COMPENSACION Y EFICIENCIA EN EL TRABAJADOR

1- COMPENSACIÓN EN EL TRABAJADOR.

Alexandra Tabash Méndez (2010):

"Toda persona, desde su nacimiento y a través de sus etapas de desarrollo humano, adquiere habilidades y destrezas no sólo por un motivo propiamente físico. Más bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a toda persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una palabra de felicitación, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra inmerso en la fuerza laboral."

William, Werther, y Davis (2009)

“La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa”.

Idalberto Chiavenato (2002)

“Indica que la palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La compensación es el elemento fundamental en la gestión de persona en términos de retribución, retro-alimentación o reconocimiento de su desempeño en la organización. La compensación de personas abarcan temas como: la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios”.

Carla Giglio Gallardo (2006):

"La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización”.

Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje."

Sánchez Barriga (2005)

Él conceptualiza en que es la fase de la Administración de Recursos Humanos que usa principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

2. EFICENCIA EN EL TRABAJADOR.

La eficiencia que redunda en la eficacia, entendida como la capacidad organizativa que muestra un trabajador para realizar un trabajo excelente con el menor costo de recursos posibles, contemplando costos en sentido amplio (materiales, horas de trabajo, recursos tecnológicos, entre otras cosas).

Esta actitud, a pesar de la gran cantidad de beneficios que presenta, entre los que se destacan la mejora de los resultados de la empresa y una mayor calidad de vida para los colaboradores, puesto que podrían destinar menor número de horas a trabajar disfrutando de más tiempo de ocio, presenta evidentes problemas para llevarse a cabo.

Los condicionantes que nos llevan a no ser eficaces tienen que ver con cuestiones culturales, porque curiosamente siempre hay menos predisposición a ser eficaz que a no serlo. Adicionalmente, también es posible que muchos empresarios sigan confundiendo la calidad con la cantidad en el trabajo, tendencia que afortunadamente cada vez es más errática, pero que aún lastra la productividad en muchas empresas, sobre todo en aquéllas en la que la producción o los resultados son menos mesurables.

La eficiencia no significa hacer grandes cosas, puede ser sencillamente una mejor organización, una comunicación más fluida entre los departamentos de la organización, o sencillamente ser un poco más valientes con lo que se conoce como ‘creatividad responsable.

3. FACTORES QUE DETERMINAN LA EFICIENCIA

Carla Giglio Gallardo

Las seis variables de la eficacia personal, que se definen como la producción de resultados con el mínimo de esfuerzo malgastado. La suma de estos resultados individuales eficientes es lo que hace a la empresa desarrollar unos resultados por encima de lo normal. Aunque esta suma de eficiencias beneficia a la empresa en general, la clave para mejorar la eficiencia depende principalmente del individuo, de su habilidad y de su ética de trabajo, estos incluye a la empresa en que se trabaja y a sus directivos.

La empresa tiene un papel importante, en establecer las condiciones que ayuden a que sus trabajadores se desarrollen más y mejor. Las empresas deben fijar estas condiciones y, además, deben establecer programas, internos y externos, para la formación de los trabajadores que ayuden y permitan a los trabajadores a desarrollarse.

Los seis factores principales que determinan la eficiencia personal que nos dan, incluyendo pasos para ayudar a conseguirlos, son las siguientes:

• Responsabilidad.

• Capacidad.

• Automotivación.

• Autogestión.

• Organización

• Simplificación.

4. TIPOS DE COMPENSACIONES LABORALES:

Según la LOTTT (Art. 105), Beneficios sociales de carácter No remunerativo, se entiende por beneficios sociales de carácter no remunerativo:

El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula el material.

Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

Las provisiones de ropa de trabajo.

Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.

El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario, estas son todas las pautas y especificaciones que según la ley venezolana deben cumplir las organizaciones y empresas, en cuanto a lo que compensación laboral se refiere.

Según Carlos Hernández (2010)

Existen dos tipos de compensaciones laborales:

Compensación no Financiera, que se inclina por el reconocimiento de un trabajo bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante y así mismo que haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo, y la motivación necesaria que el trabajador necesita dentro de la organización.

Compensación Financiera, esta se divide en dos formas, directa e indirecta; la compensación directa se dirige a su vez en la remuneración fija (Salarios, aguinaldos, entre otros) y variables, que se clasifican en (bonos, comisiones, participación en utilidades, entre otros). La compensación financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en beneficio del trabajador. Cabe destacar que una empresa que paga bien, es aquella que tiene un equilibrio entre todos los anteriores componentes mencionados, cuando se logra mantener un equilibrio, se práctica una gestión estratégica de la compensación que brindará grandes beneficios a la organización.

Según Kelinger Patten (2003)

Esta se maneja mediante la siguiente clasificación:

La compensación directa refiere a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización. Los beneficios monetarios incluyen el salario básico, alquiler de vivienda, transporte (coche, otro), viáticos, reembolsos médicos, premios, bonos, horas extras, pago por vacaciones, pagos por licencias extraordinarias, pagos por almuerzos, servicio de transporte, servicio de guardería. Esta compensación se da regularmente y por un período largo de tiempo.

Directa:

Sueldo base: es aquel establecido desde el contrato laboral.

Bonos (merito, antigüedad): aquellos incentivos fuera de su pago normal debido a su desempeño y duración.

Incentivos: Estos se rigen de acuerdo a las políticas de la organización.

Reajustabilidad: Son aportes créditos

Indirecta:

Programas de protección: servicios extras para la comodidad familiar y bienestar del trabajador.

Compensación Indirecta

Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, es aquel pago que los empleados reciben indirectamente y según las políticas de la empresa se les compensa por el servicio prestado y por el compromiso del empleado hacia la empresa. Son compensaciones que le llegan en forma

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