Seleccion De Personal RRHH

SELECCIÓN

Definición de Selección.-

Se puede resumir en lo que cita Zerilli, el cual escribe que seleccionar, en sustancia, consiste:

Especificar las cualidades requisitos necesarios para desempeñar determinadas labores.

Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos individuos admitidos a examen.

Elegir los individuos que poseen cualidades, características, etc a un nivel suficiente para desempeñar las labores asignadas a la satisfacción propia y de la empresa que los admita.

Previamente a desarrollar todas las etapas básicas del proceso de selección se procederá a distinguir la utilización de servicios externos como posibilidad de elección que tiene cualquier organización. Naturalmente, el proceso, tanto si es por medios interno como por eternos, no forzosamente tiene que estar completamente desarrollado de una manera u otra, es decir, pueden efectuarse por razones de comodidad, economía, discrecionalidad, etc unas partes dentro de la empresa y otras fuera de la misma, tanto la elección que siempre corresponde a la organización, como es natural.

La organización confía en los servicios de una empresa o bufete especializado en selección de personal o un profesional experto en la búsqueda de candidatos, por la falta de equipo propio suficientemente especializado o porque la necesidad de efectuar procesos de selección, al no ser frecuentes en la empresa, hace innecesario tener un equipo especifico para ello y, por tanto, no rentable.

Generalmente se acude a un servicio externo cuando se trata de un cargo bastante cualificado; imaginemos el caso del “director de RRHH” que tendría de ser seleccionado por quienes serán sus subordinado (colaboradores); lo mismo podríamos decir de un director general, etc.

Por tanto, habitualmente se recurre a agencias de selección o profesionales (consultores), según el nivel cualificado de la plaza a cubrir, siendo lógico que a cuanta más importancia tenga el puesto, mas especialización se requerirá en la búsqueda de la persona que deberá incorporarse en el fututo. Así, tenemos como servicios externos más característicos:

Gabinetes de psicología: Especializados básicamente en empleados administrativos, comerciales y técnicos de hasta un segundo nivel, además de operarios calificados. Sus métodos de selección confían mucho en tests psicométricos.

Los assessment centers: También llamados centros de evaluación. Son organizaciones que utilizan básicamente la técnica de dinámica de grupo para estudiar las capacidades y comportamientos de los candidatos ante una serie de situaciones simuladas. Consiste en reunir a un grupo de personas y darles ejercicios que deberán resolver y explicar a observadores/evaluadores que se sitúan entre ellos a fin de apreciar como resuelven los problemas. Las pruebas que enfrentan se basan en aquellas que se darán en una situación normal de trabajo. Generalmente se dan para la elección de entre un grupo de empleados para una promoción.

Headhunting: Implica el uso de ejecutivos profesionales que se denominan headhunters o “cazatalentos”, generalmente asociados con organizaciones.

FASES DEL PROCESO DE SELECCION

Fuente: Daniel Patricio Jiménez [Manual de Recursos Humanos, 2a edicion, 2011]

El esquema indica las sucesivas etapas del proceso de eliminación de los candidatos que no reinan el perfil deseado.

Estudio del Perfil Adecuado.-

Se efectuara un análisis del profesiograma que el puesto de trabajo requiere. Quien tenga que hacerse cargo del proceso de selección deberá conocer, lo mejor posible, el puesto de trabajo que deberá cubrirse y, si es necesario, desplazarse al mismo y ampliar la información que considere oportuna, comprendiendo incluso el conocimiento sobre el clima laboral y el entorno del puesto de trabajo, así como saber cuál es el negocio y actividad de la empresa cliente (el perfil de la empresa) si se trata de un servicio externo.

Solo conociendo bien esta información podrán desarrollarse las entrevistas del proceso, puesto que también el entrevistador tendrá que dar información a los candidatos, condición imprescindible para que después de todo el proceso no resulte que el candidato no era lo que pensaba o el propio aspirante muestre desinterés.

Fuente: Daniel Patricio Jiménez [Manual de Recursos Humanos, 2a edicion, 2011]

Una línea representa lo que se requiere para el puesto de trabajo a cubrir y la otra, es la que representa a la oferta del candidato. Se establece una calificación por puntos que puede ir del 1-10 partiendo desde el centro hacia los extremos de manera que cuando ambas líneas prácticamente coincidan, signifique que el candidato puede ser adecuado.

