Marco Teórico Recursos Humanos

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Recursos Humanos como ventaja competitiva sostenida.

Los resultados que obtienen las empresas dependen cada vez más del personal que las conforman; esto refleja una realidad de las organizaciones exitosas: Los recursos humanos suelen ser la clave de la competitividad de una compañía. Debido a esto, hoy cada vez más organizaciones consideran que los recursos humanos son una fuente de ventaja competitiva y que éstos puede ser considerados como valor agregada, en la medida del compromiso y competencia hacia la organización, con la posibilidad de diferenciarla de otras y competir así sobre la base del desempeño y capacidad de respuesta de su personal ante un mercado más exigente que demanda calidad en productos y servicios.

Con los aspectos antes citados, se puede afirmar que la integración de personal puede lograr cambios significativos dentro de las organizaciones, medidos por el costo, servicio y calidad de los recursos humanos, mediante la aplicación de teorías, principios y herramientas administrativas para el mejoramiento organizacional.

Sistema de integración de personal.

Un sistema es un conjunto de elementos que interactúan de manera constante para el logro de un mismo fin. El enfoque de sistemas sugiere que la ciencia de la administración debe enfrentarse en ocasiones a situaciones dinámicas y en consecuencia ambiguas (Chiavenato, I.: Introducción a la teoría general de la administración, Ed. McGraw Hill, 4ª edición, p. 733, México, 1998).

Según F. Parsons un sistema debe poseer ciertas características para ser denominado como tal:

1. Alcanzar los fines y objetivos perseguidos.

2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que ha de desempeñarse.

3. Conservar su equilibrio interno.

4. Mantener una cohesión interna, es decir, debe permanecer integrado.

Así también, es necesario considerar cuatro parámetros propios de un sistema,

1. Entradas: Se consideran tales como el factor humano u otros recursos como la materia prima, energía, etc., necesarios para la operación del sistema.

2. Procesamiento: Se representa generalmente por la caja negra (black box) que recibe estímulos y genera respuestas.

3. Salidas: Es la conversión de insumos en resultados.

4. Retroalimentación: Tiene por meta el control del sistema.

Para efectos de esta investigación con enfoque administrativo, se considera la aplicación de un sistema abierto, cuyo principal objetivo es interactuar con los elementos internos y externos orientados hacia un propósito común y lograr la integración del empleado a la organización.

Pese a que los sistemas abiertos son eminentemente adaptativos, se debe señalar que todo sistema sufre lo que se conoce como entropía, que constituye un desgaste en la organización producto de su tarea operativa lo cual puede llevar al agotamiento, desorganización, desintegración y finalmente la muerte del mismo. Para evitar esto, es importante considerar el proceso de entropía negativa, conocido también como neguentropía, que implica reajustar constantemente esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, potencial humano y elementos físicos empleados. Luego de ello, el sistema se revitaliza y continúa existiendo (Chiavenato, Op. Cit., p. 217).

Finalmente, el sistema pretende analizar cada una de las actividades definidas de la integración de personal con el objeto de añadir una ventaja más a la empresa, cuyos resultados sean los mejores portadores del cambio efectivo.

La función estratégica de integración de personal.

La integración de personal se ha vuelto más compleja en la década de los noventa y su papel se considera cada vez más estratégico (Rachman, D. y Mescon, M.: Introducción a los negocios, un enfoque mexicano. Ed. McGraw Hill, 8ª edición, p. 282, México, 2001). La fuerza de trabajo, la economía, la cultura organizacional y la tecnología han evolucionado vertiginosamente; tan solo en el aspecto tecnológico se han generado cambios en las habilidades de los empleados y las necesidades de las empresas.

Anteriormente se consideraba a la integración de personal como una fase más de la organización. Sin embargo, en el presente capítulo se trata a esta área como una función administrativa interdependiente que consiste en reclutar, seleccionar, inducir y desarrollar a los recursos humanos de una empresa.

