Capitulo 12 Capacitación

Caso introductorio. Capacitación en Bioterápica Ánfora S.A.

Yo ayudaría a María do Carmo, instalando ya sea dentro de la oficina de recursos humanos o en otra área, un área de capacitación, que se encargue de realmente elaborar DNC, dentro de las diferentes áreas de la empresa para encontrar cuales son las necesidades y valorar realmente que recurso o capital es el que se necesita para capacitar al personal, ya que realmente es una inversión y no una pérdida para la empresa.

Establecería prioridades y vería cuales demandas se tienen en común para comenzar con la capacitación y cuales realmente son necesidades de la empresa y no simples pedimentos, después de establecer el DNC, hay que conocerlas y revisarlas para saber cuales son importantes para la empresa.

Si ya existe un programa de capacitación, lo más importante sería la organización, elaborar horarios, fechas, participantes de cada curso, para con esto no afectar a la empresa en cuanto a su producción y que la capacitación se desarrolle de manera organizada y bien planeada, de igual forma, como programa de capacitación, sería importante evaluar los cursos, para verificar que tanto éxito esta teniendo y el impacto que por ende tendrá en la empresa.

Potencializando las ideas que se dan dentro de cada despacho de innovación, muchas veces las ideas se quedan en el aire y no se concretan, por lo que sería interesante desarrollar cada una de las ideas y presentarlas a las áreas correspondientes como posibles métodos de mejora y desarrollo para la empresa.

Verificar si realmente la capacitación esta haciendo efecto y valorar en que áreas se necesita más apoyo o que esta sucediendo en caso de las deficiencias. Pedir a los gerentes que de manera personal, verifiquen la implementación de los conocimientos recibidos.

El ARH hoy en día. La disciplina de los líderes del mercado

Considero que realmente gracias a estos 3 puntos que siguen, hoy en día son las empresas líderes a nivel mundial, es indispensable centrarse en el cliente, ya que este es el consumidor final y en pocas palabras el destino en donde se quiere colocar el producto o servicio de la empresa, al buscar que es lo que valoran, dándoles una mejora continua del producto y conservando la disciplina, el cliente se siente en confianza con la empresa y se queda como consumidor permanente dentro de ella.

Evaluación crítica. Los obreros deben volver a la escuela.

Por una parte considero que realmente los obreros son contratados para como su nombre lo indica, la mano que elabora que manufactura, obviamente las tecnologías van impactando cada día en las empresas, sin embargo creo que sería importante capacitar a las personas que ya cuentan con un nivel más alto de educación, para que estos están encargados de las microcomputadoras, de manera posterior y sin atrasar la producción, continuar enseñando a los demás obreros para que estos tengan la misma oportunidad de capacitación y de educación, pero que en un inicio esto no sea un tope o un obstáculo para el desarrollo de la empresa.

Ejercicio Nuevos valores y actitudes de la capacitación

Realmente esta relación que se buscó con el público, generó cambios muy impactantes dentro de la empresa, los vendedores se convirtieron en consultores, lo que implica capacitación en el área de vías de comunicación para mantenerse en contacto con sus clientes, por lo que sería factible verificar que medio de comunicación es más factible con la empresa, mail, teléfono, personalmente, etc, para que en base a eso se capacite al personal en horarios fuera de la jornada de trabajo e incluso en casa a través de un video de capacitación o cursos en línea o ya sea cursos a base de lecturas y ejercicios que se pueden resolver con tiempo en casa, la capacitación en línea, electrónica, por teleconferencia y en DVD, es realmente econcómica, estudiar que requisitos exige el puesto, sus especificaciones y cambios y lograr los 6 puntos de la filosofía. En cuanto a costo-beneficios, los consultores tienen un sueldo base, sin embargo reciben bonificaciones o comisiones por los trabajos realizados.

Caso de apoyo. Capacitación por televisión

¿Usted que entiende por educación corporativa? Entiendo que es un programa que debe darse a todos y cada uno de los departamentos que forman una empresa, la capacitación o formación debe ser para todos, para que la empresa crezca de manera conjunta.

Presente las diferencias entre el concepto de universidad corporativa de McDonald´s, Brahma, Accor y Motorola.

El concepto nació en los Estados Unidos y se ha dispersado por todo el mundo. Se trata de una modalidad de trabajo que algunas empresas emplean para realizar una gestión del conocimiento, directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización.

