Gestion Humana

Los Nuevos Desafíos De La Administración De Recursos Humanos

1 – Realización de un informe que contenga:

a. Un cuadro comparativo de las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando: quien las creo, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la Web y la bibliografía recomendada en la asignatura.

Teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano

Teoría de la jerarquía de necesidades Abraham Maslow 1954 Características

• Conforme se satisfacen las necesidades más básicas, se van generando más necesidades.

• Las necesidades se encuentran organizadas en forma estructural desde las necesidades básicas en el primernivel hasta los deseos o aspiraciones.

• Para motivar a las personas es necesario saber en qué nivel se encuentran sus necesidades.

• Las necesidades están en orden ascendente de acuerdo al grado de motivación y dificultad.

Aspectos más relevantes

• Se pueden establecer programas para cubrir cada una de las necesidades.

• La implementación de los programas no siemprerequiere un desembolso económico para las empresas.

Teoría bifactorial Frederick Herzberg 1976 Características

• Se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo.

• Divide a los factores en factores de higiene (asociados con la insatisfacción) y factores motivadores asociadoscon la satisfacción.

• Entre los factores de higiene se consideran sueldos, condiciones de trabajo, cultura de la empresa, relación conlos compañeros y jefes, normas del trabajo diario.

• Entre los factores motivadores se consideran el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal enel trabajo, el progreso y el logro.

• Afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes delos que conllevan insatisfacción.

• Afirma que debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los factores motivadores.

Aspectos más relevantes

• La supresión de los factores de insatisfacción puede las condiciones de trabajo.

• Se propone el enriquecimiento de las tareas para en retos.

Teoría de la existencia, relación y progreso (ERG)Clayton Alderfer 1969 Características

• Se dividen las necesidades en existencia, relación y progreso.

• Las necesidades de existencia son las fisiológicas y de seguridad.

• Las necesidades de relación se dan de la interacción con otras personas.

• Las necesidades de crecimiento abarca el deseo interno de progresar.

• Los antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.

• Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad deorden inferior (regresión).

Aspectos más relevantes

• Pueden operar más de una necesidad al mismo

• No asume una jerarquía rígida.

• Es una versión más valida de la jerarquía denecesidades.

Teoría de las necesidades aprendidas David McClelland 1989 Características

• Establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren.

• De esta forma, se pueden encontrar diferentes personas con diferentes grados de necesidades en función de loque han aprendido y observado en distintos entornos.

• Denomina motivador a aquella necesidad que determina el comportamiento de una persona.

• Divide los motivadores en afiliación, de logro, de poder, y de competencia.

• Los diferentes tipos de motivadores en las personas van a determinar sus expectativas laborales.

Aspectos más relevantes

• Establece diferencias entre las personas para diferentes ambientes y experiencias.

• Es útil para una mejor selección de personal y evaluación del mismo.

b. Creación de un listado previo a la investigación en la bibliografía recomendada para la asignatura diferentes fuentes de: Las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana y Justificar la elección de las mismas.

Las normas que se fije la organización en este campo tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento.

Políticas de promoción interna.-. Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.

Son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.

Políticas de Compensación.

Políticas sobre situación del personal.

Políticas de Contratación internacional.

2. Redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos:

a. Planificación estratégica de los recursos humanos.

La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados.

El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad

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