Diferencias Y Realidades En La Gestión Del Talento En Colombia

Abstract—These above the abstract; it sets the footnote at the bottom of this column.

Index Terms—Gestión Humana, Gestión del Talento.

I. INTRODUCCION

E

N este documento contamos las experiencias de los integrantes del grupo en cuatro diferentes empresas a manera de casos aplicados. De esta manera, pretendemos mostrar la realidad de algunas empresas en Colombia desde el punto de vista de la Gestión del Talento.

II. CASOS DE ESTUDIO

A. Industria automotriz. Ensambaldora de automóviles

La Compañía Colombiana Automotriz (CCA) es una compañía caracterizada por tener altos niveles de calidad en sus procesos y por ende del personal que los supervisa y los ejecuta. Los salarios para profesionales que tienen poco tiempo de experiencia son muy atractivos para la condición del mercado laboral, pero tiene una pirámide de sueldos donde los cargos de Jefes de área y gerentes ya no tienen un sueldo tan considerable como el que se puede obtener en organizaciones externas. Esta condición hace que una persona, que después de varios años de haber ingresado a un cargo profesional base dentro de la compañía y no haya logrado ascender a una mejor posición, encuentre mayores oportunidades en otras organizaciones. Cuando un empleado toma la decisión de dejar la compañía, difícilmente ésta hace una contraoferta porque el cumplimiento en la definición de los salarios para cargos bajos y medios es muy estricta y en parte la compañía sabe que hacer este tipo de propuestas no garantiza del todo la retención del empleado y puede generar inconformidades con empleados del mismo nivel, que estén en condiciones menos favorables.

Aunque la CCA se caracteriza por desarrollar a su personal y mantener un excelente ambiente laboral a sus empleados, beneficios como la contratación a término indefinido, 3 a 4 salarios adicionales al año en primas, subsidios de educación para la familia, entre otros, fueron eliminados dentro de las contrataciones realizadas desde hace 10 años hasta hoy, disminuyendo los beneficios que caracterizaban a la compañía. Actualmente y dejando a un lado los beneficios económicos que tienen los empleados antiguos de la compañía, la CCA proporciona una retribución emocional a sus colaboradores ofreciéndoles un trato respetuoso y justo, cumpliendo con todos los compromisos que adquiere con los empleados, teniendo una carga laboral acorde al horario establecido, suministrando un sistema gratuito de alimentación de alto nivel y disponiendo de servicios de salud y seguros adicionales para los empleados y su núcleo familiar.

La CCA no tiene una metodología concreta para atraer el talento, dejando en gran parte esta labor a compañías externas de selección quiénes asesoran y ayudan a encontrar el perfil definido. Las cualidades de talento creativo e innovador no es vital para un empleado en la mayoría de cargos en la CCA, ya que a nivel de marca la innovación se ve reflejada en los componentes que conforman el producto, los cuales son completamente desarrollados por personal externo que trabaja en casa matriz (Japón), haciendo que las cualidades mencionadas se hagan más necesarias en actividades comerciales de posicionamiento y venta a nivel local. Por lo tanto el conocimiento y la actitud vista principalmente en términos de disfrutar y aportar mejoras (principalmente a los procesos, aumento en la motivación del grupo de trabajo, sin intervenir las especificaciones ya definidas del producto), cumpliendo con las directrices establecidas por casa matriz, hacen que los profesionales sean idóneos y valorados dentro de su cargo.

B. Empresa del sector de prestación de servicios en salud

La empresa particular de este caso, es una empresa de alrededor de 20 personas que en su mayoría son personal médico y asistencial que presta sus servicios a diferentes aseguradoras. La empresa comenzó sus actividades sin tener completamente definidos sus procesos ni las funciones de los empleados desde un punto de vista tradicional de las empresas de otros sectores distintos a la salud. En concreto, cuando la empresa al poco tiempo definió su estructura organizacional, y el Manual de Funciones, por parte de todos hubo comprensión de la estructura plasmada, porque ya se estaba ejecutando así. Dicha estructura era más una formalización de la forma en la que ya se venía trabajando y que desde el principio había surgido de manera casi natural y espontanea por el proyecto de empresa que se pensaba y porque los cargos tienen actividades bastante específicas según la profesión de cada persona en lo relacionado netamente a la prestación del servicio de salud.

La Química Farmacéutica de la empresa, de 25 años, egresada recientemente de su carrera, se encargaba de todas las funciones relacionadas al Servicio Farmacéutico de la empresa y se dirigió al Gerente unos días después y manifestó inconformidad y tristeza por su actividad vista en el Organigrama de la empresa. Manifestó que se la estaba menospreciando y que no se estaba reconociendo el trabajo que ella desempeñaba. El Gerente le preguntó que por qué y ella contestó que su cargo era mencionado en el Organigrama con el nombre de “Química Farmacéutica” pero que en otras empresas prestadoras de servicios de salud el cargo de ella era titulado “Directora o Director Farmacéutico”. El Gerente le explicó que en el momento en el que se hizo el Organigrama se tomó en cuenta la profesión de cada integrante, la actividad y el nombre que figuraba en el contrato de cada uno en la casilla “Oficio que desempeñará la persona” y que en ningún momento se estaba menospreciando el trabajo de ella. Ella solicitó adicionalmente que se reconsiderara su salario, porque los promedios de su carrera en el sector eran más altos. Sin embargo la empresa no podía contemplar la opción de una suba salarial por sus costos en ese momento y no fue una preocupación cambiar el nombre del cargo. La empresa siempre observó gran responsabilidad, ética y empeño por parte de ella, además de pasión por su carrera. Varios meses después ella pasó su carta de renuncia, no sin antes conversarlo, recomendar a otra persona para el cargo y tener asegurado otro cargo en otra empresa, para lo cual, en la nueva empresa de la oficina de Talento Humano llamaron al Gerente de la empresa del caso para hacerle una serie de preguntas telefónicamente acerca de ella y dio las mejores referencias que podía dar.

C. Empresa del sector de las Aseguradoras de Riesgos Profesionales

La empresa el ABC del sector

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