Unidad 3 Gestion De Capital Humano

Unidad 3 Proceso de integracion de personal

3.1 Proceso de Integración Personal

Al momento de que una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado “socialización” entre el nuevo empleado y la organización. La socialización es el proceso a través del cual empleado empieza a comprender los valores, normas y convicciones que se postulan en su organización.

un nuevo trabajador al ingresar a una empresa experimenta:

• Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

• Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que espera de el como trabajador.

• Temor por la posibilidad de no ser aceptados por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un programa de inducción. La Inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización

Puesto

conjunto de actividades estrechamente relacionadas, que se realizan a cambio de una remuneración

3.1.2 Concepto y utilidad del analisis de puestos (tradicional y con base en competencias).

El análisis de puestos tradicional :

describe el puesto en forma de obligaciones y responsabilidades, es decir se enfoca en «qué» se logra, en cuanto a obligaciones y responsabilidades.

El análisis de puestos basado en competencias: significa describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el empleado que ocupa el puesto debe de mostrar para desempeñar bien el trabajo.

Algunos ejemplos de competencias

Competencias generales: lectura, escritura, razonamiento matemático.

Competencias de liderazgo: pensamiento estratégico y enseñar a otros.

Competencias técnicas:

que se enfocan en las competencias técnicas especificas requeridas para la ocupación de determinados puestos.

3.1.3 Analisis de puesto y entorno legal

Las organizaciones consisten de puestos que deben ser ocupados por personas, para ello existe el análisis de estos.

Un Análisis de Puesto es el procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requieren un puesto, así como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo; este proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones de puesto.

Y para esto, generalmente el supervisor de recursos humanos reúne uno o más de los siguientes tipos de información a través de él.

• Actividades laborales. se recaba información acerca de las actividades de puesto actual. También indicaría como, porque y cuando se desempeñara cada actividad.

• Conductas humanas. Información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar.

• Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios.

• Estándares de desempeño. Por ejemplo, en términos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea. La gerencia utilizada tales estándares para evaluar a los empleados.

• Contexto de puesto. Las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional. También se podrá anotar información relativa a los incentivos.

• Requisitos humanos. Los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo y los atributos personales necesarios (aptitudes, características físicas, personales, intereses)

Entorno legal

El art. 25 frac. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

El art. 47 frac. 11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”

El art. 134 frac. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

3.1.4 Usos de la informacion del analisis de puestos.

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Para la selección de candidatos a un empleo los entrevistadores comprobarán las descripciones de puestos, esto facilitará todo el proceso de entrevistas, donde el entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto.

Por otra parte, a la Empresa le ayudara en:

• Reclutamiento y Selección: Proporcionará información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades.

• Remuneración y compensación: Indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente.

• Capacitación: La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas para el trabajo; por lo tanto, la capacitación necesaria.

• Evaluación del desempeño: Compara la actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño.

3.1.5 Tecnicas y metodos para recolectar informacion

Son algunos de los métodos más populares para obtener información acerca de los puestos:

• Entrevista: Van desde no estructuradas “cuéntame

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