Selección y capacitación de personal

EXAMEN PARCIAL[pic 1]

SELECCION Y CAPACITACION DE PERSONAL

PROFESORA: MAGALI CONDE

ALUMNA: MONTI, EVELIN GISELA (evelin.monti5932@gmail.com)

COMISION 3 V

CICLO LECTIVO 2023

CONSIGNAS

1. DEFINIR SELECCIÓN DE PERSONAL. DETALLAR QUE ASPECTOS SE DEBEN TENER EN CUENTA DURANTE ESTE PROCESO.
2. EXPLICAR Y DEFINIR LOS MÉTODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
3. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN TIENE UN TOTAL DE CUATRO FASES. MENCIONARLAS Y EXPLICAR CADA UNA DE LAS FASES.
4. DEFINIR CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN. MARCAR LAS DIFERENCIAS ENTRE AMBAS. MENCIONAR Y DESARROLLAR LOS TIPOS DE RELACIONES QUE PUEDEN ESTABLECER LOS MAESTROS CON LOS APRENDICES.
5. EXPLICAR QUE ES UN MÉTODO Y QUE ES UNA TÉCNICA EN CAPACITACIÓN Y CUANDO SE LOS UTILIZA. EJEMPLIFICAR DOS MÉTODOS Y DOS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

RESPUESTAS

1. La selección de personal se realiza para poder lograr que las aptitudes del trabajador sean adecuadas al puesto de trabajo que se le asigna. Es decir que es el proceso por el cual se escoge al candidato adecuado para un puesto de trabajo; Esto se debe a que estudios psicológicos demuestran que los seres humanos se diferencian unos a otros por sus aptitudes personales, por lo que es necesario considerar la personalidad del individuo como complejo de deseos y motivaciones, cuyo origen no solo es lo económico si no también lo psicológico y social, la satisfacción moral de la obra que realiza que lo hace sentir un elemento útil de la sociedad.

Un puesto de trabajo exige una serie de aptitudes mínimas por parte del aspirante a ocupar el mismo; estas son de tres ordenes:

• Físicas (a cargo del servicio medico)
• Intelectuales (a cargo de psicotecnia)
• Otras no estrictamente físicas ni intelectuales (motivaciones,temperamentales,morales; a cargo de psicología laboral)

Es importante la selección de personal por que nos permite realizar un correcto análisis y elaboración de un perfil de aptitudes  muy completo y apropiado para el puesto de trabajo; el cual es elaborado por especialistas que delimitan y sugieren los requerimientos mínimos necesarios para desarrollar el puesto con la máxima eficiencia, teniendo en cuenta las necesidades tanto del postulante como de la empresa o industria que ofrece el puesto, promoviendo así la prevención de accidentes ya que al determinar con la mayor certeza posible la compatibilidad entre el puesto y las personar trae como consecuencia que la persona realice con seguridad, interés, atención su labor, y que practique aunque sin proponerlo métodos saludables y adecuados en el desarrollo de su tarea por considerarla una practica afín a su personalidad, su organismo, sus conocimientos etc.

2.  Los métodos y técnicas de selección de personal son:

para el puesto de trabajo:

• Observación: El medico observa al trabajador en plena actividad, gastando todo el tiempo necesario en ver y preguntar, puede demandar horas o días. Primero se observan las operaciones, orden de ejecución movimientos empleados, materia utilizada,herramientas,equipos y se describe muy bien el ambiente y contaminante si los hubiere. La observación es el mejor método para estudiar un puesto de trabajo , es el mas difícil, pesado pero el mas informativo.
• Encuesta: Consiste en una serie de preguntas escritas a un mando familiarizado con el puesto, que debe responder con el requerimiento mínimo, en orden descendente sin necesitar ningún conocimiento medico.
• Entrevista: Se hace verbalmente a un operario calificado en el puesto, en todos los casos conviene el coordinador de seguridad por la ventaja de juzgar todos los puestos con igual criterio.

