Un nuevo Analisis de puestos

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS[pic 1][pic 2]

FACULTAD DE COMERCIO Y ADMINISTRACION VICTORIA

EQUIPO 4.

TEMA: ANALISIS DE PUESTOS

MATERIA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

MTRA. MARILÚ TREVIÑO QUINTANILLA

ALUMNO: DIEGO ARMANDO SALAZAR ALCOCER

CD. VICTORIA, TAMPS, A 22 DE SEPTIEMBRE DEL 2015

TEMA 4. ANALISIS DE PUESTOS

1. Información sobre análisis de puestos: perspectiva general

        Es un proceso donde se obtiene la información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos, en el cual los analistas de puestos  recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. Dos elementos indispensables para realizar el análisis de puestos son el organigrama y la identificación de competencias

        Por ejemplo, para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administración deben tener en consideración:

1. Compensar de manera equitativa a los empleados.

2. Ubicar al personal en puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño.

4. Crear planes para capacitación y desarrollo.

5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.

6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.

9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.

10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

2. Obtención de información para el análisis de puestos

         ANTES DE REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS

        Es necesario informar a los empleados las razones de realizar dicho proceso, además de que el analista se familiarice con el entorno externo e interno.

        DESPUES DE REALIZAR  LO PREVIO AL ANALISIS DE PUESTOS:

1. Se puede identificar los puestos que es necesario analizar; conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización.

1. Se puede desarrollar un cuestionario congruente para el análisis del puesto, los cuales deben contener:

• Identificación clara del puesto

• Los deberes y responsabilidades del puesto
• Las Características individuales y del trabajo
• Nivel de desempeño del trabajador

          OBTENER INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO.

        Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el formulario de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para seleccionar la que más convenga a su situación especial.

        Entrevistas

        En ella el analista tiene una lista de verificación. Tiene un contacto directo con el entrevistado, solo entrevistando a un numero limitado de trabajadores y después a los supervisores.

        VENTAJA:

• Permite lograr un alto nivel de precisión.

DESVENTAJA:

• Es de costo elevado y requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo.

        Grupos de expertos

        Es el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos que son los trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos, los cuales se reúnen para analizar los puestos. Después de esto, el analista se reúne con el grupo de expertos, donde se aportan detalles y perspectivas que no se habrían logrado.

        VENTAJAS:

• Alta confiabilidad de los resultados.
• Los integrantes del grupo revisan y clarifican aspectos de su labor diaria

DESVENTAJA:

• Costoso y de lenta ejecución

        Cuestionarios por medios electrónicos

        Consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios en un plazo determinado.

        VENTAJAS:

• Mas rápido y menos costoso

DESVENTAJA:

• Precisión inferior, por incomprensión en preguntas

        Bitácora de empleados

        Consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza.

        VENTAJAS:

• Se puede obtener información mas confiable por lo sistemático de la bitácora

DESVENTAJA:

• El estudio y verificación de las bitácoras puede ser lento y costoso

        Observación:

        Es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva, y en los casos en que los analistas cuestionan la información que han recibido de otras fuentes, la observación directa puede ser el mejor método.

        VENTAJAS:

• Constatar la información directamente del lugar de desempeño

DESVENTAJA:

• Es lenta y costosa
• Cuando se aplica a gran escala es menos precisa y menos confiable

        Combinaciones

        Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea.

3. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

        3.1. Descripción de puestos

        Consiste en una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.

        Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:

• Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.

• Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por última vez.

• Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.

        Resumen del puesto y sus responsabilidades

        Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué.

        Condiciones de trabajo

        Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo.

        Aprobaciones

        Es la aprobación de las personas que han participado en su elaboración: el supervisor y los gerentes de línea deben compartir la responsabilidad de verificar que el trabajo de obtención de datos informativos sobre el puesto se ha llevado a cabo de manera adecuada.

        3.2 Especificaciones del puesto

        Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor.

        Ejemplo de Requisitos:

• Educación Formal
• Experiencia
• Capacitación
• Habilidad de enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental
• Manejo de Idiomas, Aspectos legales y Culturales de otros países.

        Niveles de desempeño en el puesto

        Se establecen con dos objetivos:

        1) se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima satisfacción.

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