LA NUEVA SATISFACCIÓN LABORAL EN UN CORPORATIVO FINANCIERO

Resumen

El siguiente trabajo de investigación tuvo como objetivo general realizar el diagnóstico organizacional de un corporativo financiero en función de la satisfacción laboral de los empleados. Con la infomación que fue generada, se diseñaron los planes de acción de manera participativa en beneficio de los individuos y de la organización.

La presente investigación es un estudio no experimental de campo, exploratoria descriptiva y correlacional, con un enfoque cuantitativo debido a que pretende describir la satisfacción laboral así como las diferencias que existen entre los gerentes, jefes de departamento y auxiliares de la organización, y fue llevada a cabo mediante un enfoque en Desarrollo Organizacional bajo la perspectiva del Modelo Investigación-Acción.

La muestra fue de 86 sujetos, 40 hombres y 46 mujeres con un rango de edad entre los 21 y los 73 años cuya antigüedad laboral oscilaba entre 1 y 34 años, utilizando para la obtención de la información la Escala de Satisfacción Laboral (ESL) de Novelo et al. (2006).

A pesar de que las dimensiones evaluadas en la presente investigación reflejan una actitud positiva de los trabajadores en lo que se refiere a la satisfacción laboral, la organización deberá desarrollar mediante un proceso participativo, los planes de acción que favorezcan los aspectos que se refieren a la modificación de los incentivos, particularmente los de carácter social, dotar de una mayor autonomía a los empleados para el desempeño de sus funciones en todos los niveles así como la difusión entre los distintos niveles de la organización, de aquellas acciones que repercuten directamente en las funciones o radios de acción de los empleados, de tal forma que se fortalezcan los valores y satisfactores personales de los empleados y que repercutan directamente en su percepción de la organización y también en su desempeño inmediato.

Introducción

Sin duda una de las variables determinantes en el acontecer diario de nuestro mundo son las organizaciones. El proceso de globalización de la economía y la cultura mundial no estaría en donde se encuentra sino hubiera sido por el surgimiento de las mismas y su innegable abnegación a la consecución de sus fines. A lo largo del siglo XX, vimos nacer y crecer a las grandes corporaciones mundiales que hoy día dictan la pauta a seguir en diversos ámbitos de la vida humana (sociedad, satisfactores, política, gobierno, educación, alimentación, por mencionar algunas).

Estamos en un nuevo siglo y, aunque las grandes organizaciones de hoy día surgieron en su inmensa mayoría en el pasado, es innegable que las formas de hacer negocios han ido progresando junto con la sociedad, que los conceptos y los paradigmas aplicables ayer, hoy ya no lo son, y que si una organización no logró sobrevivir, esto fue debido a que no supo adaptarse a los cambios.

Los resultados son en la actualidad la única variable de medición en cuanto al logro de objetivos de las organizaciones se refiere. En cualquier Junta de Consejo, todo gira alrededor de los mismos y siempre se espera que sean positivos. Sin embargo al hablar de resultados no solo me refiero a los del tipo económico, en estos días, las organizaciones ya se ven obligadas a ir más allá de estos indicadores, con el fin de obtener el reconocimiento y respeto de la sociedad en la que se desenvuelven. Debido a esto, resultados como el impacto ambiental, posicionamiento social, clima organizacional y satisfacción laboral, se han vuelto por demás importantes en cuanto a la toma de decisiones, para determinar la existencia de grandes necesidades de cambio.

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en protagonista del quehacer en ellas. Hoy, el paradigma parece ser quien no se adapte al cambio morirá en el camino. Así pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse rápida y eficazmente, ya que cualquier cambio que se realice afectará en algún grado el interior de la organización (L. Mendoza, Flores, Novelo y A. Mendoza, 2010).

Uno de los temas de estudio mejor documentados dentro de la rama del comportamiento organizacional de acuerdo con Robbins (2009), es la resistencia al cambio de los individuos y de las organizaciones. Esta resistencia al cambio no sólo es positiva, sino necesaria ya que es una fuente de conflicto funcional que demuestra que algo está ocurriendo en la organización y genera información útil para la toma de decisiones.

Sin embargo, durante décadas los investigadores se han abocado a encontrar formas de administrar exitosamente los cambios, tratando de reducir la resistencia y de afianzar los nuevos comportamientos.

