Gestión Humana por Competencias

Juan David Díaz Montes                                                    Gestión Humana por Competencias
Luisa Fda Marín López
Leidy Alexandra López                                                                           Eliana Yulieth Quiroz
Marcela Ospina Arias
Víctor Andrés Velasco                                                                                 17 de Sept de 2015
Luisa Fda Zúñiga Vélez

NOTA: La información de este documento fue retomada del libro “Desempeño por competencias: evaluación de 360” el cual fue extraído de la Web en Septiembre 14 de 2015, adjuntamos el link del libro, cabe resaltar que para nuestra exposición se hizo uso de las páginas 73 a la 97:

Evaluación de desempeño por competencias.

Para iniciar se hará una definición de lo que es Gestión por competencias, que es un tema que a nivel latinoamericano no es muy conocido ni practicado, y está relacionado estrechamente con  La gestión de recursos humanos por competencias que no debe asociarse únicamente con las grandes empresas, ya que también es usada en pequeñas compañías. La gestión por competencias está ligada estrechamente con en el comportamiento de las personas en su puesto de trabajo y como el comportamiento de estos sujetos llevara a la empresa a tener éxito. Se debe tener en cuenta que los comportamientos no son los mismos para todos los puestos a realizar, es trabajo de la compañía tener claridad frente a cada uno de los comportamientos necesarios para cada puesto, de igual manera se debe resaltar que las necesidades de las empresas no son las mismas, cada una hace las definiciones de los comportamientos a realizar según sea su camino particular para el éxito. Esta herramienta de recursos humanos no está de moda, es solo una herramienta de competitividad en los negocios. No se deben olvidar las competencias técnicas ya que ambas se hacen necesarias.

Ejemplos sobre las diferencias entre unas y otras:

Competencias técnicas o de conocimiento: informática, impuestos, idiomas, leyes laborales, contabilidad, cálculo matemático.

Competencias conductuales o habilidades/ capacidad o de gestión: iniciativa – autonomía, orientación al cliente, comunicación, relaciones públicas, liderazgo, capacidad de síntesis y trabajo en equipo.

La compañía es la encargada de definir cuáles de ellas llevaran a una gestión exitosa y a partir de allí se definen o rediseñan los distintos subsistemas de recursos humanos. Una empresa puede gestionar sus recursos humanos por competencias cuando define las competencias ya que diseña los distintos subsistemas en función de estas competencias.

Gestión de recursos humanos por competencias

Elliott Jaques plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos. La capacidad para el trabajo o para la resolución de problemas es usar un razonamiento discreto en toma de decisiones que hace posible alcanzar resultados o realizar la tarea. Elementos en la capacidad para el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores e intereses de la persona o el compromiso con el trabajo y los conocimientos y habilidades requeridas para ese trabajo en particular. Tanto los valores, las habilidades y conocimientos, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.

Davis C. McClelland analiza la motivación humana, que constituye la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias. La motivación es un interés recurrente y no ocasional.

Sistemas importantes de motivación humana según Davis C. McClelland:

Los logros como motivación: “el motivo eficiencia”, representa un interés recurrente por hacer algo mejor. Las personas con alto orientación al logro, prefiere actuar en situaciones donde hay alguna posibilidad de mejora y por ende tienden a tener responsabilidad personal por el resultado.

El poder como motivación: involucra sentimientos de fortaleza física o psicológica debido a la necesidad de poder. Altos niveles de poder se asocian con muchas actividades competitivas y asertivas y con interés en preservar prestigio y reputación.

La pertenencia como motivación: se deriva de la necesidad de estar con otros.

Caretta, Dalziel y Mitrani enuncian que los escenarios del fin del sigo XX dentro del mundo laboral requieren, primero identificar características y capacidades personales para enfrentar el contexto que cada vez es más complejo, segundo planificar a la organización para satisfacer tanto las necesidades de la empresa como de los individuos, y tercero adoptar sistemas que valore y premie a las personas.

¿Qué es competencia?

Según Spencer y Spencer las competencias son una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad o un performance superior en un trabajo situación. (Alles, 2006)

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales (Alles, 2006)

Casualmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño (Alles, 2006)

Estándar de afectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. (Alles, 2006).

La competencia indica formas de pensar o comportamiento, siendo la representación de la personalidad de un individuo en un organización. De manera alterna la competencia se convierte en un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados. (Alles, 2006)

Clasificación de competencias:

Según Spencer y Spencer se presentan cinto tipos de competencias:

1. Motivación: son los interés o deseos que mueven al individuo a seleccionar o dirigir determinados comportamientos hacia ciertas acciones u objetivos
2. Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información ( autocontrol e iniciativa)
3. Concepto propio o concepto de uno mismo: actitudes, valores o imagen propia de una persona.( los valores son motivaciones que presiden el desempeño)
4. Conocimiento: la información que una persona posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad: la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Es importante resaltar que las competencias internas del individuo (características de la personalidad) posen una mayor complejidad para ser desarrollados, mientras que el conocimiento y la habilidad adoptan la capacitación como medio de desarrollo.

MODELO DE ICEBERG:

Spencer y Spencer a partir del modelo de iceberg, buscaron graficar las competencias en dos grupos: las más fáciles de detectar (destrezas y conocimientos) y las más difíciles de detectar (actitudes, valores, personalidad)

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