CAPACITACION

Introducción

Para lograr el éxito las organizaciones buscan contar dentro de las empresas con personas expertas, emprendedoras y activas, ya que el capital humano es fundamental y de antemano su preparación, contribuyen con un mejor desempeño dentro de ellas, todo esto con el fin de conservarse ante los constantes retos y competencia de la actualidad empresarial.

Para aumentar la garantía de los trabajadores el proceso de capacitación tiene un papel muy esencial e importante, modificando rutinas y creando nuevas habilidades con el fin de lograr los objetivos que se pretende dentro de la empresa.

A la sazón la capacitación no debe de ser vista como un gasto, sino más bien como una inversión que producirá beneficios para la empresa, los colaboradores y los clientes.

LA CAPACITACION EN LA ORGANIZACIÓN

Para lograr comprender el impacto del proceso de capacitación en las organizaciones, debemos conocer el significado de tal:

Capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos organizacionales, el propósito de esta es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en el trabajo. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito.

Este proceso se diseña con el objeto de proporcionar a los colaboradores una preparación que les permita seguir el ritmo de los cambios y el crecimiento de la organización. Entonces la capacitación debe ser planificada tomando en cuenta los objetivos de la entidad, los resultados que se pretenden obtener, la misión y visión, a quién se capacitará y en qué se capacitará.

Este proceso se divide en cuatro etapas, las cuales implican el diagnóstico de la situación, la decisión en cuanto a la estrategia para la solución, la implantación de la acción y la evaluación y el control de resultados.

Entonces como primera etapa de capacitación se debe diagnosticar ya sea en base a auditorías e investigaciones internas, las necesidades de capacitación que presenta la organización. Estas necesidades son diferencias entre lo que la persona debería saber y hacer con lo que realmente sabe y hace. En base a esto se diseña el programa en el que se planifican las acciones en base a las preguntas: quién, cómo, qué, dónde, cuándo y para qué. Como tercer proceso está la ejecución del programa en el que se ponen en práctica las técnicas para transmitir la información y el desarrollo de habilidades requeridas. Y por último se debe realizar la evaluación del programa pues por medio de éste sabremos si se alcanzaron los objetivos y si se satisficieron las necesidades de la organización, personal y clientes.

Para lograr medir el impacto de la Capacitación se pueden tomar en cuenta dos metodologías, la experimental y operacional.

La experimental, consiste en establecer una relación causa-efecto, o bien capacitación-resultados; se toma entonces un grupo experimental al que se le aplica la capacitación y un grupo control al que no se le aplicará. De esta manera se permite comparar de qué manera la capacitación mejoró el desempeño de los colaboradores. Para realizar esta evaluación se deben de considerar ciertos aspectos en su implementación como:

Seleccionar los grupos de control y experimental.

Recolectar información previa a la capacitación.

Después de la capacitación, se deben considerar aspectos como: Recolectar información de resultados posterior a la capacitación, efectuar análisis estadístico y determinar resultados.

La metodología operacional, considera aspectos propios de la gestión organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. En este sistema se toman en cuenta los siguientes aspectos:

La reacción: Aquí se medirá la satisfacción de los que recibieron la capacitación y se evalúa con el propósito de mejorar futuros procesos. Este no nos proporcionará la eficacia del proceso, pero se logra recoger información sobre los componentes, como lo es la calidad de los medios utilizados, material de apoyo, claridad de las explicaciones, si el área era cómoda, características del facilitador y si se lo recomendaría a otro. Se debe tomar en cuenta que los resultados no son inmediatos pues la capacitación es una inversión al futuro.

El aprendizaje: En este se mide los conocimientos adquiridos por los individuos durante el desarrollo de la capacitación y su asimilación, se evalúa el antes y después por medio de métodos como realización de pruebas, entrevistas a los capacitados, encuestas, entre otras. Aquí se debe medir el cumplimiento de los objetivos propuestos, y si las actitudes y comportamientos de los participantes cambiaron como resultado de su aplicación. Para lograr los objetivos de aprendizaje en el programa se requieren tres condiciones:

Los capacitados deben poseer las aptitudes básicas para ser capaces de alcanzar los conocimientos, habilidades y actitudes deseados.

El estado de aprendizaje de los capacitados debe ser compatible con los objetivos del programa de capacitación.

Los participantes deben reaccionar favorablemente de manera receptiva a la capacitación.

El comportamiento o desempeño: Aquí se medirá que tanto los participantes son capaces de aplicar lo aprendido en su lugar de trabajo y como la adopción de nuevas actitudes modificaron el comportamiento actual, como se mencionó anteriormente esto es un proceso largo por lo que se debe esperar los resultados entre tres y seis semanas para hacer una evaluación adecuada del desempeño laboral de los capacitados. Se debe evaluar ya sea por medio de observaciones, evaluación

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