Los requerimiento para la selección deberán ser lo más detallados posibles, más que si fuera para realizar el proceso en el seno de la organización, por lo que no solamente incluirá el perfil estrictamente profesional de la persona adecuada, las condiciones físicas, habilidades, experiencia, sino que además es conveniente proporcionar el de las personas o, por lo menos, los rasgos fundamentales con quienes deberá convivir laboralmente. En el caso de los headhunters acostumbran a desplazarse a la empresa para efectuar un análisis del entorno humano del puesto a cubrir.

Preselección de Candidatos.-

La fase previa al comienzo de la selección consistirá en separar las solicitudes, cartas, curriculums, o formularios interesantes de los que no lo son de acuerdo con el puesto de trabajo que se pretende cubrir.

Esta preselección deberá limitarse, en principio, a observar en función de lo que expongan los candidatos, a comprobar si se hallan dentro se los 5-6 parámetros básicos del perfil buscado: edad, profesión, experiencia, formación, pretensiones económicas, etc. Efectuado este proceso se excluirán los que no ofrezcan claramente los parámetros básicos imprescindibles. Se suele, por razones de orden de prioridades, especialmente si abundan los solicitantes, clasificarlos de más interesantes a menos, con una numeración, pongamos, del 1-4 o de A-D y que será el orden por el que se iniciará la selección.

Acabada esa fase, se procede inmediatamente a citar, por carta o por teléfono, incluso por mail a los aspirantes, señalando día, hora y lugar concreto para la entrevista, el motivo de la citación y el objeto de la misma. Mientras que esta fase deberá concluir para los candidatos eliminados con una respuesta escrita atenta y personalizada en la que se dé las gracias por el interés depositado en la empresa, indicándoles que el puesto de trabajo será cubierto por otra persona con un perfil, en esta ocasión, más adecuado, dándoles a entender, en el supuesto de que sea verdad, que su perfil puede ser de interés para otra ocasión, y por tanto, que se procederá a guardar sus datos.

Entrevista Previa.-

También denominada por varios autores “entrevista preliminar”. Se dice, con acierto, que esta no es una verdadera entrevista de selección por su misma, pero si podría decirse que lo es de preselección, porque realmente lo que puede decirse es que estrictamente el proceso de selección o núcleo no ha comenzado.

Se entiende como entrevista previa a aquella que se utiliza como instrumento anticipado a la selección y, por tanto, proporciona un ahorro de tiempo al proceso de selección al ser eliminados los candidatos poco idóneos que han superado las etapas anteriores.

Esta entrevista deberá ser breve con una duración de pocos minutos (cinco aproximadamente). También puede y debe ser utilizada para informar de lo esencial al interesado del puesto de trabajo concreto, la retribución, el carácter de contrato de trabajo, personas que habrá bajo su responsabilidad, etc. Y así, saber si continúa interesado en participar del proceso. También este método permite delegar en varios colaboradores mínimamente capacitados del departamento cuando el volumen de candidatos es difícil de atender por la persona especializada en selección.

Pruebas Psicotécnicas y de Evaluación.-

Las pruebas son únicamente parte del proceso total de selección, no son más que un medio para tomar una decisión y nunca por si solas dan la solución.

En lo que se refiere a los tests psicotécnicos, existe una infinidad de ellos pero cabe decir que las pruebas psicotécnicas están en franca decadencia para determinado puestos a cubrir (los que se usan mas son para la selección de personal administrativo). La divulgación de tests ha llevado al mercado la parición de libros e incluso escuelas o centros de práctica para superar felizmente los mismos. Algunos que persiguen poner al descubierto la personalidad del candidato adolecen de importantes problemas, pues al ser desarrollados, el individuo contesta lo que cree que esperan que conteste y no lo que realmente piensa. Los tests son un elemento valido si son utilizados correctamente y por personas especializadas que actúen con seriedad, pero hay que tomarlos como un elemento más en el proceso de selección, nunca el único, y ayudan, cuanto menos, para eliminar candidatos si se combinan con los demás instrumentos de selección (curriculum vitae, entrevista, pruebas profesionales, etc.).

Tests Psicotécnicos

Dentro de la variedad de definiciones podríamos decir que en la selección de personal los tests persiguen descubrir, clasificar, explicar y predecir el comportamiento,

...