Cuales son los Instrumentos de Selección de personal

República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad De Ciencias Administrativas Y Sociales

Escuela De Psicología

[pic 1][pic 2][pic 3][pic 4]

Índice.

[pic 5]

Instrumentos de Selección de personal y evaluación del desempeño

Orígenes y Evolución

Instrumentos de Selección de personal

• Hoja de solicitud de empleo
• Entrevista

• Estructurada
• No estructurada
• Semiestructurada
• En grupo

• Test o Pruebas Psicotécnicas: 

• Test de personalidad o de características internas
• Test de inteligencia
• Test situacionales
• Test de aptitudes

• Pruebas profesionales

ASSESSMENT CENTRES

Evaluación del Desempeño 

Métodos para evaluar el desempeño

• Método Analítico de Valoración por Factores
• Método de Autoevaluación
• Método de Evaluación del Desempeño por Resultados
• Los Criterios de desempeño

La Entrevista De Evaluación

Conclusión

Instrumentos de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño.

Orígenes y Evolución.

El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. Igualmente, Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado por los filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres”. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos.

Del mismo modo, la Revolución Industrial inglesa de 1780, a partir de la invención de la máquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura, así como al desarrollo del transporte. A ello se une después la introducción del acero; la sustitución del vapor, como fuente de energía, por la electricidad; la aparición de la maquinaria automática, la transformación de las comunicaciones, la creciente introducción de los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las nuevas formas de organización. Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organización del trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y ser necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles.

Continuamente, los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso Humano fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el puesto de trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la productividad además de conceder incentivos en forma de mejores salarios para los mejores colaboradores. Posteriormente, La psicología fue influenciada por las ideas de Taylor dando origen a la Psicología Industrial; la cual investigó las relaciones entre la iluminación y la productividad, los procesos fisiológicos (monotonía, fatiga) además de los estímulos emocionales y las relaciones humanas. La creación de un marco científico para la selección implicó aspectos como el análisis de puesto, la ergonomía e igualmente el desarrollo de pruebas que propenden por vincular a las personas con mayor aptitud para un cargo dentro de unas políticas que promulgan la productividad y el bienestar para el empleado y la Organización desde una perspectiva humanista.

Finalmente, tras todos estos sucesos que impactaron elevadamente al ámbito empresarial, así como las manera de organizarse y a sus trabajadores, las ciencias humanas tuvieron una gran responsabilidad en la elaboración de los marcos científicos de selección que nos acompaña hasta la actualidad como son las pruebas psicotécnicas, entrevistas y test.

Instrumentos de selección de personal.

La selección de personal es el proceso mediante el cual se elige a una persona o personas para algún puesto laboral que se esté solicitando. Por medio de la selección se pueden conocer sus fortalezas y debilidades, sus capacidades, sus competencias y limitaciones. Mientras más métodos se combinen, el éxito o fracaso de los resultados en la selección de personal serán más precisos.  

Los instrumentos para la selección de personal son:

• Hoja de solicitud de empleo: Tiene una finalidad informativa. En ella, el postulante la deberá completar con sus datos personales, dirección y números de contacto, referencias personales y profesionales, información relevante relativa a los puestos de trabajo anteriores (motivo de la cesión, tareas desempeñadas, responsabilidades atribuidas), así como conocimientos, habilidades, destrezas y, en general, experiencia relacionada con el puesto a que está aspirando.
• Entrevista: Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la información que ha sido proporcionada. Del mismo modo, busca conocer su información biográfica y sus intereses profesionales. Por otra parte, existen varios tipos de entrevistas, las cuales son.

• Estructurada: Se ciñe a un guión preestablecido y con preguntas cerradas.
• No estructurada: Es abierta y flexible. No es establecida previamente, lo que le da capacidad de síntesis al entrevistado.
• Semiestructurada: Es una mezcla de las dos anteriores, es decir, tiene preguntas establecidas, pero le da al entrevistado más libertad de responderlas.
• En grupo: Hay varios candidatos y varios observadores.

La más recomendada para la selección de personal es la entrevista no estructurada. Sin embargo, es la más difícil y arriesgada, ya que no se hacen preguntas directas, sino que se deja hablar libremente al candidato. Parece una conversación causal, sin dirección, y el entrevistador adopta una actitud amable e informal para que el candidato se sienta relajado, y así evitar el bloqueo mental, producto en muchas ocasiones de un estado de nervios.

• Test o Pruebas Psicotécnicas: Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca saber y medir, así como de quien lo aplica y su comparación con la población a la que pertenece. Así mismo, estos se pueden clasificar en:

• Test de personalidad o de características internas: Permiten evaluar los rasgos psicológicos y de la personalidad del candidato.
• Test de inteligencia: Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual.
• Test de intereses: En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de motivación e intereses profesionales. Por medio de él se puede comparar con otros que ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si los intereses coinciden o no, para poder establecer si encaja o no en el puesto solicitado.
• Test situacionales: Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo. La simulación mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones que serán similares en la realidad. Por ejemplo se aplica el “role playing” o simulación de roles, en donde se simula una situación normal de trabajo.
• Test de aptitudes: Evalúan conocimientos o capacidades. Consiste en elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas.

• Pruebas profesionales: Busca comprobar la formación y los conocimientos adquiridos, así como el grado de dominio de las tareas requeridas para el puesto. Estas pueden ser exámenes teóricos y  casos prácticos.

ASSESSMENT CENTRES

...