Dicho lo anterior y tomando en cuenta la naturaleza cambiante, dinámica y competitiva de nuestros días, la necesidad de una buena respuesta hacia los cambios se hace imprescindible para las organizaciones que busquen la supervivencia y el éxito. Desde luego, saber administrar el cambio no es suficiente, tenemos también que reconocer nuestras necesidades y oportunidades de realizarlo, nuestra situación actual y a dónde queremos llegar. Rodríguez (2005) complementa lo anterior señalando que la falta de capacidad de innovación no significa inmovilidad, por el contrario, significa que se está cambiando pero sin control, sin conocer el destino hacia donde se está orientado, como un barco a la deriva.

Es por lo anterior que el Desarrollo Organizacional (DO) toma importancia. Según Schein (1972, en Chiavenato, 2007) el DO se sustenta en los conceptos y los métodos de las ciencias de la conducta, visualiza a la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficiencia de ésta a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en los procesos y en las estructuras organizacionales. Bennis (1969, en French y Bell, 1995) ve en el desarrollo organizacional la respuesta a los cambios. Parte fundamental de este proceso es el diagnóstico organizacional.

De acuerdo con Rodríguez (2005) el diagnóstico organizacional resulta imprescindible para conocer las fuerzas y procesos a los que está sometida la organización y cómo puede utilizarlos para su provecho. Un punto importante del que este autor hace mención, es que una organización no puede ser cambiada, es la organización la que cambia. Por lo tanto, el diagnóstico debe ser hecho en conjunto con la propia organización a manera de codiagnóstico.

Siguiendo con lo anterior, una de las formas más frecuentemente aludidas en el diagnóstico organizacional es el estudio de su clima organizacional y de la satisfacción laboral de sus empleados. Esto con el fin de ampliar la perspectiva de análisis de manera que sea capaz de integrar al ambiente y de abarcar fenómenos complejos desde una visión compleja; integrando al mismo tiempo la percepción de los integrantes de la organización, guiándolos hacía una autorreflexión de su experiencia organizacional. Finalmente, si la toma de decisiones organizacionales toma en cuenta esta autorreflexión de los integrantes, se convierte en una autorreflexión del sistema organizacional (Rodríguez, 2005).

De esta manera el diagnóstico se vuelve propio de la empresa, generando un mayor compromiso con el cambio y por ende con el alcance de sus objetivos.

Davis y Newstrom (2001) señalan que, el “punto de vista del ambiente objetivo está coloreado por la percepción, que es la forma en que cada persona ve, organiza e interpreta su entorno” (p. 11). De esto podemos deducir que serán diversas las concepciones del clima laboral en una empresa, tan diversas como número de personas haya en la organización. Por ello es importante para la gerencia contar con información válida y confiable que le permita tomar decisiones sobre los procesos y la solución de problemas que se presentan.

Problema de Investigación

Con el objetivo de analizar la problemática de estudio, es indispensable describir la situación actual de la organización con la finalidad establecer objetivos de mejora hacia el futuro. Esta se trata de una empresa multinacional, líder en mercado de Tiempos Compartidos con 37 años en el mismo y presencia en el Caribe Mexicano (Cancún y Riviera Maya). Cuenta con una base aproximada de 3,000 empleados, distribuidos en las diversas empresas del Grupo, que se encargan desde comprar el terreno, acondicionarlo y construir el Desarrollo Habitacional, hasta promocionarlo para venderlo e incluso operarlo, darle mantenimiento y atención a los clientes. Cuenta con oficinas en la Ciudad de Mérida, donde se encuentra el Corporativo Financiero con cerca de 90 empleados (objeto de esta investigación), encabezado por el socio fundador de la compañía; en la Ciudad de Cancún, donde se encuentran 4 de los 6 desarrollos operando en la actualidad, con más de 2,200 empleados de todo nivel, desde personal de mantenimiento hasta gerencias operativas y administrativas; así también tiene oficinas en Playa del Carmen y Puerto Morelos, donde se encuentran los últimos dos desarrollo construidos por la empresa y donde se establece la compañía constructora de la misma, que actualmente trabaja en Puerto Morelos en la edificación del proyecto más ambicioso que han tenido. En ésta última sede laboran alrededor de 700 empleados, incluyendo el personal encargado de la construcción.

La empresa surgió en 1977 en la ciudad de Cancún, como idea de un empresario yucateco y otro norteamericano que tuvieron la inquietud de ofrecer desarrollos habitacionales en formato de tiempo compartido para la creciente

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