para el postulante

• Entrevista: Es una técnica utilizada en selección de personal que persigue objetivos previamente definidos, los cuales pueden ser varios por ejemplo dar información, recibirla, orientar, motivar, influir, evaluar etc. puede variar en los tiempos y en la forma de presentación; como técnica utilizada en psicología tiene diferencias especificas con otros tipos de entrevistas: el entrevistador es un profesional preparado para tal fin y entre otros su objetivo es extraer de dicha entrevista una serie de datos aportados por el entrevistado pero no solo por lo que dice si no como lo dice, sus posturas, estados anímicos etc.

se pueden clasificar en:

• Entrevistas dirigidas: Cuestionarios ya establecidos previamente de acuerdo a los objetivos fijados por el entrevistador, se ajustan a las preguntas ya determinadas y en general no se desvían de las mismas.
• Entrevistas libres: No se ajustan a ninguna guía predeterminada si no que va utilizando el material que va surgiendo en el mismo proceso de la entrevista, aunque guiando hacia las expectativas del entrevistador.
• Entrevistas redirigidas: Son una combinación de las dos anteriores donde se presenta un cuestionario limitado a ciertas cuestiones para proseguir con el sistema de aportes que van surgiendo del dialogo posterior.
• Entrevista de devolución: utilizada en psicología, se usa en el ultimo encuentro con el entrevistado para informarlo de los distintos aspectos relativos a su persona que se han ido elaborando a través de las sucesivas entrevistas ya que es necesario contar con varias de ellas para poder elaborar un diagnóstico serio.

• Test : Es una técnica de utilización en Psicología, consiste en evaluar los resultados de una serie de pruebas ya estandarizados y con parámetros fijos a comparar para obtener una medición y/o diagnóstico determinado.

Los hay de varios tipos según la función que pretenden medir y/o evaluar:

•  de aptitud
• de inteligencia
• de eficiencia
• de personalidad o proyectivos.

Se pueden administrar en forma individual o colectiva (excepto los de personalidad que siempre son de administración individual)

 El material que se utiliza varia según el Test que se administra: material gráfico – láminas – material para armado – ensamble (cubos, rompecabezas. Etc.) – papel – lápiz – etc.

3. Las cuatro fases que integran el proceso de capacitacion son:

• Evaluación de necesidades: Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática, utilizando tres tipos de análisis:

análisis organizacional: Observación del medio ambiente, estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.

de tareas : Proceso para determinar el contenido de un programa de capacitación, basándose en el estudio de las tareas y funciones del puesto.

de personal:  Determinar qué empleados requieren capacitación.

• Diseño de programa: el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitación: los objetivos de capacitación describen las habilidades o los conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos

Deseo y motivación de la persona: La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Motivación. Los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos. Seis estrategias esenciales:

1. Utilizar el refuerzo positivo.

2. Eliminar amenazas y castigos.

3. Ser flexible.

4. Hacer que los participantes establezcan metas personales.

5. Diseñar una instrucción interesante.

6. Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

Principios de aprendizaje: los principios psicológicos del aprendizaje; esto es, las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender o apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la importancia de esto en sus vidas y los transfieran de nuevo al trabajo.

Características de los instructores: El éxito de cualquier esfuerzo de capacitación depende en gran medida de las habilidades pedagógicas y las características personales de los responsables de la capacitación.

Características deseables: Conocimiento del tema,Adaptabilidad, Sinceridad, Sentido del humor, Interés, Cátedras claras, Asistencia individual, Entusiasmo.

• Instrumentación: El meollo de la implementación del programa de capacitación es la elección de los métodos de instrucción. Una consideración fundamental es determinar cuáles son aprobados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de aprender.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS EN PUESTOS NO EJECUTIVOS.

Capacitación en el puesto: Método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador

Capacitación de aprendices: Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

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