SELECCIÓN DE PERSONAL CHIAVENATO

SELECCIÓN DE PERSONAL CHIAVENATO

1. Según lo comprendido por la presente lectura es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia depende de este proceso y está vinculada  directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados esperados. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados (comparación), para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Esto no es sólo responsabilidad del área encargada de los recursos humanos, sino también de las áreas de línea.

2. Además de considerar el reclutamiento y la selección no como fases separadas sino son dos fases de un mismo proceso: consecución. La selección pretende solucionar:

a. Adecuación del hombre al cargo.

b. Eficiencia del hombre en el cargo.

En este proceso se debe tener la información del análisis y especificaciones de los puestos. Es así que se procede al proceso de comparación entre los requisitos del puesto a ocupar o las competencias individuales y el perfil de los candidatos donde se puede tener flexibilidad en mayor o menor medida esto puede ser por un staff especializados en control de calidad y por último la decisión, con tres modelos de colocación, selección y de clasificación.

3. La entrevista al candidato muchas veces es predominante en todo proceso de selección, a pesar de ser considerado impreciso y subjetivo, busca predecir el comportamiento del candidato. Es por esto que se busca y considera la capacitación muy importante en los entrevistadores, de ser considerados preparados.

En cuanto a la preparación: La entrevista no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o plantación. Que determina los siguientes aspectos:

- Los objetivos específicos de la entrevista.

- El tipo de entrevista.

- Lectura preliminar del curriculum.

* Es necesario también tomar en cuenta el ambiente, esto merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos: físicos, psicológico

* El desarrollo de la entrevista, es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos entrevistador y entrevistado desean, tomándose en cuenta el contenido y comportamiento.

Al terminar la entrevista se procede a la evaluación.

4. En cuanto a la evaluación se toma en cuenta las pruebas tradicionales, las cuales presentan ventajas y desventajas:

 Ventajas:

- Cubren con intensidad un área menor de conocimientos

- Evalúan la capacidad de organizar ideas.

- Revelan requisitos difíciles de medir.

Desventajas:

-  Son de corrección difícil, subjetiva y demorada.

-  La revisión debe hacerla especialistas.

-  Revisión difícil de los resultados.

En cuanto a las pruebas objetivas, son estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también denominadas test implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.

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