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Herramientas de intervención del talento humano.


Enviado por   •  26 de Mayo de 2016  •  Resúmenes  •  1.192 Palabras (5 Páginas)  •  1.610 Visitas

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Nombre: Dania María Ramírez Martínez.

Matrícula: 02725236.

Nombre del curso: 

Psicología Organizacional.

Nombre del profesor:

Claudia Margarita Lozano Martínez.

Módulo: 2.

Actividad: Tema 9.

Herramientas de intervención del talento interno.

Fecha: 24 de Mayo de 2016.

Bibliografía:

Moller, C. (2002). Calidad personal. España: Gestión 2000.

Jerico, P. (2011). Héroes Cotidianos. España: Planeta.

Título:

Herramientas de intervención del talento interno.

Introducción:

Para poder saber los niveles de desempeño y potenciales de desarrollo del personal, es necesario saber interpretar la matriz de las nueve cajas de Lominger. Por ello, se realiza el siguiente ejercicio, con la finalidad de comprender su interpretación e importancia.

Contenido:

Instrucciones:

Revisa con atención el contenido del tema 9 “Herramientas de intervención de talento interno”, poniendo especial atención en el apartado relacionado a los pasos necesarios para poder realizar una intervención, utilizando la matriz de nueve cajas Lominger. Posteriormente, realiza lo siguiente:

  1. Revisa el siguiente ejercicio:

[pic 2]

  1. Una vez que revisaste las indicaciones del punto anterior, consulta la siguiente tabla en la que se muestra una guía de designaciones, que te permitirá interpretar los resultados de la matriz presentada (se incluye también como anexo en la liga de Entrega de actividades):
  1. Interpreta los resultados de la matriz que aparece en el punto 1.

En la matriz presentada anteriormente, se pueden interpretar los siguientes resultados, si vamos del nivel más alto al más bajo, o sea de 9 a 1:

  1. Susana, quien está en el más alto nivel (9), es una persona que nos debe interesar mantener en la compañía, ya que en cualquier situación, área o lugar donde se coloque, saldrá airosa en su desempeño. Es el talento que toda empresa busca para mantenerla en la cima del éxito. Como plan de desarrollo, se sugiere seguir retándola constantemente en distintas actividades, con un plan de diversas asignaciones.
  2. Al llegar al nivel 8, tenemos a Ricardo y Johana, quienes a pesar de no tener el más alto nivel de desempeño, tienen un alto potencial de desarrollo, es un futuro talento que nos ayudaría bastante a seguir creciendo como compañía. Ellos están a un paso de ser nivel 9, por su gran capacidad. Como estrategia, debemos asegurarnos de mantener a estar personas interesadas en sus trabajos, dándole diversas asignaciones para no caer en la monotonía y aplicar un plan de retención que nos asegure que Ricardo y Johana querrán permanecer en la empresa.
  3. En el nivel 7 tenemos a Eduardo, quien tiene un nivel potencial medio, pero debido a que hace extremadamente bien todo lo que se le pide diariamente, es una persona a la cual se le valora muchísimo en la compañía, y la cual, sabemos de antemano, que puede hacer mucho más. Lo que es ideal para Eduardo, es situarlo en posiciones críticas donde él siempre mantenga el interés por lo que hace y elaborar un plan de mejora para que él solo pueda moverse a una caja 9.
  4. Si nos movemos a la caja 5, se encuentra Alejandra, quien en su desempeño se encuentra en un nivel medio, pero si la colocamos en otras actividades puede sorprendernos y fácilmente llegar a ser una caja 7 o hasta moverse a las cajas 8 o 9, ya que es una jugadora versátil por así decirlo, y se adapta a las situaciones con un nivel aceptable de desempeño. A ella se le debiera poner temporalmente en asignaciones que la lleven a ser un 7, 8 o 9 cuando éstas vacantes se encuentren disponibles, debemos mantenerla trabajando en un plan de aprendizaje y ayudarla a que profundice más en su área que domina.
  5. En la caja 4 está Manuel, quien a pesar que se desempeña excepcionalmente, tiene un nivel bajo de potencial. Son personas claves en la empresa, ya que son expertos en lo que hace, ya sea un técnico que sabe demasiado de robots, de su mantenimiento o funcionamiento, y que gracias a él se ahorran miles de pesos la empresa, por no contratar personal externo para estos mantenimientos, pero Manuel no busca más allá de sus conocimientos, él se encuentra feliz en su área de confort y donde es experto, por lo que si el día de mañana la empresa no requiere de alguien que de mantenimiento a los robots, ya que éstos se programan solos, o por alguna otra cosa, entonces Manuel correría el riesgo en un futuro ya que la empresa ya no necesita de sus conocimientos. Lo ideal es mantener a Manuel especializándose en su área, pero a la vez contar con un plan de retención para futuras eventualidades.
  6. Saúl está en la caja 3, y lo que nos dice la matriz es que cuenta con un bajo desempeño, pero también tiene un nivel medio de potencial, lo que nos dice que pudiese ser que Saúl es nuevo en la compañía o no es tan conocido en la empresa, pero como tiene algo de potencial, si puede llegar a ser un nivel 5. Con él debemos saber elegir muy bien cuál es la siguiente asignación que le daremos, esto con la finalidad de fortalecer su desempeño y ayudarle a mejorar su capacidad de aprendizaje, para con ello, ayudarle a incrementar su potencial y así irlo desarrollando en la empresa.
  7. En la caja 2 no tenemos a ningún empleado, igual que en la caja 6.
  8. En el nivel 1, el más bajo de todos, encontramos a Pedro y María, ellos no han mostrado ningún avance desde que llegaron a la empresa, tienen el más bajo desempeño de los empleados evaluados, así como el más bajo nivel de potencial. Las metas y objetivos que se les han indicado nunca han sido alcanzadas ni han arrojado ningún resultado favorable a la empresa. Es muy poco probable que estas personas pongan de su parte para hacer las cosas mejor en un futuro. Lo mejor es dejar ir a esas personas, ya que no presentan ningún interés en sobresalir y lograr junto con la empresa las metas de la compañía, pero si por el contrario, por alguna razón necesitamos mantener a estas personas en la empresa, debemos encontrarle un puesto que mejor se ajuste a las habilidades que poseen.

  1. Incluye una conclusión donde menciones los aprendizajes obtenidos durante el desarrollo de esta tarea.

Desde que inicié con las materias que se enfocan en la carrera, en la Psicología Empresarial, siempre quise saber cómo podemos identificar el talento de la empresa, cómo saber quién tiene el potencial de desarrollarse dentro de la misma, y quien sólo está ahí esperando pase su tiempo para poderse retirar.

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