EJERCICIO CONFLICTOS INDIVIDUALES

Ejercicio conflictos individuales

EJERCICIO CONFLICTOS INDIVIDUALES

Curso: Primero

Estudios: Doble titulación en Administración de Empresas y Gestión de la Innovación / Marketing y Comunidades Digitales

Contenido

Caso 1        3

Caso 2        4

Caso 3        5

Caso 4        6

Bibliografía        10

Caso 1

Marta trabaja en una cadena de moda en Barcelona desde que firmó su primer contrato con la empresa hace más de 10 años. Esta le comunica por carta que se ha previsto su traslado por un plazo mínimo de 18 meses a una tienda de la misma cadena en Vigo. La carta alega motivos organizativos para la realización del despido. Marta no está de acuerdo con la decisión empresarial que le obliga a cambiar su residencia.

Estamos ante un caso de movilidad geográfica, regulado en el art.40.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que a la trabajadora se le ha encargado realizar sus tareas en una tienda en una ubicación diferente a la que en un inicio se le contrató, pero dentro de la misma empresa.

Como marca el enunciado se trata de un traslado, y no un desplazamiento, y esto implica la necesidad de un cambio de vivienda del empleado y una duración superior a los doce meses. Para que se pueda producir se exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio según lo regula el art.40.2 del Estatuto de los Trabajadores, y se podrá hacer efectivo con una notificación por escrito con 30 días de antelación. En esta notificación ha de constar el lugar de destino y el motivo (en este caso motivos organizativos) y la retribución económica. La empresa ha de mandar una copia a los representantes legales.

Ante esta situación Marta tiene tres opciones: aceptarlo, realizar el traslado pero recurrir la decisión o extinguir el contrato. El enunciado nos marca que Marta no está de acuerdo con la decisión, por lo que descartaríamos la opción de aceptar el traslado, a pesar de que de esta forma Marta recibiría una compensación por los gastos que le ocasionase el traslado, incluyendo los de su familia.

Si decide realizar el traslado pero recurrir la decisión tendrá que continuar con sus obligaciones a espera de una resolución judicial de el juzgado de lo social que le corresponda. El recurso se fundamentará en la falta de causa, falta de respeto al periodo de preaviso o de incorporación, incumplimiento del procedimiento por parte del empresario o existencia de fraude de ley.

Y por último, si decide rechazar el traslado, supondría la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por 1 año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Si Marta decide ejercitar este derecho, aparte de cobrar los 20 días por año, tendrá derecho a percibir la prestación del paro ya que se entiende que la dimisión no es voluntaria, ya que es una extinción forzada por la imposibilidad de asumir el traslado.

Caso 2

El director de una entidad ordena a su secretaria que limpie la mesa de la sala de reuniones que se encuentra sucia y desordenada (de la reunión mantenida el día anterior, ya que ha de atender a unos clientes una hora después).  La persona encargada del servicio de limpieza a primera hora ha tenido un accidente laboral y la han tenido que llevar a la asistencia de urgencias ¿Puede hacer esto el director? ¿Qué me puedes contar de esta situación?

Estamos ante una situación de movilidad funcional o polifuncionalidad. La movilidad funcional es la relación de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes a otro grupo profesional, que sólo será posible cuando concurran razones técnicas u organizativas acreditadas, y por el tiempo imprescindible para su atención al ámbito empresarial. Viene regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Son todo el conjunto de medidas que afectan al trabajador y que tienen por objeto mejorar la productividad del empresario. La movilidad funcional se centra en cambios que afectan al trabajo desarrollado; es decir, después de una relación contractual continuada, se producen una serie de cambios circunscritos en este caso a las funciones que se desarrollan, tomando como punto de partida el poder de dirección del empresario.

Según el art. 22 ET, es una regulación del sistema de clasificación profesional que, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

Los grupos profesionales son una agrupación unitaria de trabajadores con unas determinadas aptitudes y titulaciones, así como el contenido general de la prestación del contrato de trabajo, de forma que se produzcan incluir en los mismos diferentes tareas, especialidades profesionales y responsabilidades asignadas al trabajador.

Existen tres tipos de movilidad funcional:

- La movilidad dentro del mismo grupo profesional o categorías equivalentes. También conocida como horizontal u ordinaria.

- La Movilidad fuera del grupo profesional o en categorías no equivalentes. También conocida como vertical o extraordinaria.

En este caso nos encontraríamos en el segundo tipo de movilidad ya que se le está encargando una tarea diferente a las correspondientes a las de su grupo profesional. En este caso el director le podría encargar está función ya que se trata de un caso extraordinario y de emergencia.

Caso 3

Ester es una joven que abandonó los estudios antes de los 18 años. Con el tiempo decidió reemprender su formación y estudiar un ciclo formativo como Técnico Superior en Laboratorio de Diagnóstico Clínico. Una vez acabados sus estudios, y con 36 años, ha sido seleccionada por una empresa ¿Sería posible hacerle a Ester un contrato de formación y aprendizaje de seis meses? ¿Qué opciones tiene?

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

A Ester sería imposible hacerle un contrato de formación y aprendizaje ya únicamente puede aplicarse a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, y ella tiene 36.

Entonces, ante esta situación, la empresa puede optar por un contrato en prácticas regulado en el articulo 11 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato en prácticas es aquel que tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

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