Antecedentes y marco teórico del tema, breve introducción a la empresa a analizar.

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ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

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TEMA

Mobbing

CURSO

Gerencia del Talento Humano

AUTOR

Basurto Dávila, Carla

Chávez Ganoza, Evelyn Yris

Chávez Ganoza, Fiorella Stefany

Contreras Saavedra, Pedro

Espada Buleje, Lizbeth

Salas Barriento, Juana

DOCENTE

Mg. Samuel V. Rivera Castilla

LIMA-PERÚ

2016

Índice

I.        Resumen Ejecutivo del trabajo integrador        

II.        Antecedentes y marco teórico del tema, breve introducción a la empresa a analizar.        

2.1.        Antecedentes        

2.1.1.        Internacional        

2.1.2.        Nacional        

2.2.        Marco teórico        

2.2.1.        Historia del mobbing        

2.2.2.        Definición del mobbing        

2.2.3.        Características del mobbing        

2.2.4.        Causas y  consecuencias del mobbing        

2.2.5.        Tipos de mobbing        

2.2.6.        Perfiles del Acosador y Perfil del acosado        

2.2.7.        El modelo psicopatológico y sociolaboral        

2.2.8.        Marco legal a nivel internacional        

2.2.9.        Marco legal Peruano        

2.3.        Introducción de la empresa que se analizara        

III.        Como se aplica, se analiza, se trata el tema en la empresa.        

3.1.        Código de ética y valores de la empresa (Inversiones y Servicios SAC)        

3.2.        Reglamento interno        

IV.        Problemática a analizar        

4.1.        Descripción del caso práctico: Mobbing, acoso afectivo y laboral.        

4.2.        Problemática a Analizar        

4.3.        Objetivo(s) principales y secundarios del trabajo de investigación        

4.4.        Desarrollo del contenido del trabajo de investigación        

V.        Justificación del Trabajo de investigación        

VI.        Conclusiones y recomendaciones del Trabajo de investigación        

1. Resumen Ejecutivo del trabajo integrador

En los últimos años la temática de la violencia, la intimidación, el acoso y otros comportamientos abusivos en el trabajo ha tomado una dimensión particular. Prueba de ello son las numerosas publicaciones, jornadas y congresos en los que se trata esta cuestión, y las leyes aprobadas recientemente en varios países que establecen protecciones y prevenciones específicas ante el acoso sexual, el acoso moral, el acoso laboral y otras formas de abuso en el trabajo. (Falta poner más palabras sobre el trabajo) JUANA

1. Antecedentes y marco teórico del tema, breve introducción a la empresa a analizar.

1. Antecedentes (JUANA)

1. Internacional
2. Nacional

1. Marco teórico

1. Historia del mobbing

Se inició en la década de los 80; pero tomo auge en la década siguiente. En ese momento, fue denominada como el tópico de la investigación de los años 90.

Leymann (1990) indico “al mobbing como una forma de violencia psicológica que tiene lugar, en el ámbito laboral y puede manifestarse a través de muy distintos tipos de comportamientos (tanto por acción como por omisión)” (p.122). Existen diversas definiciones sobre el acoso laboral, pero una de las principales es el hostigamiento de manera sistemática durante un cierto periodo.  

1. Definición del mobbing

Leyman (1980) “Una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo.” (p.4)

El mobbing es la acción de una persona o grupo de personas, que tienen como finalidad producir miedo o terror a la persona afectada. Donde la parte hostigadora tiene mayores recursos, apoyo social- laboral o un mayor cargo en la empresa.

1. Características del mobbing

lmedo, M., & González, P. (2006) “podríamos agruparlas en las siguientes categorías:

1. Atentados contra las condiciones de trabajo, retirando la autonomía a la víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación: que se exponen a continuación: (a)asignar a la víctima tareas muy por debajo; (b) muy por encima de su capacidad; (c) bien no permitiéndole hacer nada; (d) criticar sus más mínimos errores o defectos; (e) despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales; (f) no transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea; (g)negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador; (h)retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente; (i) se le dan constantemente tareas nuevas o consignas imposibles de realizar; (j) debatirle sistemáticamente todas sus decisiones; (k) presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas); (l) asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad; y (ll) ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. (p.9). En muchas oportunidades, la conducta hostil del acosador se esconde, cuando la persona hostigada lo acusa; es por ello que las victimas tienden a retractarse de las acusaciones; es así como la victima pasa a ser victimario.
2. lmedo, M., & González, P. (2006) “Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.
3. Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sean estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se le atribuyen problemas psicológicos. Se ridiculizan sus discapacidades o su físico; se la imita o caricaturiza. Se critica su vida privada.
4. Ataques directos a la salud. Se le asignan trabajos u horarios en contra de su voluntad que pueden repercutir negativamente en su salud. No se respetan las bajas médicas.
5. Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: desprenderse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima” (p.10).

Las conductas de hostigamiento pueden variar según, las costumbres o idiosincrasia del país donde se origina o de la organización. Por ello, es interesante conocer los resultados que hay acerca de este tema; ya que las conductas del hombre y la mujer son totalmente diferentes al momento de la práctica.  Por ejemplo; las mujeres, por lo general suelen dejar de dirigirle la palabra a la víctima, hablar mal de ella, dejarla en ridículo, exponer su vida privada, burlase de ella delante de sus compañeros, expandir rumores y difamaciones. Mientras que los hombres emplean otro tipo de métodos, como por ejemplo, asignar actividades nuevas sin explicarlas, asignar trabajos en contra de su voluntad o que van contra su ideología, no toman en cuenta los comentarios o ideas o comentarios de la víctima, minimizan sus trabajos y apenas la victima puede mantener contactos.

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