MODELO CONTINGECIAL DE MOTIVACIÓN

MODELO CONTINGECIAL DE MOTIVACIÓN

Los autores de la contingencia sustituyen las teorías tradicionales de McGregor, Maslow y Herzberg que son basadas en una estructura uniforme, jerárquica por nuevas teorías que rechazan ideas preconcebidas, es decir ideas formadas sin juicio crítico y sin tener en cuenta los datos de la experiencia.

MODELO DE VICTOR VROOM

Afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse de tal forma que sienten que les produce una recompensa. En otras palabras esta teoría nos dice que la persona actúa de cierta forma depende de que tanto este convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de que tan atractivo resulte este resultado para ella.

La motivación viene dada por:

• La creencia del sujeto de que su esfuerzo será recompensado.
• El valor que le conceda a las recompensas esperadas.

La teoría se puede representar con la siguiente formula:

Fuerza motivadora = expectativa * Instrumentación *Valencia

Expectativa: es 0 cuando yo digo que me voy a esforzar lo suficiente pero por más que me esfuerce no lo voy a lograr y es 1 si estoy seguro de conseguir lo que mi jefe espera de mí.

Instrumentación: dada que supongamos que la expectativa sea 1 es decir mi jefe me ha pedido una cosa que yo puedo conseguir, sabiendo esto cual sería la probabilidad de que me dé un premio, de que me felicite por lo logrado o no, pero si yo creo que mi jefe no va a valorar mi esfuerzo aunque yo haya conseguido lo que quiera es 0.

Valencia: puede variar de -1 a +1, es decir me puede dar una recompensa que a mí no me aporta nada o no me guste, o me puede dar un premio que si me guste.

El modelo de Vroom presenta que el nivel de productividad depende de 3 fuerzas básicas en cada individuo:

1. EXPECTATIVA: son los objetivos individuales, que pueden incluir dinero, reconocimiento, seguridad en el cargo, aceptación social etc.
2. RECOMPENSAS: es la relación observada entre productividad y alcance de los objetivos individuales. Cree que el desempeño es el medio para lograr el resultado deseado.
3. RELACIÓN ENTRE EXPECTATIVA Y RECOMPENSA: es la capacidad observada de aumentar la productividad para satisfacer sus expectativas con las recompensas.

MODELO DE LAWLER:

Este modelo de motivación indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa. El esfuerzo es la acción de emplear fuerza física o moral con algún fin determinado, el desempeño de una persona aumenta si sabe que puede hacer el trabajo y obtener una recompensa por ello.

Conclusiones:

1. Las personas desean el dinero porque este les permite satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad (alimentación, bienestar, nivel de vida etc.) como también les brinda plenas condiciones de las necesidades sociales (relaciones, amistades etc.) y de estima (prestigio, status, etc.)
2. Si las personas creen  que la obtención de dinero (resultado final) depende del desempeño (resultado intermedio), ella se dedicaran a ese desempeño, pues este tendrá el valor de expectación en relación con el alcance del resultado final.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional tiene una fuerte influencia ambiental sobre la motivación, son todas aquellas relaciones laborales y personales que desarrollan en todo lugar de trabajo y que según sea el clima de la empresa se puede evaluar o medir su desempeño, logro de objetivos etc.

Existen unas dimensiones del clima organizacional:

1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: es un modelo jerárquico que utilizan las empresas organizaciones para facilitar la dirección y administración de sus actividades. Pueden imponer límites o libertad de acción para las personas, por medio de orden, restricciones y limitaciones impuestas en la situación de trabajo, como regalas, reglamentes, autoridad etc. Cuanto más libertad mejor el clima organizacional.
2. RESPONSABILIDAD: Puede cohibir o incentivar la conducta de las personas por medio de dependencia del superior, negación de la iniciativa personal, restricción en cuanto a decisiones personales. Es decir la organización otorga responsabilidad y autonomía a sus miembros.  En otras palabras si se supervisa todo lo que hacen, si sebe consultar a los superiores o si, por el contrario los dejan trabajar y tomar decisiones.
3. RIESGOS: La situación de trabajo puede ser esencialmente protectora para evitar riesgos o puede ser una fuerza que impulsa a asumir desafíos nuevos y diferentes. Cuanto más se impulsa mejor el clima organizacional.
4. RECOMPENSAS: La organización puede enfatizar críticas y sanciones, como también puede estimular recompensas e incentivos por el alcance de resultados, dejando el método de trabajo a criterio de cada persona. Cuanto más se estimula las recompensas e incentivos mejor el clima organizacional.
5. CALOR Y APOYO: La organización puede mantener un clima frio y negativo de trabajo, al igual que puede crear calor humano, compañerismo  y apoyo a la iniciativa personal y grupal. Cuanto más cálida se la organización, mejor el clima organizacional.
6. CONFLICTO: La organización puede establecer reglas y procedimientos para evitar choques de opiniones diferentes, como puede incentivar a diferentes puntos de vista y administrar los conflictos que se derivan por medio de la confrontación. Cuantos más incentivos a diferentes puntos de vista, mejor el clima organizacional.

TEORÍA CONTINGENCIAL DEL LIDERAZGO

Se llama de contingencia porque sostiene que la eficacia de un líder dependerá de que su estilo de liderazgo sea el adecuado para el puesto  

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