Gestion Del Conocimiento

CAMPUS VILLAHERMOSA

LICENCIATURA EN DERECHO

SEPTIMO CUATRIMESTRE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD VI

HACIA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO:

• GENERACION DEL CONOCIMIENTO EN EL CAMPO PROFESIONAL

• LA CAPACITACION COMO FORMA DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

• USO DE LAS TIC EN LA PROYECCION PROFESIONAL

ALUMNOS:

Daniela Pérez Priego

Gerardo Reyes Vargas

Diana Laura Damasco Castellanos

José Germán Carrera Estrada

Elmer Ricardo Marín

Jorge Acosta

Villahermosa, Tabasco; Marzo 2014.

Í n d i c e. . . . . .

1. OBJETIVOS

2. INTRODUCCION

3. DEFINICION

4. IMPORTANCIA

4.1. Productividad

4.2. Calidad

4.3. Planeación de los recursos humanos

4.4. Salud y Seguridad

4.5. Dimensión Psicológica

4.6. Desarrollo Personal

5. PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL

5.1. Análisis de tareas

5.2. Desarrollo del desempeño

6. Determinación de Necesidades

6.1. Medios para la determinación de necesidades de capacitación:

6.1.1. Evaluación de desempeño

6.1.2. Observación

6.1.3. Cuestionarios

6.1.4. Solicitud de supervisores y gerentes

6.1.5. Entrevistas con supervisores y gerentes

6.1.6. Reuniones entre departamentos

6.1.7. Examen de empleados

6.1.8. Modificación de trabajo

6.1.9. Entrevista de salida

6.1.10. Análisis de cargos

6.2. Indicadores de Capacitación

6.2.1. Indicadores primarios

6.2.2. Indicadores secundarios

6.2.3. Problemas de producción

6.2.4. Problemas de personal

7. TIPOS DE CAPACITACION

7.1. Por su formalidad

7.2. Por su naturaleza

7.3. Por su nivel ocupacional

8. MODALIDADES PRÁCTICAS DE CAPACITACION

8.1. Inducción

8.2. Capacitación el puesto de trabajo

8.3. Cursos Internos

8.4. Seminarios / Talleres

8.5. Cursos de actualizaciones

9. MEDIOS DE CAPACITACION

9.1. Conferencia

9.2. Manuales de capacitación

9.3. Video

9.4. Simuladores

9.5. Realización efectiva del trabajo

9.6. Discusión de grupos e interacción social

9.7. Entrevistas para la solución de problemas

9.8. Técnicas grupales

10. VENTAJAS DE LA CAPACITACION

10.1. Para la Empresa:

10.2. Para el Colaborador

11. FINALIDAD DE LA CAPACITACION

Objetivos…

* Describir las técnicas alternativas que permiten la adecuada capacitación del personal en una empresa.

* Reconocer la importancia de la capacitación como factor de mejora del desempeño y competitividad.

* Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

* Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

* Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

* Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

* Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

Introducción…

Desde hace tiempo la ciencia y la tecnología, en un crecimiento acelerado, han impactado notablemente los diferentes ámbitos de la sociedad.

La incursión de la tecnología la observamos en varias de las actividades de nuestra cotidianeidad; tenemos contacto con situaciones tecnológicas al observar televisión, al cocinar, al comprar un boleto de autobús, al acudir al banco a realizar algún servicio, al realizar nuestro trabajo administrativo y académico utilizando las computadoras; en realidad el avance tecnológico a permitido que la vida actual sea más fácil debido a que realizamos las cosas mejor, más rápido y de manera eficiente.

Sin duda el contacto tecnológico es inminente y solo falta que en todos los ámbitos su incursión sea igualmente impactante, puesto que, aunque se refleja en todos, no todos se ven impactados en la misma proporción.

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia de las Capacitaciones Laborales para el éxito de las organizaciones, desempeñando una función central, convirtiéndose en una columna de apoyo en la instrumentación de estrategias.

Las tecnologías requieren que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El término capacitación se utiliza con frecuencia o de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse la manera más estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras. La razón fundamental de capacitar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

DEFINICION

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitación es considerada como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa­rial a la cual sirve.

4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

4.1 PRODUCTIVIDAD

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

4.2 CALIDAD

Los programas de capacitación y desarrollo apropiada­mente diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

4.3 PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capacitación y desarrollo del empleado.

4.4 SALUD Y SEGURIDAD

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

4.5 DIMENSION PSICOLOGICA

La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

4.6 DESARROLLO PERSONAL

No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la misma empresa. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una opción más amplia de conocimientos, mayor sentido de competencia y de conciencia.

5. EL PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL

Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida.

Evaluar las necesidades de capacitación de los empleados actuales es más complejo. La generación de necesidad de capacitación deriva de problemas (exceso de desperdicio), se debe definir si la capacitación es la solución.

Con frecuencia, el desempeño

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