Informe gestión de personas (brecha generacional)

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Brecha generacional

Características de las distintas generaciones, implementación de nuevas tecnologías y la importancia de integración dentro de una empresa

Integrantes:

Mauricio Castro L.

Cristian Gómez R.

Nicolas Corbalán C.

Rodrigo Pacheco P.

Sección: 2

Docente:

Verónica María Gallegos Araya

Cátedra:

Gestión de personas II

Mayo, 2022

Introducción

A lo largo de la historia, las organizaciones han experimentado una serie de cambios generacionales en el mundo laboral fundamentalmente en los jóvenes, generando diversas situaciones de conflicto (diferencia de pensamientos y valores, factores socio-culturales, entre otros), no obstante, gracias a esto, se pueden tener oportunidades de mejoras, ya sea para aprender o tener un crecimiento constante. Como fue mencionado anteriormente, la generación que más impacto tuvo en las brechas generacionales fueron los jóvenes, cuya convicción, resistencia y unión provocaron diferentes manifestaciones tras injusticias sociales o graves desequilibrios de las estructuras de las autoridades. Así, del mismo modo, el carácter de conflicto que se da en las diversas generaciones que suele acompañarse con los movimientos juveniles se esconde tras una cortina de motivos de participación, democracia o justicia. Estas manifestaciones revelan el malestar de un determinado segmento o cultura, en el ámbito de consumo, educación, moral, religión, estéticas, medios sin transparencia de información y en el mundo laboral.

Especialmente en Chile, la nueva generación, nacida alrededor de la década de 1990, creció en una cultura totalmente enfocada en los adultos, enfocadas en el pensamiento del pasado y sus traumas, estilos más modestos, consenso de valores, temores conservadores a la diversidad, nostalgia de una época pasada y transición democrática. En comparación con los niños de hoy en día, que fueron formados tras la sombra de estas preocupaciones, nacidos en un mundo de libertades y derechos; tecnología como las televisiones inteligentes y celulares, el internet, autonomía personal, igualdad de género y sobre el mundo laboral, un ambiente grato con un recurso humano enfocado en el bienestar de los trabajadores.

La masificación de la tecnología ha pronunciado más la brecha organizacional, esto se traduce en una caída de la productividad o conflictos relacionados con el ambiente laboral producto de las diversas edades que componen esa fuerza laboral. Según el informe de Factor Humano “El 70% de los ejecutivos mayores subestiman las habilidades de los empleados más jóvenes, y casi el 50% de los empleados dice que los jóvenes no valoran las habilidades de los colegas mayores”. La combinación de ambas características son una oportunidad interna de la empresa para relacionarlos de buena forma y en conjunto orientarlos hacia las metas y/u objetivos organizacionales.

Las tres generaciones dominantes

Si bien la Generación Z ha ingresado a la fuerza laboral, “Hay mucha energía, pero también

mucha fricción. Convertir la diversidad en una ventaja a la hora de gestionar el talento de sus

empleados es un desafío.” (Fundación Human Factor; 2015).

Actualmente aún no hay suficientes datos para analizar en profundidad, sin embargo, conocemos bien las tres grandes generaciones que dominan el mercado laboral:

Baby Boomers (1945-1965): Esta generación aparece después de la Segunda Guerra Mundial y se califican como aquellas personas que encuentran trabajo inmediatamente después de graduarse y mantener una lealtad hacia una sola empresa de por vida. Su filosofía es vivir por el trabajo y comprometerse fielmente con su empresa.

Generación X (1966-1980): Los nacidos en esta generación tienen un nivel mayor de preparación respecto a sus progenitores. Mantienen una armonía entre la vida personal y el trabajo, teniendo una disposición mayor de asumir cambios a nivel personal y empresarial.

Millennials (1981-2000): Son la primera generación en experimentar el avance tecnológico vivido a nivel mundial. Son más receptivos a los cambios, pero se aburren con facilidad. Esto se traduce a nivel empresarial determinando que esta generación ya no está comprometida con una empresa, están más enfocados en la ideología del lugar de trabajo. Buscan un aprendizaje, crecimiento y retroalimentación constante junto a la flexibilidad.

Causas de la brecha generacional

Una de las principales causas de fricción generacional en las empresas es el sesgo. Si bien, los tiempos cambian y con ello cada generación, por lo que estas se influencian por las experiencias y momentos que viven, sin embargo, no debería definir de alguna manera a una persona ni tampoco limitar sus habilidades de trabajo.

Por eso, una de las formas para hacer de la brecha generacional una oportunidad y no un enigma, es lograr que los colaboradores estén dispuestos a ser tolerantes, a relacionarse y que puedan obtener una retroalimentación. Esto se debe a que “Las generaciones viejas buscan que los trabajadores más jóvenes adopten las pautas culturales que ellos tienen, pero las generaciones más nuevas se resisten y reaccionan, lo que produce cambios graduales en la organización” (Chiavenato, 2009).

Los prejuicios pueden perjudicar a los equipos de trabajo por nociones preconcebidas de los Millennials o Baby Boomers. Si bien, una persona crece con la tecnología, eso no significa que otra persona no pueda obtener las mismas capacidades o conocimientos. Establecer en la cultura organizacional que la generación es una ventaja, es una directriz que debe ser establecida dado que cada elemento en estas múltiples descendencias puede contribuir algo

diferente a la empresa. Los trabajadores más capaces, suelen ser personas de confianza, comprometidas con su empresa teniendo experiencia en desarrollar planes para cumplir los proyectos que estimen convenientes con el fin de ser alcanzados. Los empleados más jóvenes tienen facilidades para lograr metas a corto plazo que en conjunto forman parte de un plan más amplio.

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