Mobbing m&p empresas

ISSN 0328-5715

ISSN 2524-955X

Escobar Rodríguez e Isaac Roque | Mobbing en medianas y pequeñas  empresas… | 87–102

Mobbing en Medianas y pequeñas eMpresas del sector coMercial de la localidad de puente aranda, bogotá - coloMbia

Mobbing in sMall and MediuM enterprises in the coMMercial sector of the town of puente aranda, bogotá - coloMbia.

John Hernando Escobar Rodríguez1 y Daniel Isaac Roque2

Resumen

Las medianas y pequeñas empresas son fuentes importantes de desarrollo económico en las diferentes regiones de un país. Para lograr este anhelado desarrollo, es necesario lograr la articulación de varios factores que garanticen la productividad de los trabajadores y del crecimiento económico y comercial de estas organizaciones. La sinergia que se genere entre los factores laborales y las relaciones jerárquicas que se establecen entre jefes y trabajadores; platean el escenario propicio para crear “un clima laboral óptimo” que se puede percibir dentro de estas unidades empresariales. En la actualidad; prevalece un fenómeno laboral denominado “mobbing” que atenta contra la equidad organizacional. La investigación que se presenta, analiza la prevalencia y práctica de este fenómeno en las medianas y pequeñas empresas del sector de Puente Aranda. Los resultados obtenidos evidencian como el factor motivacional tiene un efecto importante a nivel de la productividad del trabajador que incide de una manera relevante en el crecimiento económico y comercial de estas empresas.

Palabras claves: Maltrato; Discriminación; Inequidad; Motivación, Laboral.[pic 1]

1   Docente  Investigador: Corporación Universitaria Iberoamericana.  Economista, Especialista en  Gerencia en Gobierno y Gestión Pública. Docente -  investigador, programa  de Contaduría  Pública, Facultad de Ciencias Empresariales, Corporación Universitaria Iberoamericana.  Correos electrónicos: john.escobar@yahoo.com.ar; john.escobar@ibero.edu.co

2   Director Académico programa de Contaduría Pública. Licenciado en Contabilidad y Finanzas, Magister en Contabili-

dad; Candidato a Doctor en Ciencias Contables y Financieras de la Universidad de La Habana. Docente-investigador, Director Académico programa de Contaduría Pública, Facultad de Ciencias Empresariales, Corporación Universitaria Iberoamericana. Correos electrónicos: danyisaac82@gmail.com; daniel.isaac@ibero.edu.co

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Artículo recibido: 18/05/2020 | Artículo aprobado: 22/07/2020.

Abstract

The medium and small companies are important sources of economic development in different regions of a country. To achieve this desired development, it is necessary to achieve the articulation of several factors that guarantee the productivity of workers and the economic and commercial growth of these organizations. The synergy that is generated between labor factors and hierarchical relationships established between bosses and workers; they set the stage for creating an “optimal working environment” that can be perceived within these business units. Nowadays; a known work phenomenon “mobbing” prevails that undermines organizational equity. The research presented, analyzes the prevalence and practice of this phenomenon in medium and small companies in the sector of Puente Aranda. The results obtained show how the motivational factor has an important effect on the level of worker productivity that has a significant impact on the economic and commercial growth of these companies.

Keywords: Abuse; Discrimination; Inequality; Motivation; Labor.

Introducción

Toda organización empresarial centra su funcionamiento en una cultura organizacional armónica que permita el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución. Esta cultura institucional debe estar regida por valores y/o principios corporativos que garanticen un ambiente laboral ameno. Sin embargo, la existencia de entornos de trabajo injustos y negativos, así como el mobbing se encuentran entre los factores que afectan adversamente el rendimiento y la productividad de los empleados. (Terzioglu et al., 2016). Estos índices permiten medir la gestión empresarial en términos de cantidad de recursos (financieros, humanos y materiales); evaluando la eficiencia gerencial en los procesos definidos al interior de las instituciones. (Al-Rbeawi, S. & Artun, 2019) y (Liu, Xia, Hou,2019).

