NATURALEZA DEL LIDERAZGO.

MÓDULO 1: NATURALEZA DEL LIDERAZGO

1-El líder. Características personales del líder.

a-) Habilidad mental superior

        Los supervisores tienden a ser más inteligentes que el promedio de sus subordinados. Algunos investigadores afirman que resulta ideal un cociente intelectual (IQ) en el intervalo entre 120 y 135. El razonamiento a este respecto es que un supervisor con una habilidad mental igual o levemente superior al promedio estará en desventaja frente a alguno de sus subordinados que siempre estarán a un paso delante de él. Por otro lado, un supervisor con un IQ superior a ese intervalo estará en desventaja porque muchos de sus subordinados tendrán problemas para seguir sus razonamientos cuando les explique que desea hacer y por qué. Lo que para él es obvio, quizás a sus trabajadores les parezca incomprensible por la profundidad de sus explicaciones.

b-) Madurez emocional

        Los supervisores eficientes confían en ellos mismos y en lo que hacen. Saben exactamente lo que desean por parte de sus subordinados y poseen la madurez necesaria para hacer frente a las fallas de estos últimos con la objetividad que se precisa. Si alguien comete un error trata de utilizarlo como una experiencia didáctica que debe aprovecharse y no como una oportunidad para castigar al infractor. Esta forma de ser, ayuda a los lideres a crear confianza en sus subordinados y a estos los estimula para que acepten asignaciones de trabajo con mayores responsabilidades, ya que saben que en cualquier momento pueden contar con sus superiores para ayudarlos y asesorarlos si tienen problema.

c-) Necesidad intrínseca de logro  

        Los supervisores con éxito sienten una necesidad interna de cumplir sus objetivos. Les gusta fijarse metas difíciles pero alcanzables, y después cumplirlas. En términos de motivación, les interesa mucho satisfacer sus necesidades de amor propio y de autorrealización que la que se da en los niveles inferiores. Casi siempre su personal posee intereses similares, ya que quienes se muestran de cumplir sus labores a tiempo y carecen de esa necesidad interna de logro no aguantan la presión y acaban por solicitar su transferencia a otros departamentos con líderes menos exigentes. Normalmente, los líderes con un fuerte sentidos del cumplimiento tienen subordinados con ese mismo rasgo.

d-) Habilidad para resolver problemas

        Los supervisores eficientes muestran una destreza especial para resolver problema. Saben diferenciar entre la causa y el efecto y, por lo mismo, centran sus esfuerzos en la primera. También han aprendido a dirigir los recursos con que cuentan para la solución de los problemas. Con mucha frecuencia sus operaciones son las más eficientes, no porque saben cómo evitar o minimizar los problemas que causan los cuellos de botella y los retrasos. Los líderes de primera línea eficiente también gustan correr riesgos limitados porque saben que muchos problemas no pueden resolverse adoptando actitudes pusilánimes. No temen cometer errores de vez en cuando, si ello les significa el éxito a largo plazo.

e-) Empatía  

        Los supervisores eficientes poseen empatía, esa habilidad que les permite identificarse emocionalmente con los demás y ver las cosas desde el punto de vista del trabajador, sin que por ello este de acuerdo con él. Poder ponerse en los zapatos de otra persona les permite situarse en una posición privilegiada para poder mandar. El líder eficiente sabe lo que la organización desea hacer y lo que sienten los trabajadores respecto al entorno laboral de esta última. De esta manera puede convertir los deseos de la dirección en objetivos y asignaciones benéficas no solo para la empresa sino también para los obreros. La empatía sirve de base para comunicar las cosas a las personas bajo el punto de vista de estas últimas. Al informar los trabajadores del provecho que pueden obtener de ellas, el supervisor eficiente se coloca en una excelente posición para ganar su confianza y apoyo.

f-) Representatividad ante los supervisores    

        Los supervisores que se destacan de la mayoría saben que son responsables de actuar como representantes de su personal ante sus propios jefes. El líder de la primera línea es el vínculo entre los trabajadores y el siguiente nivel de la organización. En la medida en que el líder representa a los trabajadores, se asegure de que los traten con justicia y les transmita la imagen de un grupo emprendedor y homogéneo, mayor será el apoyo que reciba y mayor la influencia que llegue a ejercer sobre ellos.

        No todos los supervisores poseen las características anteriores. Algunas carecen de agilidad mental suficiente, otros no cuentan aun con la experiencia necesaria para resolver los problemas con eficacia y otros más se dejan llevar por sus perjuicios o suposiciones acerca de la conducta de los trabajadores. En su afán por influir en su personal, todos los líderes empiezan a formarse un mundo de suposiciones. Algunos de ellos creen que los trabajadores son personas con la que es difícil de llevarse bien, que holgazanean en cuanto se les da la más  mínima oportunidad y que trabajen exclusivamente por dinero. Otros creen que su personal se esfuerza todo lo que pueden, que en ocasiones asume más responsabilidades de las que necesita y que sus motivaciones son de índole muy diversa, entre otras cosas la monetaria. Estas suposiciones forman la base de actividades de las actividades de liderazgo del supervisor, formuladas por Douglas McGregor. Según McGregor las organizaciones tradicionales, con su toma centralizada de decisiones, su pirámide superior – subordinado, y los controles externos del trabajo están basadas en las suposiciones de la naturaleza humana y la motivación humana.  

2-Teorias que sustentan el liderazgo

Teoría X

        La teoría X está constituida por un conjunto de suposiciones que los líderes poseen sobre su personal. Por lo general estas suposiciones establecen que los trabajadores son básicamente perezosos y que para lograr que hagan las cosas hace falta obligarlos y castigarlos.

        Para ser más explícitos, diremos que, respecto a los trabajadores supervisados, estas suposiciones establecen que:

a-) Por naturaleza, las personas repudian el trabajo y hacen todo lo posible por evitarlo.

b-) Los trabajadores tienen poca ambiciones, prefieren que los dirijan y tienden a evadir todas las responsabilidad.

c-) Por sobre todas las cosas primero esta su seguridad.

d-) Para lograr que cumplan sus objetivos de trabajo es necesario controlarlos muy de cerca, amenazarlos con castigos y hasta presionarlos.

        Estas suposiciones las emplean los líderes que creen a sus subalternos los motiva principalmente la satisfacción de sus necesidades básicas como: subsistencia, alimentación, sexo y amor. Estos líderes también consideran que un control estrecho es beneficioso tanto para la organización como para los propios trabajadores. Con base en estas suposiciones, los líderes utilizan lo que se consideran el mejor estilo de liderazgo. En la mayoría de los casos, a largo plazo este proceso mental ha demostrado estar equivocado. Las suposiciones de la teoría X dan lugar a un estilo de liderazgo inapropiado, sobre todo cuando se trata de empleados de oficina o trabajadores especializados o con cierto nivel educativo.

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