McDonald´s: En 1961 se inauguró la "Universidad de la Hamburguesa", hoy establecida en Oak Brook, cerca de Chicago. Por sus aulas pasan anualmente más de 3.000 alumnos entre directivos de la compañía, franquiciados, gerentes de restaurantes y empleados de todo el mundo. La Universidad cuenta con las técnicas y medios más sofisticados en el campo de la enseñanza, por lo que ha sido considerada por muchos expertos como uno de los centros de entrenamiento corporativo más avanzado del mundo. Gran parte del esfuerzo en materia de formación de McDonald's se dirige también hacia el personal de cada restaurante, mediante la organización constante de cursos de entrenamiento. Realmente McDonalds invierte fuertemente en la capacitación y no sólo es dirigido a trabajadores son también a profesionales a partir de la gerencia.

Brahma: Uno de los motivos que lleva a la creación de una estructura de entrenamiento es cuando las empresas buscan ser globales proveyendo conocimiento a los colaboradores en todos los países, que ayude a desarrollar de manera rápida una misma cultura corporativa global, respetando las características de cada lugar. Ampliar la actuación a otros países y volverse un global player. Estos son los grandes desafíos de la Compañía Cervecera Brahma. Ayudar a la empresa en esa tarea es una de las misiones de la Universidad Brahma. Esta Universidad ya desarrolló tres programas de MBA internos, los llamados Master in Brahma Administration. Estos programas, focalizados en las áreas fabriles, comerciales y de administración, ya formaron más de 150 ejecutivos en Argentina, Brasil, Venezuela y Uruguay, países donde la empresa tiene operaciones. Una de las ventajas es que no tiene un espacio físico y que los cursos son de interés general, por lo tanto hay mayor motivación para formar parte.

Accor: Por más de 40 años, Accor implementa políticas innovadoras de recursos humanos para motivar, retener y descubrir nuevos talentos, lo que garantiza un servicio de calidad a los clientes. Actualmente la empresa cuenta con la escuela hotelera líder en el mundo, la Académie Accor, universidad corporativa establecida en 1985. Un compromiso con el desarrollo de oportunidades de carrera y la movilidad internacional. El 75% de los gerentes generales de los hoteles se desarrollen a través de promociones internas en el 2015. Otra iniciativa importante es la mujer en Accor at Generación (WAAG), desarrollada para fomentar el liderazgo femenino, promoviendo la promoción de la diversidad y las prácticas innovadoras a los estereotipos en el mundo corporativo, lanzado el año pasado. El programa, que actualmente cuenta con 137 miembros en América Latina, tiene como objetivo objetivo movilizar a 271 empleados en la región para el año 2015. El objetivo de Accor, a nivel mundial, es que las mujeres representen el 35% de las gerencias generales de los hoteles hasta el año 2015. Tiene cursos de interes general, sin embargo sólo esta destinado a trabajadores.

Motorola: Universidad Motorola comenzó como un programa interno disponible para Motorola empleados que ofrecían cursos en una amplia gama de temas destinados a mejorar continuamente sus habilidades técnicas. Con la proliferación de Six Sigma, que fue desarrollado originalmente en Motorola, Motorola University comenzó a ofrecer cursos públicos sobre este tema. A partir de 2011, la Universidad de Motorola ya no ofrece cursos para el público. Los clientes, socios de canal, a los profesionales de la industria y los empleados de Motorola Solutions ahora pueden obtener certificados y ser reconocidos por su competencia con las tecnologías y soluciones de Motorola. Ofrece cursos administrativos y técnicos, no solo para su propio personal, sino también para clientes y proveedores lo que genera un interés más alto.

3. ¿Qué diferencia existe entre la educación corporativa y la capacitación tradicional?

El objetivo en la educación, es que el individuo aprenda.

En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad.

El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a la adquisición de conocimientos generales. La empresa, en cambio, busca provocar un cambio en el trabajador en función de sus propias necesidades y objetivos. Es un proceso estructurado, con objetivos específicos bien definidos. La capacitación se refiere tanto a la adquisición, como al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes. Sus objetivos pueden ser tanto la adecuación a las tareas y responsabilidades de un puesto concreto de trabajo, como la preparación para la promoción a otros puestos en la empresa.

4. ¿Hasta que punto la universidad corporativa va contra la tendencia de autodesarrollo

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