En la actualidad el fenómeno del mobbing rompe con los entornos de trabajo pacífico y equitativo de las organizaciones atentando contra la justicia y clima organización; donde se experimenta una correlación negativa con el rendimiento y la productividad (Fisher- Blando, 2008) y (Karcıoglu & Akbas, 2010). La práctica del acoso laboral al interior de las organizaciones no solo atenta contra estos índices, sino también inciden en otros factores como: tasa de deserción, inconformidad, desmotivación y hostigamiento común de parte de la relación jerarquía presentes en una organización.

Esta situación atenta contra el desarrollo y crecimiento de las organizaciones; la cual depende en gran medida de la capacidad de los trabajadores de generar valor en las actividades de servicios y/o productivas que genera. En este contexto se estimula la necesidad de estudiar y analizar este fenómeno del mobbing en las organizaciones.

El mobbing o acoso laboral se considera tan antiguo como el propio trabajo y constituye un tipo de violencia psicológica y se reconoce como una línea de trabajo promisoria y de alto impacto sobre el hombre, las organizaciones y la sociedad. En la actualidad constituye un problema prioritario que afecta la dignidad, genera desigualdad, discriminación, estigmatización y conflictos (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2019) el cual presenta una evidente intensificación y especialización; a pesar de la aparición y consolidación del Derecho del Trabajo.

El fenómeno del acoso laboral o mobbing se ha investigado en diferentes contextos y sectores de la sociedad; destacando los estudios de: (Brodsky, 1976); (Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, 2001); (Branch , Ramsay l , & Barker , 2012); (Carrera, Martínez, & Sánchez, 2014); (Pino & Martín, 2015) y (Andrej Kovacic,Nevenka Podgornik, Zorita Pristv, 2017) los mismos realizan aportes teóricos y prácticos sobre el comportamiento y medición del acoso laboral. El mismo comienza a configurarse como un problema social en la década de los años ochenta del siglo pasado (Seco & López-Pino,2015). El autor (Leymann, 1996) plantea que el mobbing: “hace referencia a un proceso de interacción social en el trabajo por el cual un individuo es atacado por uno o más individuos, de manera persistente, llevando al hostigado a una posición de indefensión con un alto potencial de exclusión” pp.6.

El mobbing se presenta como maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización, hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente (Astroga, 2013); suele ser sutil, perverso y predeterminado; tiene por objetivo anular y avasallar totalmente a la víctima, en forma de “crimen perfecto” (De Miguel Barrado & Prieto Ballester, 2016). Se presenta como la acción de cualquier compañero de trabajo causando daños psicológicos y/o físicos (Vveinhordt & Streimikiene,

2017), no sólo se describe a la violencia física y no física, sino al comportamiento brutal con los colegas (Holt et al., 2014). El mobbing es un riesgo psicosocial que dirige el trabajador a un colapso mental y físico y puede causar una ‘burnout’ (Avnejcrc, 2016).

Este fenómeno presenta consecuencias negativas para las organizaciones, su práctica influye en el éxito de la organización, en este sentido es necesario establecer mecanismos efectivos de protección en los ambientes laborales, lo cual permita cumplir con las funciones sustantivas definidas para el cargo que desempeña. En el contexto colombiano existe un marco regulatorio y normativo que estipula el acoso laboral tanto en instituciones públicas como privadas; las principales leyes que regulan este fenómeno se describen a continuación:

Ilustración 1. Principales leyes de Acoso  laboral en Colombia.

Fuente: Elaboración propia.

La Constitución Política de Colombia del año 1991 establece en su artículo no.1: “Colombia es un Estado Social de Derecho, donde se respetará la dignidad humana, en el trabajo y en la solidaridad, donde prevalezca el interés general”. La actividad laboral debe desarrollarse en presencia de valores como: el respeto, la tolerancia y la integridad con el objetivo que los individuos puedan expresar sus opiniones sin ningún condicionamiento, desarrollando y plasmando sus capacidades y habilidades en cualquier campo laboral. Los artículos No: 13, 25 y 53 enfatizan sobre la no existencia de discriminación alguna entre las personas; se debe garantizar la igualdad y el respeto en el ámbito laboral teniendo en cuenta el derecho a la integridad física y moral en todos los aspectos.

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