Liderazgo Morales Cap27

1. QUIEN ES LIDER

La mayor parte de los estudios acerca del liderazgo han sido realizados en contextos industriales, militares y en organizaciones o agencias gubernamentales, utilizando como líder a managers, directivos, supervisores o ejecutivos (gerentes). Así, se considera líder la persona que ocupa un puesto de dirección en alguna jerarquía pero esto solo tendría sentido si asumimos que esos “gerentes” actúan y son realmente líderes, es decir, si se asume que las relaciones que un líder establece con los miembros de su grupo (seguidores) son las mismas que mantiene ese gerente con sus subordinados.

En la actualidad se considera una distinción entre manager/gerente y líder (dirección vs liderazgo) reservando el termino de líder para para aquellas personas que juegan un papel clave en los actos de liderazgo. A los líderes solo podemos conocerlos después de la realización de actos de liderazgo.

El elemento más consistente señalado en las definiciones de liderazgo es el proceso de influencia entre un líder y sus seguidores. “Lo que realmente caracteriza a los líderes que ellos pueden influir a otros más de los ellos son influidos”.

Conceptos:

• Homans (1961): El líder de un grupo es el individuo con mayor autoridad, entendida esta como la capacidad de una persona para influir en un gran número de miembros del grupo de forma regular. Para que dicha persona se convierta en líder y tenga autoridad tiene que proporcionar a los miembros del grupo recursos valiosos que estos no puedan obtener por sí mismos, a cambio le dará prestigio y estima y se someterán a su autoridad e influencia.

• Hollander: consideran también que el liderazgo implica una relación e influencia, es decir, el líder le da a los miembros recursos valiosos para llegar a fines comunes. La influencia del líder dependerá de dos factores: (a) la competencia percibida por los seguidores para lograr las metas grupales y su conformidad inicial a las normas del grupo.

OJO  El termino poder es utilizado como sustituto de la influencia en algunos conceptos, sin embargo es importante destacar la diferencia entre los dos términos:

 PODER implica características es coerción y control

 INFLUENCIA implica mayor persuasión.

Los líderes pueden utilizar ambos procesos dependiendo de las circunstancias y los seguidores implicados, pero el poder por sí solo no crea líderes.

2. EL LIDER Y SU GRUPO

Según Homans, el líder de un grupo es aquel con mayor capacidad de influir a un gran número de miembros de forma regular. Desde este planteamiento, el liderazgo descansa en la habilidad para proporcionar recompensas y castigos.

Una persona se puede convertir en un líder dándole a los miembros del grupo recursos valiosos que no pueden conseguir por si solos (es decir, recompensándoles) y con eso los miembros se sentirán en deuda con el líder y le otorgaran prestigio y estima a cambio.

Para realizar un análisis completo del fenómeno de liderazgo se agregaron dos puntos de vista importantes:

a) El liderazgo constituye una relación de influencia entre dos o más personas que son interdependientes para el logro de objetivos grupales.

b) La relación entre el líder y los seguidores se constituye a lo largo del tiempo e implica un intercambio entre ambas partes. Se destaca que la capacidad de influencia en el grupo va acompañado con estatus, estima y prestigio (recompensas para el líder).

Sin embargo, el líder que respeta las normales grupales, también introduce normas nuevas. La razón es que este demostrar al grupo su competencia para obtener los fines grupales. Asimismo, la conformación de las reglas grupales es para demostrar su inclusión en el grupo y por lo tanto satisface las expectativas y ayuda a obtener los fines.

3. QUE HACE EL LIDER

El grupo de Ohio elaboro un cuestionario para medir liderazgo (iniciales LBDQ). De las subescalas de la prueba se extrajeron dos grandes dimensiones de conducta del líder: consideración e iniciación de estructura.

a. La consideración: Grado en que el líder se interesa por el bienestar y satisfacción de los seguidores. Se miden como apoyo del líder, amistad accesibilidad, comunicación y representación de los intereses del subordinado.

b. Iniciación de estructura: Grado en que el líder explica y define su propio papel y permite que los seguidores averigüen lo que se espera de ellos. Se mide como clarificación de roles, establecimiento de metas o estándares de ejecución, planificación, coordinación, solución de problemas y mantenimiento del control.

