Naturaleza del liderazgo- Sólo hay líder si hay seguidores.

Liderazgo

Naturaleza del liderazgo

El liderazgo es un fenómeno grupal que ocurre cuando la situación demanda que un individuo influencie y coordine las actividades de un grupo hacia la consecución de un objetivo común. Los principales aspectos que se derivan de la anterior definición son:

• Sólo hay líder si hay seguidores.

• El liderazgo aparece cuando los seguidores aceptan la intención del líder de influir sobre ellos.

• Existe un objetivo común, sin éste no hay equipo y sin equipo no hay líder.

• El líder se coloca frente al grupo para facilitar su progreso e inspirarlo a cumplir sus metas. Un buen ejemplo de líder es el director de una orquesta, cuya función consiste en producir un sonido coordinado y un tiempo correcto integrando el esfuerzo de los músicos. La orquesta responderá dependiendo de la calidad de liderazgo del director.

Teoría de los rasgos

La teoría de rasgos  o “Teoría del Gran Hombre” es una entre muchas teorías del liderazgo que existen. Esta teoría se basa en que un líder nace y no se hace, es decir no cualquiera puede convertirse en un líder. Según esta teoría, para que una persona pueda ser un líder, debe reunir  una serie de características físicas, psicológicas o sociales. No existe una lista exacta de de los rasgos que un líder debe tener pero algunos ejemplos son:

1)Inteligencia y nivel educativo

Según investigaciones acerca del tema, se requiere un mínimo de inteligencia y educación para poder ser un líder. Es decir, el nivel de éxito en el liderazgo que puede alcanzar una persona depende del grado de inteligencia de la misma.

2)Capacidad de dirección, decisión y priorización.

Un líder debe de tener la capacidad de establecer metas y jerarquizarlas asi como dirigir a su equipo hacia las metas establecidas. Debe tomar las decisiones correctas para llegar al objetivo.

3)Vitalidad física y resistencia.

Un líder debe tener vitalidad física y resistencia para poder soportar los posibles fracasos u obstáculos que se le presenten.

4)Iniciativa, valentía y confianza.

Un líder debe ser quien debe tomar la iniciativa cuando se le presente un reto. Debe asumir la responsabilidad de dirigir al equipo y debe estar dispuesto a arriesgar.

5) Comprensión por sus seguidores, sus necesidades y motivaciones.

Para poder dirigir a un grupo, el líder debe ser capaz de motivar a la gente y tener una buena comunicación para ganarse su confianza y lograr que todos se muevan hacia una misma meta.

6)Necesidad de logro.

Un lider no se conforma con cualquier cosa, espera llegar a la meta planteada. En caso de no lograrlo busca la manera de mejorar sus acciones para conseguir el objetivo.

Modelos conductuales de liderazgo

Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo. Son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas

MODELO DE CONTINGENCIA SITUACIONAL DE FIEDLER PARA LA EFICIENCIA DEL LÍDER.

A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia.

La teoría de la contingencia de Fiedler, también denominada teoría de la efectividad del liderazgo, describe la manera en que se obtiene una alta efectividad de un grupo u organización mediante la personalidad de un líder y la situación. La base de la teoría de Fiedler es el grado al cual se conduce el estilo del líder, si se orienta a las tareas o se orienta a las relaciones (personas).

La facilidad con que el líder es capaz de influir en sus seguidores dependerá de lo favorable que es la situación. Los principales elementos de su modelo son:

a) las características del líder.

b) el control situacional.

c) la efectividad del líder.

Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP), mejor conocido por las siglas en inglés, que son LPC (Least Preferred Co-worker), escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado.

Respecto a la efectividad, Fiedler señala que existen dos tipos de liderazgo en base al nivel obtenido del CMP. Si obtiene un CMP bajo significa que se encuentra motivado por las tareas; si su CMP resulta alto son líderes motivados por las relaciones.

El líder orientado a las tareas

Estos líderes son más efectivos en situaciones ya sea de baja o alta favorabilidad en una situación, debido a que establecen su autoridad sobre los subordinados. Esto lo lleva a generar una gran estructura y dirección hacia las tareas.4 Debido a que las relaciones entre el líder y los miembros son malas, una orientación fuerte hacia las tareas no provocará diferencia alguna en la popularidad de este tipo de líder.

El líder orientado a las relaciones

Son más eficaces en situaciones medianamente favorables (algunos son favorables y otros son desfavorables), debido a que las habilidades de relaciones humanas son importantes para el logro de un alto desempeño grupal. En estas situaciones el líder puede ser querido moderadamente, supervisa trabajos con ambigüedad, así como también mejorar el rendimiento de los miembros del trabajo. Un líder con buenas habilidades interpersonales puede crear una atmósfera grupal positiva que mejorara las relaciones, aclarará la estructura de las tareas y establecerá eficazmente el poder de posición.

Grid Gerencial de Blake y Mounton

Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton. A partir de investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se preocupara tanto por la producción como por las personas, Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso procedimiento para dramatizar esta preocupación. Esta rejilla ha sido usada en todo el mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de liderazgos.

Fue así como en el año de 1964, Robert R. Blake y Jane Mouton, dos connotados administradores formularon un amplio programa de formación gerencial y de desarrollo de la organización. Ellos llamaron a su modelo "The Managerial Grid" que ha sido traducido como "Grid Gerencial", "Parrilla Administrativa", "Rejilla Gerencial", o "Gris Administrativo". Blake y Mouton desarrollaron un punto de vista bidimensional del estilo de liderazgo, su modelo está basado en los estilos de "Preocupación por las personas" y "Preocupación por la Producción".

Es así como Blake y Mouton desarrollaron el Grid Gerencial o Rejilla Administrativa que es un diagrama para medir el interés del gerente por las personas y por la tarea, refleja el carácter bidimensional del liderazgo. En este diagrama se identifican una serie de conductas de los gerentes basados en las distintas formas en las que el estilo orientado a las tareas y orientado a los empleados puede interactuar entre sí. Toda organización necesita de un líder y por lo general cuenta con uno, el éxito o fracaso de una organización se debe a la efectividad del líder. Lo que transforma a una persona en un líder para seguirlo

a) Las dimensiones de la rejilla o grid. La rejilla o grid tiene dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la producción. Como han insistido Blake y Mouton, el uso de la frase “preocupación por” tiene la intención de mostrar “cómo” los administradores se preocupan por la producción o “cómo” se preocupan por las personas y no de cosas tales como “cuánta” producción quieren obtener de un grupo.

La “preocupación por la producción” incluye las actitudes del supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son la calidad de las decisiones de políticas, los procedimientos y procesos, la creatividad de la investigación, la calidad de los servicios del “staff”, la eficiencia del trabajo y el volumen de la producción. En igual forma la “preocupación por las personas” se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos tales como el grado de compromiso personal con el logro de las metas, el mantenimiento de la autoestima de los trabajadores, la ubicación de la responsabilidad con base en la confianza más que en la obediencia, crear buenas condiciones de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.

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