Aprender para aplicar ensayo

Aprender para aplicar

Erasmo de Rotterdam, suena tajante al evocar al aprendizaje de esta forma: “El colmo de la estupidez es aprender algo que luego haya que olvidar”.  Considerando esta aseveración, es inminente que el curso generó aprendizajes de gran valor, que no se deben de olvidar y pueden aplicarse en toda la gestión. Debido a la naturaleza y temática del mismo, en esta ocasión la redacción será diferente.

Haciendo un breve recorrido sobre los conocimientos adquiridos, podemos partir del ciclo de una persona en la organización, que inicia desde los procesos de selección y contratación, se busca su desarrollo dentro de su permanencia y finaliza por una renuncia o un despido.  Las desvinculaciones son el proceso más complicado del ciclo, es importante tomar en consideración ser directo, estar acompañado y ser breve y enfático.

El  proceso de desarrollo que debe ser integrador y a favor del crecimiento y desarrollo de las personas en la organización. La formación es un aspecto inherente al desarrollo, puede estar implementada por diferentes métodos que favorezcan a este proceso, tales como el coaching, la rotación de puestos, la asignación a comités, a task forces o como asistentes de posiciones de diferente dirección.

Pero, ¿Recursos humanos debe quedarse celebrando los cumpleaños y gestionando las afiliaciones al IRTRA?  El departamento de talento humano debe orientar todas sus acciones y esfuerzos al cumplimiento de la estrategia general del negocio, haciendo énfasis en que todas, claro, sin dejar de hacer todas esas cosas que el colaborador rescata de nuestra gestión.

En la actualidad, la situación se vuelve un tanto más compleja, la diversidad de generaciones en las organizaciones genera que haya que implementar diferentes estrategias enfocadas en la predominancia que cada empresa posea.  Los millenials buscan siempre dar más y beneficios que permitan tener un balance entre su vida personal y laboral, buscan ser agentes de cambio y son favorecedores de la inclusión y la diversidad.  En cambio, una generación X, busca el feedback de sus superiores, una calidad de vida y necesita saber hacia a dónde va; en el caso de los Baby Boomers, su enfoque es en el trabajo duro y pesado, hasta pueden considerarse adictos al trabajo, la empresa es quien define su vida laboral.

Se han dejado atrás los paradigmas que buscaban contratar a la persona con mayores títulos y logros académicos, sin medir su aplicabilidad hacia la práctica y las situaciones reales. En cambio, las organizaciones están orientadas en buscar que puedan aplicar sus conocimientos a la práctica, que sean capaces de resolver problemas y presentar soluciones y a través de ellas sean eficientes.

El  proceso de ingreso de un nuevo colaborador a la organización debe ser manejado con mucha seriedad y aportar valor en la persona. Este inicia desde el primer llamado a una entrevista y continúa con la aplicación de entrevistas por competencias que permitan llegar a conclusiones y predicciones acertadas sobre su futuro desempeño, seguirán filtros como assessment centers que buscan evidenciar las competencias que se esperan de la persona a través de simulaciones que permitan observar esas conductas.  Luego vendrá el proceso de contratación, en el que debe enfatizarse el logro y motivar a la persona por haber llegado hasta ese momento.

Uno de los elementos que favorece al desarrollo del employer branding es la inducción, ya que en ella se debe “enamorar” a la persona de la organización.  Es el momento en el que se generará el sentimiento de pertenencia hacia la empresa y se siembra la semilla del engagement.

Los procesos de desarrollo no deben limitarse a impartir y registrar la formación que cada colaborador recibe, debe evaluarse paulatinamente y de forma gradual para poder establecer los avances y puntos críticos a reforzar.  Es importante establecer el nivel que se desea alcanzar en la competencia, derivado del proceso de formación que se está llevando a cabo para lograr un adecuado desempeño y posteriormente, al alcanzar el nivel deseado debe reevaluarse la competencia adquirida, para determinar si se ha mantenido la misma durante el tiempo.

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