En la actualidad, manejar procedimientos de integración de personal totalmente empíricos en las empresas, implica correr riesgos como el desperdicio de esfuerzos, recursos y una administración improvisada. Este problema de origen estratégico repercute sobre las estructuras de la organización y sobre los recursos humanos que la integran por lo cual necesariamente se tendrá que complementar o corregir dichos procesos con las herramientas y técnicas de la administración científica.

Reclutamiento de personal.

El reclutamiento se define como el proceso que lleva a cabo el reclutador para identificar e interesar a los posibles candidatos del mercado laboral a una vacante, a través de diversas fuentes. Se puede decir que el reclutamiento inicia con la búsqueda del candidato y finaliza cuando se reciben los documentos solicitantes.

A continuación se explican los pasos necesarios para llevar a cabo un reclutamiento eficaz:

a) Requerimientos del puesto

Las actividades laborales implican la intervención equilibrada de medios (maquinaria, equipo y herramientas), materias primas y mano de obra, así como métodos y procedimientos de trabajo. Como resultado de ello, es preciso diferenciar las características educativas y personales que deben poseer los trabajadores según la jerarquía del puesto vacante (nivel gerencial, medio y operativo).

De esta forma, los puestos que ofrecen las empresas tienen requisitos variados en términos socioeconómicos (sexo, escolaridad y/o estado civil), de conocimientos (capacitación específica), psicológicos (conductas esperadas) y habilidades (técnicas, humanas, de conceptualización y diseño).

Lo anterior reviste de gran importancia en la integración de personal y como antelación al proceso de reclutamiento de personal, es fundamental aplicar tres técnicas administrativas a los puestos de trabajo:

1. Análisis de puesto.

Esta técnica responde a la necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos como producto de sus actividades. El análisis de puestos se define como la estructura de un trabajo en términos de su contenido, función y relaciones jerárquicas, es decir, es una herramienta que consiste en estudiar y documentar las labores que se llevan a cabo de acuerdo con las actividades realizadas en el puesto.

Al realizar un análisis de puesto, la información que se debe generar es la siguiente:

Nombre del puesto.

Denominación del puesto, área, división y/o departamento.

Con quiénes trabajarán, a quién y para qué reporta.

• Jefe inmediato superior.

• Puestos bajo su mando.

Qué características debe tener la persona para lograr los objetivos, o para la realización de la actividad propuesta.

El análisis de puestos debe ser un documento que funcione como punto de referencia para el reclutador, en caso contrario estará mal empleado; por tal motivo, esta técnica debe ser planeada para que no resulte en una pérdida de tiempo, dinero y esfuerzo para la organización.

2. Descripción del puesto.

Se define como una técnica para obtener información sobre un trabajo mediante una descripción escrita y ordenada de las tareas que comprende el puesto, las relaciones intedepartamentales y los conocimientos y habilidades necesarias para el buen desenvolvimiento del empleado en el puesto.

Dicha técnica cumple con tres objetivos fundamentales:

• Delimitar funciones entre los miembros de la organización.

• Definir los objetivos cuantificables que debe lograr el trabajador y

• Proporcionar un parámetro de comparación acerca de las aptitudes del candidato y los requerimientos del puesto.

3. Perfil del puesto.

Las definiciones de perfil son básicas en el proceso de reclutamiento ya que es un primer paso para lograr una selección adecuada. El perfil del puesto comprende el tipo de personal necesario en términos de habilidades físicas, cualidades, capacidades, experiencia, educación y otras destrezas que una persona deberá poseer para ser capaz de desarrollar los deberes y responsabilidades que implican la vacante; en sentido estricto, el perfil del puesto es el conjunto de atributos que deberá poseer el candidato para tener éxito en el desarrollo del mismo.

Cabe destacar que el tiempo de cotejar una solicitud de empleo y realizar una entrevista de selección se reduce, dado que el reclutador conoce con certeza los requerimientos necesarios para el puesto vacante.

La aplicación de estas herramientas no garantizan que se reclute al empleado adecuado para cumplir con los atributos y habilidades escritas; algunos trabajadores necesitarán adquirir experiencia en el trabajo mismo o bien será necesario aplicar lo que se conoce en el argot empresarial como D.N.C. (Detección de Necesidades de Capacitación) para detectar capacitación específica que requiere el empleado para

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