CAPACITACION LABORAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:

“CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL LABORAL”

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….… 3

2. ANTECEDENTES DEL TEMA………………………………………………….. 5

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………….. 8

4. HIPÓTESIS……………………………………………………………………..…. 10

5. OBJETIVOS…………………………………………………………………….…. 11

5.1. Objetivo General………………………..……….……………………………….….

5.2. Objetivos Específicos…………..…..……………………….……………………….

6. JUSTIFICACIÓN………………………………………….…………………………. 12

7. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………………………………. 13

7.1. Cuestionario…………………………………………………………………………..

7.2. Resultados……………………………………………………………………… 14

7.3. Gráficas…………………………………………………………………………. 15

7.4. Anexos…………………………………………………………………………... 20

7.4.1. Cuestionarios……………….…………………………………………………

7.4.2. Entrevista………………………………………………………………... 26

8. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………………… 27

9. CONCLUSIONES…………………………………………………………………… 28

9.1. Diagrama 30

10. RECOMENDACIONES…………………………………………………………….. 31

11. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………… 32

12. ANEXOS………………………….…………………………………………………. 33

1. INTRODUCCIÓN

La presente investigación se refiere al tema de Capacitación Motivacional Laboral, si bien la capacitación y la motivación son dos conceptos diferentes, en el área laboral podemos definirla como el desempeño de funciones activadoras del administrador así como el empleo de incentivos adecuados de real interés de los subordinados para obtener motivación en la realización de sus funciones de manera eficaz y efectiva.

La característica principal de la capacitación motivacional laboral, es que los programas que se lleven a cabo ayudan a poner en práctica acciones específicas que apuntan a satisfacer las necesidades no solo de los servidores públicos, sino también de los jefes para tener las actitudes y acciones que mejoren su empeño laboral y desarrollen sus potencialidades.

Nos permite abarcar metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y aplicadas adecuadamente, ayudan a mantener las permanentemente y con retroalimentación sobre los avances. El reconocer, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien realizado por los servidores públicos mediante elogios personales o públicos, es fundamental para sentirse parte útil de la organización, el empleo de sugerencias de los mismos servidores que ayuden a la mejora de procesos, da la oportunidad de crecimiento que el equipo de trabajo requiere en la gran mayoría de los casos.

Al hacer participar a los servidores en las decisiones que los afectan y al incrementar su autonomía y control sobre su vida laboral, estarán más motivados y mas comprometidos con la organización, serán más productivos y se sentirán mas satisfechos con su trabajo, de igual manera el ser un líder que tenga la capacidad de guiar adecuadamente un equipo de trabajo, tendrá la satisfacción de brindar mejores resultados, no como individuo, sino como parte del mismo.

Para analizar esta problemática es necesario mencionar sus causas, por ejemplo, una de ellas es el hecho de que el ambiente de la organización sea negativo, el que algunos servidores o jefes por malas experiencias , reflejen sus frustraciones, generen envidias o hasta lleguen a entorpecer el trabajo de los demás, y estas situaciones afectan mucho los resultados esperados, el no sentirse integrado en el entorno laboral por ser discriminado por inexperiencia, escolaridad, físico o hasta capacidades intelectuales, el ser etiquetado y no respetado da pie a la falta de confianza para llevar una buena relación con sus superiores, subordinados y compañeros de trabajo y no desarrollar sus potencialidades, además otro factor puede ser el estrés que generalmente sufrimos por los problemas cotidianos de cada uno, ya sea en casa o hasta en el mismo trabajo por presión de tiempos, de esfuerzos mentales o hasta de malos tratos; y la ansiedad que son emociones que están vinculadas de una forma directa con la pérdida de motivación en el plano laboral.

Por lo antes mencionado, se puede apreciar cuan grande es el campo de estudio del tema elegido y el interés que lo motiva, no solo personal, sino para influir en las personas con quienes comparto mi vida laboral.

2. ANTECEDENTES DEL TEMA

La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social y mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

En 1970 el Dr. Rogelio Díaz Guerrero realizó encuestas que le demostraron que en México al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo. En 1982, el “Centro de Estudios Educativos” encontró que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De acuerdo al salario mínimo o inferior de México se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentación, por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continúa de relaciones interpersonales.

En materia de motivación laboral, muchas teorías han surgido, estas son las que más han destacado:

• Maslow muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

• El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación-higiene, al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo, es básica y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o su fracaso, investigó la pregunta ¿Qué desea la gente de sus puestos? Llegando a la conclusión que factores como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto, y sugirió la enfatizaión de motivadores.

• Mc Gregor defiende la jerarquía dela importancia de las necesidades y sus aportaciones son mas del tipo empresarial, ya que considera que las empresas deben proporcionar un empleo estable y seguridad laboral.

• Vroom propone que la motivación es el producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

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