Gestion Humana

Competencias: marcos alternativos para la ventaja competitiva

Robert L. Cardy a, T. T. Selvarajan

Competencias abstractas en las organizaciones se pueden clasificar como nivel de empleados y de nivel de organización. Desde las competencias a nivel organizacional se embed- ded en competencias a nivel de empleado, la identificación de este último es importante que las organizaciones i

INTERESADAS en el uso de las competencias a lograr una ventaja competitiva. En este artículo se presenta un modelo de competencias de los empleados como un medio para la competitividad organizacional y discutimos varios marcos para la identificación de las competencias de los empleados. Además de los marcos tradicionales, que son más adecuados para las organizaciones que funcionan en un entorno estático, ofrecemos dos marcos alternativos que pueden ser útiles en la identificación de las competencias en un entorno organizacional dinámico. Una vez identificadas las competencias a nivel de los empleados adecuados, un sistema de recursos humanos por competencias puede ser implementado para asegurar que los empleados realmente no poseen las competencias identificadas.

PALABRAS CLAVE

Competencias de los empleados; La definición de competencias; marcos de desarrollo

1. La importancia de las competencias

La importancia de las competencias a las organizaciones no puede ser exagerada; de hecho, pueden ser la clave de la ventaja competitiva. Para que una organización tenga éxito en su misión, competencias organizacionales deben coincidir con la intención estratégica. Sin las competencias necesarias, estrategias zados y bien establecidos-incluso bien-conceptual-no pueden ser exitosamente aplicados por completo y se dieron cuenta. Es competencias que permiten que el concepto de intención estratégica para operacionalizar.

El concepto de competencia se puede ver de manera diferente dentro de una organización. Desde una perspectiva de gestión estratégica, Hitt, Ireland, y Hoskis- hijo (2005) define las competencias como una combinación de recursos y capacidades. La combinación de recursos y capacidades en una organización puede ser clasificado como competencias básicas cuando son valiosos, raros, difíciles de imitar, y difícil de sustituir. Como tal, las competencias básicas pueden ser una fuente de competitividad estratégica. Por ejemplo, el diseño de productos parece ser una competencia básica para Apple y una fuente clave de su competitividad estratégica. Desde una perspectiva estratégica, las competencias pueden ser funciones, procesos y rutinas en una organización. Por ejemplo, la cultura-empleador y orientado a la familia y el énfasis en la investigación y desarrollo de SAS Institute parecerían formar competencias básicas para la organización (Watson, 2002; Wiscombe, 2002).

Las competencias también se han convertido en un concepto central en el área de gestión de recursos humanos (HRM). Desde la perspectiva de gestión de recursos humanos, las competencias son vistas como las capacidades de las personas. Por ejemplo, un trabajo puede requerir la realización de una tarea en particular que, para hacerlo bien, requiere un conocimiento específico empleado, habilidades o capacidades. La profesión de administración de la salud, por ejemplo, se ha examinado en términos de competencias necesarias para el desempeño eficaz practicante. En dicho estudio, Shewchuk, O'Connor, y Fine (2005) encontró que los administradores de salud requieren competencias en la gestión de las operaciones, el enfoque paciente, preocupaciones políticas y éticas, las finanzas y las relaciones médico. Ahondando más profundamente, las competencias en la categoría de gestión de operaciones incluyen habilidades de comunicación, trabajo en equipo y las habilidades de escuchar, y los de la categoría de enfoque paciente incluir el conocimiento de la comunidad, el conocimiento normativo y astucia política.

El concepto de competencia es fundamental en los dominios de la estrategia y gestión de recursos humanos, a pesar de los dos marcos diferentes lentes a través de los cuales se comprenden las competencias y desarrollado. La perspectiva estratégica se centra en competencias a nivel organizacional y trata con ellos de una manera más abstracta como una combinación única de recursos y capacidades. HRM, por otra parte, vistas las competencias como personas-al características relacionadas con el trabajo eficaz rendimiento. No sostienen que un punto de vista tiene una vista mejor o más correcta de las competencias; más bien, creemos que no hay ventaja en la alineación del concepto de competencias a través de los dos puntos de vista.

El objetivo de este trabajo es en las competencias a nivel de empleado, y se presenta un modelo de competencias em- pleado como medio para organización- al efectividad. Desde las competencias a nivel organizacional se incrustan en las competencias a nivel de empleado, la identificación de las competencias de realización a nivel pleado apropiados es un aspecto importante de un sistema basado en la competencia. Por lo tanto, el principal objetivo de este trabajo es presentar los marcos alternativos para la identificación y desarrollo de competencias em- pleado. Además de los marcos tradicionales para la identificación de competencias, se presentan dos marcos alternativos que deben ser especialmente útil para las organizaciones

que se enfrentan dinámico, cambiante y los mercados volátiles. Antes de discutir el empleado modelo de competencias y marcos para la identificación de competencias, revisemos el concepto de competencias.

2. ¿Cuáles son las competencias?

En su capítulo de un libro sobre el papel de la competencia en el desarrollo de la competitividad organizacional, Turner y Crawford (1994) clasifican en términos generales las competencias como pertenecientes a una de dos categorías: personal o corporativa. Competencias personales son poseídos por los individuos e incluyen características tales como conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia y personalidad. Competencias corporativas pertenecen a la organización y son los procesos y estructuras incrustadas que tienden a residir dentro de la organización, incluso cuando las personas dejan. Estas dos categorías no son totalmente independientes. La colección de las competencias personales puede formar una forma de hacer las cosas o una cultura, insertos en la organización. Además, las características corporativas pueden determinar el tipo de competencias personales que mejor funcione o ajuste en la organización.

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