CONTEXTO DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. CONTEXTO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El nuevo contexto organizativo explica la importancia dada a la gestión de los recursos humanos. Los nuevos desafíos del entorno, obligan a las organizaciones una nueva cultura en la gestión. EL mundo cambia a una velocidad increíble y cada vez de manera más intensa, en la historia de la humanidad siempre ha habido cambios (económicos, tecnológicos, sociales, culturales, legales, políticos, demográficos) pero nunca del tamaño, de la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora. Estos cambios actúan de forma conjunta y sistémica, en un campo de fuerzas dinámicas que produce resultados inimaginables y que coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad.

En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las áreas de las empresas que tiene cambios. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área cambió. Muchas organizaciones han sustituido el término administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano, administración de asociados o colaboradores, administración de competencias, administración de capital humano, administración de capital intelectual y hasta administración con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo.

El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones; dado que las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan solo por medio del esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto. Términos como empleabilidad y entrepreneurship se emplean para indicar, por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales de sus miembros.

1.1. El papel y la importancia de las personas en una organización.

Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas de las organizaciones. Estas operan por medio de las personas, quiénes las forman y deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen un gran valor en las organizaciones. El nombre que las organizaciones dan a las personas, refleja el grado de importancia que tiene para ellas.

Durante muchos años se pensó que el capital financiero era la llave que permitía el desarrollo de las empresas. Era una creencia generalizada. El capital financiero era indispensable para el éxito de la empresa. Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constituye la llave principal para las operaciones del negocio. No existe ningún proyecto sustentado en buenas ideas, vigor y entusiasmo que haya sido impedido por falta de efectivo o de recursos financieros. Existen industrias cuyo crecimiento se vio dificultado porque no pudieron mantener una fuerza de trabajo eficiente y entusiasta; les faltó capital intelectual. El panorama del futuro se relaciona con el talento, las competencias y el capital intelectual, con la ARH al frente.

1.2. Las Personas como Recursos o como Asociados de la Organización.

La cuestión radica en elegir entre tratar a las personas como recursos o como grupos de interés de la organización. A los empleados se les puede tratar como recursos productivos o recursos humanos, esto implica que deben ser estandarizado, uniformes, inertes y precisan ser administrados: planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades. Se les considera sujetos pasivos, que se debe administrar para obtener el máximo rendimiento posible. Tiene el sentido de “cosificar” a las personas.

Muy por el contrario, si a las personas se les considera como asociadas de las organizaciones, se vuelven proveedoras de conocimiento, habilidades, competencias y sobre todo del aporte más importante: la inteligencia. Se convierten en la parte integral del capital intelectual de la organización.

Las organizaciones exitosas se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya No más como simples empleados.

1.3. Concepto de Gestión de Recursos Humanos.

¿Qué quiere decir administración de recursos humanos?

En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, desempeña cuatro funciones adminis¬trativas que constituyen el proceso administrativo: pla¬near, organizar, dirigir y controlar. La ARH busca ayudar al administrador a desempeñar todas esas funciones, porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos.

La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

¿Qué quiere decir Gestión de Recursos Humanos?

Gestión es la acción, es decir la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial. Gestión de recursos humanos viene a ser “el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan

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