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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. (kellys)


Enviado por   •  6 de Febrero de 2016  •  Trabajos  •  1.607 Palabras (7 Páginas)  •  371 Visitas

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Capacitación del recurso humano.

Trabajo de campo

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. (kellys)

Una de las principales debilidades en lo que a capacitación se refiere es la carencia de instrumentos para la detección de necesidades de esta, considerando que la única técnica utilizada es la evaluación de desempeño, lo que los limita a evaluar únicamente la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado dejando fuera aspectos como las razones existentes para que el trabajador se salga del patrón de conducta establecido, de este modo y sabiendo que La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación para Hacer un buen diagnóstico evitando “capacitar por capacitar”, consideramos importante que se hagan uso de técnicas como la entrevista que le permite al supervisor entablar un dialogo con el empleado para preguntarle que considera que se hace mal y porque, o la encuesta que les permite recoger información con un formato previamente diseñado para así abordar todos aquellos aspectos a considerar en el estudio de los detonadores de las fallas del trabajador.

Para makro norte los principales factores que provocan las necesidades de capacitación son:

  • Incremento de la demanda de productos, lo que a su vez provoca un ascenso en la cantidad de clientes que diariamente ingresa a la organización, y la capacidad de los trabajadores tanto cognitivas para la ejecución eficiente de las tareas como psicológicas para conservar una postura acorde las situaciones de tensión, estrés y agotamiento.
  • Trabajadores transferidos, como consecuencias de la creciente demanda de productos en todas las sucursales de makro en el país muchas veces las organización debe ceder a sus empleados para que sirvan de ayuda a estas.
  • Implantación o modificación de los procesos de trabajo, producto de los cambiantes requerimientos gubernamentales.
  • Actualización de las tecnologías, en el caso de makro el departamento con más empleados es el de control final y es el que cuenta con el mayor índice de rotación dado que para la facturación o manipulación de las cajas existen ciertos programas que constantemente son cambiados y a muchos trabajadores se les dificulta adaptarse a esos cambios

FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN (thalya)

Entre las políticas de la organización esta que el personal debe ser capacitado íntegramente de modo que un empleado especifico no se haga indispensable para la empresa, y en caso de su ausencia otro pueda desempeñar sus funciones eficientemente, por ello una vez que el personal es evaluado y se detectan las necesidades de capacitación del mismo se procede a un método conocido para la empresa como capacitación integral en el que se abordan en un principio todas aquellas fallas y requerimientos de capacitación proporcionándole información teórica sobre las tareas y el patrón que se debe seguir para llevarlas a cabo y practica donde se les modela la manera en que estas deben ser ejecutadas,  para posteriormente capacitar al personal para el desempeño de funciones en las demás áreas de la organización y así que este tenga conocimientos relacionados con el puesto en que desempeña sus funciones y conocimientos relacionados con los otros puestos de la empresa para los fines antes mencionados.

En el caso particular del gerente de control final (caja) considera que el programa de capacitación es mal llamado es decir se les proporciona información superficial que en la mayoría de los casos no genera cambios en la conducta del empleado porque tiende a ser repetitivo y son programas estandarizados que se utilizan con frecuencia de modo que el trabajador no lo toma en serio dado que los conoce y en ocasiones recibe capacitación más de una vez en la misma área porque no se evalúa individualmente al empleado sino que de las necesidades generales de estos se da un curso.

Por lo que concluimos que la capacitación en esta organización no cumple con una necesidad organizacional dado que la evaluación de desempeño es el único instrumento utilizado para la detección de necesidades de capacitación y este no puede identificar claramente cuáles son los problemas a resolver por medio de esta, porque considera solo aspectos superficiales en las fallas del trabajador, además no se localiza eficientemente las áreas y personas que deben ser capacitadas sino que se trata a un grupo específico sin importar las diferencias en el desempeño y en las necesidades de cada uno, lo que les impide priorizar las necesidades de capacitación por orden de urgencia es decir se buscar formar al grupo que se va a capacitar en un tema específico pero este no necesariamente está ligado con las necesidades de capacitación que deben ser tratadas urgente ya que afectan la productividad organizacional.

Para que la capacitación abarque las necesidades organizacionales es necesario llevar a cabo un análisis situacional de la empresa donde se observan las debilidades generales y de este modo se identifican en donde es más necesaria esta, para una vez que se conoce donde es urgente capacitar se evalué el departamento que afecta directa y proporcionalmente a la empresa considerando de este modo lo que es necesario en términos de capacidad, conocimientos, habilidades y actitudes para ser comparado con la situación real de la organización y así evaluar al trabajador para saber quién necesita la capacitación y las áreas urgente en que debe ser capacitado. Y así diseñar un programa o modelo de capacitación que busque solucionar las situaciones urgentes que afectan directamente a la organización donde no solo se aborden los problemas evidentes como cambios en los métodos, técnicas o de personal, sino en las necesidades que surgen de estos y no se observan fácilmente y así describir correctamente las actividades que se llevaran a cabo para el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes eficiente de modo que exista un observable cambio de conducta en el trabajador a capacitar.

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