Capacitacion

beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes

• Crear mejor imagen de la empresa

• Mejora la relación jefe subordinado

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo

• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

• Elimina los temones de incompetencia

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto

• Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.

Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

• Misión, objetivos y metas laborales

• Proceso productivo

• Estructura organizacional

• Funciones y líneas de autoridad

• Recursos disponibles

• Clientes y proveedores

• Fuerzas y debilidades

A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

• Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:

• Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos

• Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.

• Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

• Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Factores que provocan necesidades de capacitación

• Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

• Trabajadores transferidos o ascendidos

• Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

• Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

• Localización de necesidades reales a satisfacer

• Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.

• Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.

• Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar

• Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida

• Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen

Ejemplos de formularios de detección de necesidades

Elementos de un programa

• Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

• Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores

• Contenido temático del evento.

• Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.

• Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.

• Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

• Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

• El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitación

Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

CURSO

• Evento de capacitación formal.

• Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

• Puede combinar la teoría y la práctica.

• Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.

• Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

TALLER

• Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

• Es de corta duración (menor de 12 horas)

SEMINARIO

• Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

• Los participantes fungen como investigadores.

• Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.

• Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

• Se utiliza para tener unconocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

• Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.

• El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

• Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.

• Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformación son::

Revisar el programa de capacitación a fin e determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.

Análisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.

• Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción

• Asignación de tiempos (del instructor y participantes).

• Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.

Existen diferentes

...