes diferencias de sueldo.

En el nivel más bajo, encontramos muchos empleados con tareas menores, contratadas por convenios de pasantías con Instituciones del lugar, que ganan realmente muy poco. Este grupo presenta características de hostilidad, mal humor ya que se sienten en inferioridad de condiciones con respecto al resto del plantel. Sus ingresos no cubren las necesidades básicas y se sienten explotados.

Los supervisores, sin embargo ganan un buen salario a lo que suman las horas extras. Los niveles medios, se encuentran en escalas salariales que como mínimo duplican los salarios de los supervisores. De ahí en más van subiendo según el grado de responsabilidad de cada gerente.

Ante esta situación y la posibilidad de operar en otros lugares, el crecimiento de la empresa se vislumbra cada vez más vertiginoso y complejo, por lo que se ha sumado al descontento de los socios, las quejas de los empleados, que a pesar que contaban con la seguridad del trabajo, el buen trato, un buen lugar de trabajo, condiciones excelentes en cuanto al salario y los premios, no se sentían parte de la empresa, no tenían perspectivas de crecimiento y desarrollo personal. Ante esto la empresa decide dar lugar a una consultora para realizar un cambio acorde a los tiempos y respetando la cultura organizacional.

En las entrevistas preliminares con los directivos, se pudo detectar su gran preocupación, por el descontrol general sobre la gestión de personal, a pesar que la gestión económica y financiera eran excelentes. Contaban con la mejor tecnología en equipamientos informáticos, pero no tenían información adecuada y mucho menos oportuna, y notaban el descontento de la gente.

Se decide desarrollar un plan para realizar un cambio en distintos niveles, pero para respetar la cultura de la organización, tradicional y tranquila, y para evitar rechazos al cambio, considerando las grandes diferencias que había en su personal, tanto en cultura, experiencia y estudios, se procedió a identificar los grupos más característicos.

Se diseñaron una serie de cursos para cada uno de ellos, los mismos eran teóricos - prácticos (taller-seminario), donde se logró realizar el diagnóstico total del cambio.

Un curso muy especial fue el diseñado para los gerentes, donde se valoraba su experiencia y se remarcó la necesidad de la buena comunicación con su gente, el escuchar las propuestas y desafiarlas al cumplimiento con resultados esperados. No fue fácil concientizar a los gerentes en cuanto al cambio. Tres de los gerentes plantearon que era un gasto innecesario contratar la consultora, porque no decían nada nuevo y si todo andaba bien, para qué cambiar.

...