Desarrollo Organizacional

Academia de Ciencias Administrativas, A.C. Congreso Anual Internacional 5 al 7 de mayo, 2004

Cambio Organizacional En El Contexto De La Cultura Latinoamericana

Carlos Mario Durango Yepes

Universidad Pontificia Bolivariana

carlosd@cis.net.co

Este ensayo tiene como objetivo hacer una revisión de campo, no bibliogràfica sobre el Cambio Organizacional. Se trata de cubrir el material escrito y la práctica, de exponer sus distintos ángulos, orientaciones y tendencias. Al hacerlo, se citan trabajos publicados, ya sea por que han sido clave para determinada perspectiva o por que ilustran bien un tema de investigación. En otras palabras, se hace un repaso de la evolución, así como del estado actual del cambio organizacional. Para ello se hace una contextualizaciòn del tema basada en las culturas y su relación con las organizaciones, se describe lo competido del campo a nivel teórico, a través de los orígenes del cambio organizacional y de los temas de la literatura dominantes, pasando por la perspectiva de equilibrio puntuado ( puntuacted equilibrium) como una alternativa teórica, y finalizando con el estado actual de la Investigación Internacional Comparativa sobre Cambio Organizacional, y la respuesta a la pregunta planteada sobre ¿ qué tipos de cambios organizacionales podrán darse acordes a las culturas nacionales y organizacionales a nivel Latinoamericano?

1. Culturas y Organizaciones

Para establecer la relación existente entre cultura nacional, cultura organizacional y cambio organizacional al nivel Latinoamericano, tomaré los resultados de dos investigaciones internacionales con unidades de análisis diferentes. La primera investigación1 fue llevada a cabo entre 1985 y 1987 bajo el auspicio del IRIC ( Institute for Research on Intercultural Cooperation ) con sede en la Universidad de Limburg. En ésta se estudiaron 20 unidades de 10 organizaciones diferentes: cinco en Dinamarca y cinco en los países bajos. El tamaño de la unidad oscilaba

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entre 60 y 2500 personas. Se encontró que en las culturas organizativas los papeles respectivos de valores y prácticas son exactamente opuestos a los que se dan a nivel nacional. La comparación de personas equiparables en organizaciones diferentes reveló diferencias considerables en cuanto a las prácticas y mucho menores en cuanto a los valores.

Nivel Lugar de socialización

Nación Familia

Ocupación Escuela

Organización Lugar de trabajo

Figura 1. Carácter de las diferencias culturales : Nivel Nacional , Ocupacional y

Organizacional . Valores Prácticas

La figura 1 muestra que a nivel nacional las diferencias culturales residen principalmente en los valores y menos en las prácticas ( siempre que se comparen personas similares). A nivel organizacional, las diferencias culturales residen sobre todo en las prácticas2 y menos en los valores. Se ha añadido un nivel intermedio, el de la ocupación, a mitad de camino entre la nación y la organización, lo que

1 Citada en el texto Culturas y Organizaciones de Geert Hofstede. 1999. p.301

2 Lo que se denomina “prácticas” puede llamarse también convenciones, costumbres, hábitos, tradiciones, usos, de acuerdo con Edward Tylor. 1924.

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indica que la entrada en un campo de actividad implica la adquisición tanto de valores como de prácticas.

Las diferencias de equilibrio valores/ prácticas ilustradas en la figura anterior pueden explicarse por los distintos lugares en los que se produce la “socialización” o aprendizaje de los valores y las prácticas, lugares que aparecen a la derecha del diagrama. Los valores se adquieren durante la primera infancia, sobre todo en la familia y en el barrio, y posteriormente en la escuela. Las prácticas organizacionales, se aprenden a través de la socialización en el lugar de trabajo, al que la mayoría de las personas llegan con el grueso de sus valores ya firmemente arraigados. El lugar donde se produce la socialización de los valores ocupacionales es la escuela o la universidad. La conclusión que se saca a partir del diagrama, es que las percepciones compartidas de las prácticas cotidianas( en lugar de los valores compartidos ) deben ser consideradas el núcleo de la cultura de una organización. De ahí que en dicho estudio los valores de los empleados diferían más en función de criterios como la nacionalidad, la edad y el nivel educativo que en función de su pertenencia a la organización per se.

La segunda investigación, liderada por Robert House de la escuela Wharton en la Universidad de Pensilvania inició en 1993 el estudio Globe, realizado en 64 países del mundo incluyendo diez de América Latina trató de investigar la relación entre la cultura, variables organizacionales y liderazgo, para lo cual se aplicó una encuesta cuantitativa a cerca de 16.000 gerentes en todo el mundo, incluyendo

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1.400 latinoamericanos, mediante la colaboración de 170 investigadores; considerando ítems que medían la cultura organizacional de las empresas, características y comportamientos del liderazgo, la cultura del país o sociedad del respondente. Los resultados indican una homogeneidad cultural y de liderazgo entre los diez países latinoamericanos estudiados.

Se midió tanto la descripción de su cultura como la preferencia por ciertos valores. Los gerentes latinoamericanos expresaron los siguientes valores culturales: a) América Latina vive una situación de alta incertidumbre con muy poco control sobre eventos inesperados, pero es una de las regiones del mundo que más preferiría evitar la incertidumbre; b) son sociedades con valores elitistas, pero muy fuertemente desearían que esto disminuyera; c) los valores de colectivismo familiar y de lealtad al grupo

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