Estas dos dimensiones han sido tratadas teóricamente como independientes, por lo cual el líder puede ser una combinación de ambas. Esto quiere decir que pueden existir líderes que posean las dos o solo una de ellas. El líder ideal sería aquel con altas puntuaciones en ambas: aquel que organiza las actividades del grupo y a los seguidores.

El modelo del crédito idiosincrático de Hollander plantea que el líder consigue créditos de los miembros del grupo y con ellos la legitimidad necesaria para poder ejercer influencia, aunque ello implique desviarse de las normas establecidas. Como crédito idiosincrático se refiere a la utilización eventual por parte del líder de estas libertades que el grupo le concede, implicándose en conductas innovadoras, por lo que sus intentos posteriores de influencia serán más fácilmente tolerados aunque supongan desviaciones claras respecto a las normas y/o costumbres del grupo.

En cuanto a la legitimidad del líder se plantea que dicha persona procede de la autoridad concebida a su rol, del origen de esa autoridad (interno o externo al grupo) y de un conjunto de impresiones que los seguidores mantienen acerca de la competencia y motivación del líder.

Hollander propone cuatro orígenes de legitimidad y proporciona evidencia empírica a tres de ellos:

a) Conformidad inicial a las normas del grupo: La legitimidad del líder será mayor si se conforma pronto a las normas del grupo.

b) Origen de la autoridad del líder o forma de lograr posición de liderazgo: La elección por parte de los propios integrantes del grupo vs la designación por parte de alguna autoridad externa al grupo, siendo la primera la que confiere mayor legitimidad al líder.

c) Competencia del líder: Cuanto más hábil sea una persona en la realización de conductas relevantes para la tarea grupal, mayor será su legitimidad.

d) La identificación de los seguidores con el líder: Las personas otorgarán una mayor legitimidad a aquellos líderes que comparten sus ideales, valores y aspiraciones.

La legitimidad que evalúa Hollander es vista a través de la favorabilidad con la que los seguidores responden al líder, aceptando su influencia y evaluándole de manera positiva. En sus estudios el punto que más investigó fue el (b) origen del líder, obteniendo resultados que lo colocan como un factor decisivo en la influencia posterior. (p. ej. Los servicios prestados por un líder elegido serán más valorados que los de un líder designado así se traten de los mismos).

Esto es debido a que los seguidores invertirán más en un líder elegido, implicándose más en esa relación y, por tanto, tienen mayores expectativas hacia él. A su vez, los líderes elegidos en comparación con los designados se ven más comprometidos con sus seguidores o están más obligados a ofrecer recompensas al grupo. Pero la legitimidad del líder que en su mayor parte explicada por el intercambio de recompensas.

4. EFECTOS DEL LIDERAZGO SOBRE LA PRODUCTIVIDAD

El líder eficaz es aquel que, gracias a su capacidad para dirigir y motivar a las personas de su grupo, sección o departamento, consigue los objetivos fijados por la organización.

Las conductas instrumentales guardan un estrecho paralelismo con dos funciones básicas del liderazgo:

a. Determinación de aquellas acciones que van a permitir alcanzar el objetivo grupal

b. Conseguir que el grupo permanezca unido.

Sin embargo, las investigaciones no han encontrado una relación directa entre las conductas instrumentales y la productividad. La relación parece más bien indirecta: las conductas instrumentales del líder, junto a las de apoyo, influyen de forma positiva en la cohesión y la motivación del grupos y éstas, a su vez, interactúan para influir en la productividad grupal.

La motivación grupal hace referencia al nivel de aspiración del grupo, a la ambición que muestra a la hora de fijar sus objetivos. Un líder puede aumentarla dando retroalimentación a los integrantes, informándoles acerca del grado en que se acercan a la consecución del objetivo y ofreciendo recompensas adecuadas en función del desempeño en la tarea.

La cohesión grupal es el grado de unidad que muestran los integrantes del grupo. Las conductas del líder aumentan la cohesión cuando consiguen que la participación en el grupo sea atractiva, cuando aseguran la satisfacción de las necesidades de los integrantes, cuando crean expectativas de recompensas futuras por el simple hecho de pertenecer al grupo o cuando convencen de la importancia de la interdependencia para conseguir los objetivos.

 Además, la aceptación del objetivo grupal y la naturaleza de la tarea son factores que también influyen tanto en la cohesión como en la motivación grupal.

Si el objetivo grupal se acepta, existirá una relación positiva entre motivación y productividad así como entre cohesión y productividad. Los grupos muy

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