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Desarrollo Organizacional

hvictor24 de Mayo de 2012

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Capítulo 1:

La investigación-acción. Kurt Lewin (1890-1947)

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La propuesta de acercarse teórica y metodológicamente a los problemas significativos de la vida cotidiana e involucrar al investigador como agente de cambio social, parte de la investigación-acción de K. Lewin que antecede a la investigación acción participativa de la década del 70, fundamentada en la teoría de la dependencia, la teología de la liberación, la militancia y el rechazo crítico al positivismo. La investigación lewiniana se realizó en forma experimental, en el campo educativo y en su época fue considerada como un enfoque radical e inadecuado.

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No obstante no puede negarse la tradición existente en la investigación en acción social,. desde los trabajos de John Howard (1726-1790), pasando por los estudios de Charles Booth (1840-1916), las investigaciones de M. Blenkner y E. Jeter (1937) hasta la constitución de la sección de la NASW, Social Work Research Group, en 1949 entre muchos otros.

La teoría de campo y del espacio vital (life space).

En su teoría topológica de la personalidad (Lewin, 1936) utilizó un modelo matemático para explicar el campo psicológico de la persona y utilizó el concepto de campo, extraído de la física, para analizar y comprender la conducta humana. El campo psicológico lo constituye la totalidad de hechos coexistentes e interdependientes. Los individuos existen en un campo psicológico de fuerzas que determina su conducta.

Este componente psicológico circunda a cada individuo y se llama espacio vital, que es un espacio subjetivo, diferenciado, que está referido a la forma en como cada individuo percibe el mundo, sus metas, sus esperanzas, sus miedos, sus experiencias pasadas. Pero además de tener el campo componentes subjetivos, tiene también aspectos objetivos como las condiciones ambientales físicas y sociales, que actúan limitando el campo psicológico. La percepción social (manera particular como el individuo interpreta las acciones, los atributos o intenciones de los otros individuos; la atmósfera social o determinadas situaciones de la vida) encauzan el comportamiento (Lewin, 1948).

Personas que viajan en un tren, tienen objetivos diferentes, destinos diferentes y el paisaje tiene diferentes significaciones para ellos.

Si no hay cambios en el campo psicológico, no habrá cambios en la conducta de las personas y viceversa. El comportamiento humano debe ser visto en su totalidad y no puede ser analizado por partes. El fundamento del dinamismo conductual se encuentra en las necesidades y la relación existente entre el individuo y los objetos, es el punto de partida dinámico de la conducta.

A partir de Lewin se sabe que la asociación como tal no tiene efecto de activación o fuerza motivante. Una iniciativa es apropiada por un individuo, cuando la persona se ha comprometido en ella (ego-involvement). Para los sujetos alcanzar el fin que se han propuesto, adquiere una importancia personal, ya sea por prestigio o incentivo personal. Existe una tendencia en los individuos a no abandonar lo que le interesa personalmente y en lo que está comprometida su propia iniciativa, su compromiso personal, su tendencia al autodesarrollo.

La fijación de metas, de objetivos, depende en gran medida de las normas de grupo. De las experiencias realizadas en la reeducación de alcohólicos y delincuentes (Lewin y Grabbe, 1945) encontraron que resultaba más simple y fácil modificar hábitos sociales en un pequeño grupo tratado como un todo, que haciéndolo con individuos aislados. La conducta es para Lewin el resultado de los procesos que se dan en la vida de los grupos. Asimismo un liderazgo autoritario, democrático o laissez-faire, determina el desempeño del grupo.

Lewin distingue tres variedades de conflicto conductual que generan frustración. El conflicto acercamiento-evitación, el acercamiento-acercamiento y evitación-evitación. El primero ocurre cuando el objetivo es deseado e indeseado al mismo tiempo. En el conflicto acercamiento-acercamiento se desean realizar dos objetivos que son mutuamente incompatibles. El conflicto evitación-evitación, se presenta cuando las consecuencias previstas, son ambas indeseables y llevan a la tentativa de abandonar el campo.

