CONTRATOS LABORALES SUJETOS A MODALIDAD, CARACTERÍSTICAS, USOS Y EFECTOS

“CONTRATOS LABORALES SUJETOS A MODALIDAD, CARACTERÍSTICAS, USOS Y EFECTOS”

I. OBJETIVO

El presente trabajo busca revisar los conceptos establecidos en la doctrina, relacionados a las diversas modalidades contractuales establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, analizar las características de cada contrato sujeto a modalidad y, en base a este análisis, determinar los usos apropiados de estas figuras jurídicas. No se pretende efectuar una descripción extensa de las modalidades contractuales, ni revisar a detalle el concepto del “contrato de trabajo”; por el contrario, la presente monografía busca sintetizar y exponer los elementos sustanciales y característicos de las modalidades recogidas en la LPCL.

De la misma manea, se pretende observar los supuestos de desnaturalización y efectos legales: sanciones administrativas, cambio de condición laboral, etc.

Finalmente, el trabajo busca anticiparse a la futura norma que regulará el marco laboral peruano, Ley General de Trabajo, se citará los aspectos comprendidos en el Proyecto de Ley a efectos de identificar las modificaciones propuestas a la actual regulación. Este análisis busca generar opinión sobre la conveniencia de los cambios propuestos y la problemática que generará el nuevo cuerpo normativo.

II. CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

Con la finalidad de identificar los aspectos centrales del presente trabajo monográfico, consideramos relevante revisar brevemente aquellos conceptos relacionados al “contrato de trabajo” comprendido en una acepción amplia, sus elementos esenciales y efectuar un pequeño análisis alrededor de la “confrontación” existente entre la estabilidad laboral frente a la flexibilización contractual.

2.1. Contrato de Trabajo:

Podemos definir al contrato de trabajo como aquel acuerdo de voluntades entre dos partes: trabajador y empleador, en donde el primero de ellos es necesariamente una persona natural y el segundo puede ser una persona natural o jurídica; en virtud del cual, el primero se obliga a poner a disposición del segundo su fuerza de trabajo en contraprestación de una remuneración.

La relación contractual laboral supone la existencia de una prestación personal del trabajador, la misma que se encuentra subordinada al empleador y que es compensada por la percepción de una remuneración. El vínculo laboral que surge del contrato de trabajo origina y regula una serie de obligaciones y derechos para ambas partes. Asimismo, establece las condiciones en las cuales se desenvolverá la relación contractual.

Partimos de una definición sencilla y concreta para identificar que el contrato de trabajo (parte fundamental que da origen a la vinculación laboral) posee tres elementos característicos y fundamentales:

• La prestación personal de servicios: los servicios prestados en la relación laboral deben ser ejecutados de forma personal y directa exclusivamente por el trabajador.

• La subordinación: este elemento es fundamental para la configuración de la relación laboral, la existencia de este elemento, es la médula del vínculo laboral. Este elemento es entendido como el sometimiento del trabajador a facultades y/o poderes que posee el empleador: Reglamentar, Fiscalizar, disciplinar y la facultad de variar las condiciones de la prestación (dentro de los límites legales).

• La remuneración: es el elemento a cargo del empleador a favor del trabajador como contraprestación de la puesta a disposición de la energía de trabajo. De acuerdo a la normatividad vigente, la remuneración es entendida como el íntegro de lo que el trabajador recibe en contraprestación, independientemente de la denominación que se utilice, siempre que sea de su libre disposición.

2.1.1. Plazo del contrato de trabajo

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad (temporalidad). Nuestra normatividad vigente establece la presunción de que ante la existencia de una prestación de servicios, remunerada y subordinada nos encontramos frente a la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

En cuanto a la formalidad para la celebración del contrato de trabajo, debemos advertir que en el caso del contrato a plazo indeterminado la norma no prevé formalidad en la medida en que éste puede celebrarse por escrito o de forma verbal (el documento que contiene el acuerdo puede servir como instrumento descriptivo de los aspectos acordados: jornada, remuneración, beneficios, etc. Sin embargo, éste no otorga, ni resta validez a la existencia del contrato de trabajo).

Por otro lado, los contratos celebrados a plazo determinado (temporales), los contratos celebrados con extranjeros, contratos a domicilio y contratos temporales por exportación no tradicional, deben celebrarse de forma escrita (bajo los supuestos establecidos en la norma) y deben ser registrados ante la autoridad administrativa de trabajo.

