Beneficios Sociales

BENEFICIOS SOCIALES

La remuneración comprende muchas otras formas además del pago en salarios están los beneficios sociales y servicios sociales.

Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal, considerando que la remuneración directa-salario es proporcional al cargo ocupado en cambio la remuneración indirecta es común para todos los cargos de los empleados.

ORIGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios de deben a los siguientes factores:

• Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales

• Exigencias de los sindicatos

• Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno

• Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos ya sea para atraerlos o mantenerlos.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar tres áreas de la vida del empleado:

1. En el ejercicio del cargo(bonificaciones, seguro de vida, premios por producción)

2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.)

3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.)

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, naturaleza y sus objetivos.

1.- En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en: legales y voluntarios.

2.- En cuanto a su naturaleza.- los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

3.- En cuantos a los objetivos.- los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.

COSTO DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

En la política de remuneración global de la empresa, los beneficios extras, pasaron a consumir últimamente una parte sustancial del presupuesto de gastos.

En rigor, la remuneración global que la empresa concede a los empleados eta constituida por dos grandes factores:

1.- remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.

2.- programa total de los beneficios traducido en su equivalencia salarial.

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en hacer corresponder un valor salarial equivalente: estos valores se calculan mediante una simple base aritmética para ciertos beneficios (días feriados, vacaciones).

Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son más reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de numerosas variables como:

• Número de empleados

• Nivel socio-económico del personal

• Política salarial de la empresa

• Distribución del personal por edades

• Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados

• Localización de la empresa

• Condiciones de infraestructura de la comunidad. Etc

CRITRERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.

OBJETIVOS CRITERIOS

1.- reducción de la rotación y del ausentismo

2.- elevación de la moral

3.-refuerzo de la seguridad. 1.-costo del programa

2.-capacidad de pago

3.-necesidad real

4.-poder del sindicato

5.-consideraciones sobre impuesto

6.-Relaciones publicas

7.-responsabilidad social

8.-reacciones de la fuerza laboral

Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de los servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

PRINCIPIO DEL RETORNO DE LA INVERSION

En una economía de iniciativa, el principio básico orientador plantea que no debe concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que como retorno para la organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del empleado.

En consecuencia todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera que sea igual a los costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD MUTUA

El costo del beneficio debe ser de responsabilidad mutua, es decir los costos de los beneficios deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados o por lo menos, la concesión de un beneficio debe reposar en la solidaridad de las partes involucradas.

Algunos ítems

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