Unidad 3 De Capital Humano

3.1 RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados.

Los requisitos previos al reclutamiento tienen como objetivo principal orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto. Estos requisitos son:

a) La requisición o solicitud al departamento de personal

b) Políticas de personal

c) Análisis de puestos.

a) Requisición al departamento de personal: Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. La requisición de personal la envía el departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y con base en las necesidades específicas se le suministre del personal necesario.

b) Políticas de personal: Una política es una orientación que proporciona guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente estará expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar, las políticas deben ser por escrito, claras y precisas. Las políticas de personal tienen como finalidad mostrar la extrema importancia que la dirección superior ha dado a la contratación de personal competente y al establecimiento de una guía adecuada para las acciones. Por ejemplo: edad mínima y máxima, preparación indispensable, incentivos ypremios, pensiones, servicios o cualquier otra orientación al respecto.

Ejemplos de políticas de personal:

- Reconocer a cada persona como individuo durante su permanencia en la empresa

- Revisar periódicamente el desempeño de los miembros del personal

- Proporcionar orientación continua al personal, para ayudarlos a progresar

- Promover al personal interno

c) Análisis de puestos: Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del puesto por cubrir. Una vez que se comprende el puesto, el número de empleados potenciales puede ser reducido al máximo. El análisis de puestos es un procedimiento que tiene como finalidad determinar:

1. Qué actividades se realizan en un puesto (descripción del puesto)

2. Qué tipo de individuo debe ser contratado para ejecutar el trabajo (especificación del puesto)

El análisis de puestos se convierte, entonces, en un documento comparativo entre lo que debe poseer el solicitante y lo que posee realmente.

Limitaciones del reclutamiento:

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Las restricciones más comunes son:

• Políticas de personal

• Planeación de personal

• Hábitos del reclutador

• Condiciones ambientales

• Requisitos de puestos

Proceso de reclutamiento

En este proceso se distinguen dos fases:

a) Fuentes de reclutamiento

b) Medios de reclutamiento

a) Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podránencontrar los recursos necesarios. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, como fuentes de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Las fuentes de dividen en:

- Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas por:

• Los trabajadores de la propia organización

• Contactos con sindicatos

• Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores

El utilizar fuentes internas de reclutamiento representa para los trabajadores ciertas ventajas como poder ocupar puestos vacantes; la organización somete a concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores, logrando con ello una capacitación directa y a su vez motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse.

- Fuentes externas: Son los lugares de contacto indirecto, donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:

• Bolsas de trabajo de escuelas, universidades, asociaciones

• Oficinas de colocación

• Otros empleos

• Por el público en general

b) Medios de reclutamiento: El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación al mercado de trabajo: exige información y persuasión.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. Los medios de comunicaciónque se usan son:

• La requisición de personal al sindicato (cuando el procedimiento es ése)

• La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores

• La carta y el teléfono

• El periódico

• La radio y la televisión

• Los folletos y boletines

3.2 SELECCION

La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes, por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. La tarea de la selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

Serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Importancia

Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la empresa de una persona con gran potencial o permitir el ingreso a alguien con influencia negativa. La selección adecuada es esencial para el éxito de la organización.

La selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación de las personas al puesto

b) La eficiencia de las personas en el puesto

Este proceso se fundamenta en tres entradas útiles:

La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes tienen probabilidades de presentarse. Los planes permiten que la selección se lleve a cabo de manera lógica y eficaz.

La información para el análisis de puestos proporciona descripciones de las tareas, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto.

Los candidatos se requieren para que el gerente de personal tenga un grupo entre los cuales escoger.

Estas tres variables de entrada determinan la eficiencia del proceso de selección.

Limitantes de la selección:

El encargado de la selección debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de selección. Estas limitaciones son impuestas por la organización y son:

a) De la organización: La organización impone restricciones tales como presupuestos, políticas y normas que pueden ser obstáculos para el proceso de selección.

b) De ética: Los especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las decisiones de selección y contratación y éstas se ven influidas por su ética. Las contrataciones de familiares, de amistades, los arreglos de una agencia de colocación y los sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas de personal.

c) De la oferta: Es necesario tener un grupo grande y apropiado de entre los cuales escoger a los candidatos. Sin embargo algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos con salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplos de puestos con baja razón de selección. Una razón de selección es la relación entre lacantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una razón alta es de 1:25 y una baja razón es de 1:2. Una razón de selección baja significa que hay menos solicitantes entre los cuales escoger. La razón se calcula así:

Cantidad de candidatos contratados

Razón de selección =

Cantidad total de solicitantes

Aspectos legales de la selección.

Es importante señalar la Declaración Universal de Derechos Humanos, la cual ha sido signada por México y muchos otros países. En el artículo 2º indica:

“Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión, polí9tica o cualquiera otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”

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