Es importante señalar que en cualquiera de los casos descritos, el empleador debe cumplir con registrar al trabajador en el libro de planillas dentro del plazo de 72 horas desde el ingreso al centro de trabajo.

III. ANÁLISIS DE LA REGULACIÓN VIGENTE – CONTRATACIÓN TEMPORAL

La normatividad vigente recoge la figura de contratación laboral sujeta a modalidad, entendida como aquella que permite la celebración de un contrato temporal. De este modo, a diferencia de la regla general de contratación a plazo indefinido, la relación laboral en estos casos se encuentra sujeta a un tiempo definido y establecido.

Ahora bien, la pregunta que surge inevitablemente es: ¿cuándo se puede optar por una contratación temporal? ¿Qué tipo de contrato es el adecuado?

Para absolver estas interrogantes, considero necesario identificar las actividades que desarrollarán los trabajadores, las mismas que pueden clasificarse:

a. Atendiendo a su Naturaleza, las actividades pueden ser Principales (aquellas que se encuentran vinculadas al giro del negocio u objeto social del empleador) o Complementarias (actividades secundarias o no vinculadas directamente al giro del negocio u objeto social del empleador).

b. Considerando la proyección en el tiempo, las actividades pueden ser Permanentes (desarrollo constante o habitual en el centro de trabajo) o Temporales (de ejecución esporádica u ocasional).

Efectuada la clasificación podemos advertir que las actividades a desarrollar admiten la combinación de los criterios expuestos:

(i) Labores principales y permanentes: vinculadas al giro del negocio, cuyo requerimiento es constante en el tiempo.

(ii) Labores principales y temporales: vinculadas al giro del negocio, cuyo requerimiento es sólo eventual.

(iii) Labores complementarias y permanentes: no vinculadas directamente al giro del negocio, cuyo requerimiento es constante en el tiempo.

(iv) Labores complementarias y temporales: no vinculadas directamente al giro del negocio, cuyo requerimiento es eventual.

Absolviendo las consultas formuladas, debemos responder que el tipo de contratación debe responder de forma directa a la causa que motiva la contratación del personal (actividad a desarrollar).

En este sentido, si encontramos prestaciones que por su duración en el tiempo resultan permanentes no podremos recurrir a figuras temporales establecidas en los denominados contratos sujetos a modalidad. Ahora bien, no cabe duda que si la duración es permanente y la actividad resulta principal la contratación del trabajador debe sujetarse a un plazo indefinido. Cuando la actividad es complementaria y permanente, se podrá recurrir a esta modalidad contractual o evaluar la contratación de terceros que presten servicios (no es necesario recurrir a la relación laboral).

Por otro lado, las actividades que por su extensión en el tiempo resulten temporales podrán ser cubiertas por trabajadores contratados a plazo fijo o bajo modalidad atendiendo al caso en concreto.

En este sentido, existe una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto a los contratos de duración determinada, en la medida en que éstos últimos sólo procederán cuando la labor desarrollada sea de alcance limitado en el tiempo.

En síntesis, la contratación temporal debe responder a una causa que justifique esta temporalidad (necesidades propias del mercado, naturaleza temporal de la prestación, excepcionalidad o accidentalidad de la prestación, etc.).

Sobre el tema tratado en líneas arriba, debemos indicar que parte de la Doctrina señala la existencia de una contraposición entre el criterio de estabilidad laboral y la contratación temporal, exponiendo que los conceptos son contradictorios y excluyentes entre sí. Por mi parte, coincido con el criterio expuesto por el Dr. Elmer Arce al expresar que estos tipos contractuales resultan complementarios más que contradictorios.

Es inevitable observar que el desarrollo de una empresa supone la existencia de actividades que deben desempeñarse de forma indeterminada así como también de forma temporal. Igualmente, la actividad puede resultar ligada estrictamente al giro del negocio, cómo puede corresponder a actividades secundarias. En estos supuestos, no advierto una contraposición excluyente; por el contrario, la clasificación permite identificar supuestos en los que, aplicando criterios de eficiencia, se puede recurrir a modalidades de contratación (indeterminada o temporal) de acuerdo a la necesidad en concreto.

Ahora bien, resulta necesario advertir

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