Admon de personal y remuneraciones.

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA[pic 1]

Cátedra:

Administración de Personal y Remuneraciones

Catedrático:

Ing. Marta Raquel Quevedo.

Tema:

“Sistemas de pago de salarios y Descripción de valuación depuestos”

Alumno:

Mendoza Marroquín, Daniel Esaú.

Santa Ana, 6 de Diciembre de 2016.

ÍNDICE

1.        Tipos de salario        1

1.1. Art. 126        1

2.        Valuación de puestos        3

2.1 Concepto        3

2.2. Objetivos principales        3

3.        Tipos de valuación de puestos        4

3.1 Método de valuación por puntos        4

3.1.1. Procedimiento para la aplicación        5

3.1.1.1.        Integración del comité valuador.        5

3.1.1.2.        Definición de los puestos tipo (con sueldo diario).        5

3.1.1.3.        Definición de los factores, subfactores y grados a aplicar.        6

3.1.1.4.        Elaboración de una escala de prorrateo.        6

3.1.1.5.        Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos.        7

3.1.1.6.        Concentración de los datos de la valuación.        12

3.1.1.7.        Tablas de dispersión salarial por mínimos cuadrados.        13

3.1.1.8.        Gráfica de dispersión salarial por mínimos cuadrados.        14

4.        Bibliografía        16

1. Tipos de salario

Basándonos en el Código de Trabajo de nuestro país, específicamente en el título tercero, Capítulo I artículo 119, se entiende por salario a la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo. El salario se estipulará libremente, pero no debe ser inferior al mínimo establecido en el Código de Trabajo y debe pagarse con la moneda de curso legal.

Existen diferentes formas para determinar el salario, según el Código de Trabajo estas pueden ser:

1. . Art. 126

Las principales formas de estipulación de salarios son:

1. Por unidad de tiempo: cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo
2. Por unidad de obra: cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido
3. Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo
4. Por tarea: cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro período de tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la tarea
5. Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza. Si la comisión resultante fuere inferior al salario mínimo establecido, se pagará este último.
6.  A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario en forma global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a jornadas u horarios.

 Una vez establecida la forma en que se determinará el salario del trabajador se procede con la forma en que se realizará el pago del mismo, para lo que el art. 130 estipula que el pago del salario debe realizarse en la fecha convenida, en la establecida en el reglamento interno de trabajo, en la acostumbrada o de conformidad a las reglas siguientes:

1. Si se hubiere estipulado por unidad de tiempo, al vencimiento del período correspondiente, como semana, quincena, mes o el día hábil inmediato anterior.
2. Si se hubiere estipulado por unidad de obra, sistema mixto, por tarea, o a destajo, dentro de los dos días siguientes al de la entrega o recuento respectivo.
3. Si se hubiere estipulado por comisión, al ser liquidada la operación, hará que la empresa la efectúe en forma individual o general, por lo menos cada quince días. Al mismo tiempo deberá pagarse el salario fijo a que se refiere la letra d) del Art. 126.

1. Valuación de puestos

2.1 Concepto

Es un conjunto de técnicas que se utilizan para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de la organización, lograremos mantener  la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.

2.2. Objetivos principales

1. Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
2.  Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
3.  Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
4.  Reducir quejas y rotación del personal.
5. Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
6.  Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
7. Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

1.  Tipos de valuación de puestos

Existen cuatro métodos fundamentales para llevar a cabo una valuación de trabajo en una empresa, los cuales son conocidos con los siguientes nombres:

1. Método de gradación previa o de clasificación.
2. Método de alineamiento ó valuación por series.
3. Método por puntos.
4. Método de factores.

Estos métodos pueden combinarse entre sí y podemos clasificarlos en dos grupos, el primero está formado por los métodos de gradación previa y valuación por series, que se caracterizan por su máxima simplicidad, lo que hace que su aplicación sea  sumamente fácil y rápida, pero al mismo tiempo los separa poco de la valuación empírica. El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y valuación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico, pero, por lo mismo, suponen complicaciones mayores.

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