Las tensiones o necesidades, proceden de conflictos internos y de frustraciones sufridas al perseguir objetivos que actúan como fuerzas motivadoras. Estas fuerzas orientan a la persona hacia acciones que alivien o reduzcan necesidades.

A nivel de necesidades de funcionamiento y de autodesarrollo surgen fenómenos de saturación de una actividad que tienden a producir traslaciones a actividades similares. (cuasi-necesidades), (Lewin, 1935). Las motivaciones presentes pueden influir en el presente, por lo que se hace necesario analizar como se dan en el momento presente, en relación con la persona y con el contexto social.

De estas teorías surgen elementos prácticos a tener en cuenta para la acción comunitaria, por ejemplo: el de mantener objetivos al alcance de las personas, con el propósito de reducir la frustración, es decir mantener un nivel realista de aspiraciones evitando las soluciones fantasiosas e imaginarias o ayudando a las personas a alcanzar objetivos que razonablemente se encuentren a su alcance. Ampliar el espacio vital de las personas para estos tengan una mayor flexibilidad y reduzcan o eliminen la rigidez de las barreras que impiden alcanzar metas, por ejemplo el logro de pericias sociales en el trabajo grupal podrían ser otras de las tareas a realizar.

La investigación-acción en K.Lewin parte de la teoría de personalidad y de la teoría de campo, articulada en una relación teoría-práctica que conduce a la acción social sobre determinados hechos. Lo que interesa es analizar cuál es la situación presente, cuales son los problemas urgentes y que es lo que debe hacerse.

Los pasos a seguir son lº) insatisfacción con el actual estado de cosas; 2º) identificación del área problema; 3ª) determinación del problema específico a ser resuelto mediante la acción; 4º) formulación de hipótesis varias; 5º) selección de hipótesis; 6º)diseño de la acción para comprobar e implementar la hipótesis; 7º) evaluación de los efectos de la acción; 8º) generalizaciones (B. Jiménez-Dominguez,1994).

Bibliografía sugerida sobre el tema:

1. LEWIN, K. (1935). A dynamic theory o personality. New York: McGraw-Hill.

2. LEWIN, K. (1936). Principles of topological psychology. New York: McGraw-Hill

3. LEWIN, K. (1946). Actión research and minority problems. Journal of Social Issues, 2.

4. LEWIN, K. (1948). Resolving social conflicts; selected papers on group dynamics. Gertrude W. Lewin (Ed.)New York: Harper & Row.

5. LEWIN, K. (1951). Field Theory in Social Science; selected theoretical papers. D. Cartwright (Ed.), New York: Harper & Row.

6. HALL, C.S. and LINDZEY G. (1978). Theories of Personality. 3rd. New York: John Wiley & Sons

El desarrollo organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacionalque pretende cambiar las.creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que sepuedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo.(Bennis, 1969)

El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado, 2) de toda la organización, y 3)controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizaciónmediante 5) intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientosde las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado --cambio de una cultura de laorganización que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, laplanificación y la comunicación), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. Burke y Hornstein,1972)

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke,1994, pág. 12)

Varias definiciones hacen hincapié en la importancia de los procesos de la organización (Beckhard,Burke y Hornstein y Vaill). Vaill describe al DO como un "Proceso Para mejorar los procesos" -observación

sutil y exacta. De la misma manera, varias definiciones subrayan el papel decisivo de la cultura de la organi-zación (Burke y Honstein. y Burke La cultura y los procesos de la organización son objetivos de máximaprioridad en la mayor parte de los programas de Do.Beer y Cummings y Worley hacen hincapié en el logro de una congruencia entre los componentes de laOrganización como la estrategia, estructura, cultura y procesos. Cummings y Worley sugieren ordenar bien loscomponentes (desarrollo planificado) y mantenerlos así (refuerzo). porras y Robertson sugieren " que el DO esun paquete" de teorías, valores, estrategias y técnicas. Este paquete es lo que le da al DO su carácter distintivo,en comparación

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