Seleccion de Personal Portafolio

17 de Noviembre del 2015[pic 1]

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Universidad Católica de Santo Domingo

Facultad de Ciencias de la Salud

Escuela de Psicología

Nombre:

Ilena Sánchez

Matricula:

2013-0024

Asignatura:

Selección de personal

Práctica:

Portafolio

Profesora:

Xiomara Batista

Fecha:

17/11/2015

Indice

Introducción        

Diferencia entre los enfoques de Chiavenato y Arias        

Términos utilizados:        

Investigar requisitos de habilidades o competencias y políticas de RR.HH de 3 empresas diferentes        

Oferta de empleo        

Oferta de empleo (creada)        

Solicitud de empleo, ejemplo        

Bolsa de empleo        

¿En qué consiste?        

¿Cómo se aplica en R.D.?        

Guión de una entrevista        

Reporte de lectura sobre la elección final        

Mapa conceptual (Orientación de los empleados)        

¿Que plantea la ley dominicana sobre la contratación?        

Assessment center        

Características        

Ventajas        

Desventajas        

Metodología        

Outsourcing        

Características        

Ventajas        

Desventajas        

Metodología        

¿Cuáles empresas en R.D. lo utilizan?        

Selección por competencias        

¿En qué consiste la técnica?        

Origen        

Ventajas        

Desventajas        

Metodología        

¿Qué empresas en R.D. lo aplican?        

Conclusión        

Bibliografía        

Introducción

Todas las empresas poseen un departamento de RR.HH, que se encarga de todo lo que esté relacionado con el empleado (seguridad, sueldo, vacaciones, bonos, materiales, pensiones y demás). Este trabajo se centra en un sistema que es fundamental para la empresa, que es el de reclutamiento y selección, en él se utilizan un conjunto de procesos y técnicas para la búsqueda de un candidato que posea las habilidades y competencias que se necesitan para el puesto vacante.

El método utilizado en el trabajo, es el orden por asignación de tareas, es decir, la colocación de las prácticas. El trabajo esta compuesto por un conjunto de ejercicios realizados en el transcurso del cuatrimestre. En este se va a observar los pasos a tomar para realizar un buen reclutamiento, dando a conocer la importancia de la misma y realizar una buena selección, dando a conocer las precauciones a tener en cuenta antes de tomar la decisión final.

Se inicia con la diferencia entre dos enfoques que son Chiavenato y Arias. El primer enfoque describe y detalla con claridad la importancia de reclutamiento y de la selección en una empresa, de manera que el lector pueda entender el mensaje. El segundo enfoque habla con tecnicismo la importancia de reclutamiento y selección, de manera que el lector pueda entender el mensaje pero con el vocablo adecuado utilizado en el área. Luego sigue con un glosario, de los términos que se utilizaron en la realización del trabajo. Se continua con la búsqueda de habilidades, competencias y políticas de 3 empresas, esto se hiso para saber que toda empresa tiene diferencia de pensamientos y evolución con relación a su crecimiento.

Se continúa con la oferta de empleo, el cual es utilizado para dar promoción al puesto vacante, que contiene los requisitos que se desean para ese puesto. Se continúa con el guión de entrevista, que es el conjunto de preguntas que se le hace al candidato para determinar si posee las competencias y habilidades del puesto vacante. Y se termino, con la búsqueda del origen, las características, ventajas, desventajas y metodología; de tres procesos diferentes para la obtención de información con respecto al candidato. El Assessment center, que es conocida como evaluación situacional, es un problema que se le presenta al candidato de forma práctica, y se observa como este lo soluciona. El outsourcing, que es el patrocinio de una empresa externa para la evaluación de los empleados. Y esta la selección por competencias, que se basa en la descripción de los Predictores y tener evidencia del mismo.

  Diferencia entre los enfoques de Chiavenato y Arias

Reclutamiento de personas y selección de personas de Chiavenato

Este autor depura la información suministrada. La clasifica y divide, describiéndolo de una manera que el lector pueda captar el mensaje y entender con claridad lo que quiere expresar. Se centra en la búsqueda interna, ya que ayuda a la motivación de los empleados, menos costo, menos tiempo y mejora a su desarrollo profesional. Para que así tengan un mayor desempeño en las tareas que realizan. Pero el autor no excluye el método externo, ya que afirma que es más satisfactorio para la empresa el cual le ayuda a obtener nuevas ideas, nuevos métodos o algún cambio que se pueda realizar en la empresa para la mejora de la misma. Pero es el riesgo de realizarlo, ya que 1 de cada 20 es que se logra conseguir para el desarrollo de dichos objetivos.

Cabe destacar que él se centra en el mercado laboral junto con la oferta y demanda que se presentan. Ya que las empresas junto con la globalización van cambiando su métodos y políticas para así obtener mayor productividad pero con menos costo. Este dice que el candidato elige a la organización, pero considero que es algo discordante este planteamiento, pues, si la persona posee los cursos, habilidades, destrezas, conocimientos y experiencias, más de lo que se está pidiendo para dicho puesto, este decide si tomarlo o no. Pero quien no posee experiencia alguna en el puesto, pero posee todos los demás caracteres, la empresa será quien tome la decisión de si aceptarlo o no.

Reclutamiento y selección de personal de Arias

Esta autora no depura la información como Chicavenato. Habla con tecnicismo y transparencia el punto que se presenta, es decir, define los procedimientos como si fuesen normas inquebrantables, que tienen que realizarse de esa manera, si no se realiza así, puede acarrear consecuencias que perjudiquen de forma agresiva a la organización. Al parecer la autora considera que no es necesario hacer uso de muchas palabras para explicar un tema, ya que cada uno posee una cierta cantidad de textos que no pasan de 5-6.

