Desarrollo Organizacional

Universidad de Guanajuato

División de Ciencias Económico – Administrativas

Departamento de Estudios Organizacionales

UCEA – Campus Marfil

Maestría en Desarrollo Organizacional

Materia: Desarrollo Organizacional

Docente: Cecilio Contreras Armenta

Periodo: 1er. Cuatrimestre (Septiembre – Diciembre de 2009)

Alumna: Patricia Alejandra Galindo Rocha

Ensayo: Orígenes del Desarrollo Organizacional

Fecha de entrega: 31 de Octubre de 2009

ÍNDICE

Ensayo: Orígenes del Desarrollo Organizacional

Tema pagina

1. Introducción 3

2. Definiciones del Desarrollo Organizacional 4

3. Orígenes del Desarrollo Organizacional 6

4. Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización 6

5. Orígenes de los sistemas Sociotécnicos 8

6. Orígenes de la Investigación y la Retroalimentación de Encuestas 10

7. Valores, objetivos, hipótesis y creencias del DO 13

7.1 Valores del Desarrollo Organizacional 13

7.2 Objetivos del Desarrollo Organizacional 14

7.3 Hipótesis del Desarrollo Organizacional 15

7.4 Creencias del Desarrollo Organizacional 16

8. Conclusión 17

9. Bibliografía 19

1. Introducción

El siguiente trabajo tiene el objetivo de realizar un esbozo a grandes rasgos de los orígenes del desarrollo organizacional, incluyendo el entrenamiento en laboratorios, orígenes socio-técnicos, retroalimentación de encuestas; así como un definición de la misma, para concluir con los valores, objetivos, hipótesis y creencias del Desarrrollo Organizacional. Se pretende tan bien ofrecer una visión personal de lo que implica el DO, en la actualidad; ya que el DO es un proceso sistemático planificado, en el cual se utilizan los principios y practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con la finalidad de incrementar la efectividad individual, y por consiguientes el de la organización, esto implica un cambio total del sistema (French y Bell. 1995).

Y se plantea un cambio total del sistema, puesto que la tecnología de la producción y de las comunicaciones esta cambiando a pasos agigantados que desubican a las personas debido a las reducciones y reestructuraciones de las organizaciones, en las cuales solo sobrevivirán las mas innovadoras y exitosas que deriven su fuerza y vitalidad en equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y las especialidades, que dejen a un lado la rigidez de las estructuras convencionales de las jerarquías de la administración científica.

2. Definiciones del Desarrollo Organizacional

Comenzaremos con algunas definiciones del DO, ya que a lo largo de su desarrollo hay muchos autores que lo describen de diversas maneras, pero que sí existe un acuerdo general sobre la naturaleza del campo y sus principales características. Dentro de estas definiciones hay algunos aspectos que se comparten unas con otras, o que se complementan, revisemos algunas de ellas:

• Proceso de preparación y manejo del cambio en los entornos organizacionales (Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, 2003).

• ...es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización. (Cummings y Worley, 2007).

• El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo (Bennis, 1969).

Si bien no son todas las definiciones que existen del DO, si comunican un sentido de lo que es y lo que hace el desarrollo organizacional. Describen a grandes rasgos la naturaleza y métodos del DO. No existe una definición establecida del DO, pues es un campo se encuentra todavía en evolución. Algunas de estas definiciones llaman la atención por los aspectos que consideran revelantes en el cambio organizacional, es decir, una de ellas hace hincapié en la estrategia educacional que pretende impactar la cultura organizacional; otras orientan su estudio en la congruencia entre los componentes de la organización como la estrategia, estructura, cultura y procesos.

La siguiente definición del DO, la consideró la mas importantes y relevante porque enumera las características generales que en el presente y en el futuro serán de mayor importancia para el desarrollo de este campo.

• El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización –con en énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos- utilizando al papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.

• French y Bell (1996), lo definen como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador. Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.

En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos. Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza

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