Se centra en describir los temas de manera objetiva, es decir, no habla de la búsqueda interno o externo, sino que habla de la selección y reclutamiento como los procesos más importantes de una empresa, el cual lo acompañan un conjunto de procedimientos que nos  permite obtener lo que se busca. Las organizaciones son las responsables de cómo se realicen estas, los empleados no tienen que ver con ello. Menciona que los empleados se rigen de las políticas, métodos y normas de la empresa para realizar dichos procedimientos.

Esta aglomera los términos de manera sustancial y lineal dando así a entender que el resultado de los procesos a desarrollar, son sencillos de obtener. Si se sabe lo que se hace al respecto.

Términos utilizados:

*A*

• Aptitud: capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo especifico de trabajo. Psic. gen. La capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño.
• Actitud: disposición ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o externas al sujeto (Preferencias, motivación, Medio social). Psic. gen. Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un estimulo tras evaluarlo positiva o negativamente.
• Archivo elegibles:

*C*

• Conducta: reacción global del sujeto frente a las diferentes situaciones ambientales.
• Cognitivo: es aquello que pertenece o que está relacionado al conocimiento. Éste, a su vez, es el cúmulo de información que dispone gracias a un proceso de aprendizaje o a la experiencia.
• Constructo: Es una construcción teórica que se desarrolla para resolver un cierto problema científico. Para la epistemología, se trata de un objeto conceptual o ideal que implica una clase de equivalencia con procesos cerebrales.
• Constructos hipotéticos: son conceptos teóricos que no cumplen con los requerimientos de las variables interventoras en sentido estricto. Es decir, cuando estos constructos involucren términos que no sean completamente reducibles a términos empíricos y se refieren a procesos o entidades no directamente observables (aunque no sean necesariamente inobservables).

      *D*

• Destrezas: capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo. Psic. gen. Es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada cosa, trabajo o actividad.
• Desempeño: grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado. Por ejemplo, un trabajo puede tener un buen o mal desempeño en función de su laboriosidad, una empresa puede tener un buen o mal desempeño según la calidad de servicios que brindan en función de sus costos.                                                    

*E*

• Eficiencia: es el uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo).
• Eficacia: es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción.

     *H*

• Habilidades: capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo. Psic. gen. Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

     *I*

• Inteligencia: En líneas generales, capacidad mental para entender, recordar y emplear de un modo practico y constructivo, los conocimientos en situaciones nuevas.
• Igualdad de oportunidades: es un reconocimiento de que hay diversidad de compromisos, esfuerzos y talentos que pueden producir resultados desiguales aun cuando los puntos de partida sean relativamente similares.
• Idóneo: Un individuo que es adecuado o conveniente para una cosa, especialmente para desempeñar una función, una actividad o un trabajo.

     *M*

• Merito personal: es la acción que convierte a una persona en digna de un premio o de un castigo así mismo. La que justifica un reconocimiento o un logro o que explica un fracaso.

      *R*

• Reclutar: se refiere a la acción de alistar reclutas para llevar a cabo una misión u objetivo especial en cualquier ámbito, ya sea en una empresa, en un ejército, en una investigación periodística, entre otras opciones.
• Reclutamiento de personal: es el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

     *S*

• Seleccionar: aquella acción a partir de la cual se escogen, eligen, con cuidado, ya sea cosas o individuos de entre varias correspondientes a su misma especie o categoría.
• Selección de personal: es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

   *P*

• Psicología: ciencia que estudia los procesos mentales y el comportamiento de los organismos y sus interacciones con el ambiente físico y social.
• Personalidad: estructura psíquica de cada individuo, la forma como se revela por su modo de pensar y expresarse, en sus actitudes e intereses y en sus actos. Son patrones duraderos de percibir, relacionarse y pensar acerca del ambiente y de uno mismo.
• Predictores: pruebas o elementos de información utilizadas por los departamentos de recursos humanos para predecir si trabajara bien un candidato en el caso de que se le contrate.

*V*

• Vocación: es la inclinación a cualquier estado, carrera o profesión. Concuerda con los gustos, los intereses y las aptitudes de la persona.
• Vacante: está relacionado con una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión. Psic. gen. Hace referencia a aquello que esta sin ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.

Investigar requisitos de habilidades o competencias y políticas de RR.HH de 3 empresas diferentes

[pic 4](Macro-empresa)

Habilidades y competencias:

• Servicio al cliente
• Motivación en la realización de tareas
• Ser riguroso
• Atención al cliente
• Ser sociable

Políticas:

• Respeto y reconocimiento.
• Valores sustentados en sus competencias de liderazgo.
• Salario competitivo e incentivos.
• Desarrollo profesional y personal de los empleados.
• Recursos para desarrollar el trabajo.

[pic 5] (Macro-empresa)

Habilidades y competencias:

• Orientación a la excelencia en el servicio
• Orientación al logro
• Profesionalidad
• Trabajo en equipo
• Confidencialidad
• Innovación

Políticas:

• Llevar a reservas el 100% de las ganancias.
• Hacer que los empleados desarrollen su capacidad de trabajar en grupo, obteniendo así, una buena relación entre ellos y buenos resultados.
• Motivar a realizar los trabajos con excelencia, manejando la información con discreción y profesionalidad.

Oferta de empleo

Es la promoción que se le da a un puesto, con los requisitos, habilidades y competencias que se necesitan, junto con los medios de contacto atribuidas por la empresa. Esta es colocada por diferentes medios de comunicación para que sea visto.

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