Capital Humano

Función del Capital Humano

Ya hemos mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano de las empresas en el contexto actual de los negocios, donde retos como: la adquisición y retención de nuevos clientes, la generación de nuevos productos, servicios e ideas, el incremento de la productividad, implican nuevas demandas para los recursos humanos y para los líderes de las organizaciones.

La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios.

Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa, por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable, estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia.

Es por ello, que como menciona Dolan et al. (2007: 31), "esta nueva forma de entender el papel de los recursos humanos en la empresa,… como factor de competitividad, ha obligado a modificar el enfoque de su gestión, adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera, evaluación y retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general de la compañía."

Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano, pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados, donde dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa.

Una estrategia de capital humano, efectiva, se basa en un liderazgo competente en la organización orientada a reclutar, desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo, apoyado por el modelo de operación, la cultura y la estructura organizacional de la empresa. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa.

De esta forma, la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable.

Ahora bien, ¿dónde se ubica esta función de capital humano en una empresa? este es un elemento que nos permite entender cómo piensa una empresa con relación a este tema. Podemos encontrar empresas donde existe una persona encargada del área de personal, que se encarga más de las funciones administrativas, o empresas donde existe una organización estructurada para satisfacer y atender las necesidades de planeación y desarrollo de sus recursos humanos.

Sin embargo, en un sector de negocios tan fragmentado como el sector del turismo, donde la mayoría de las empresas son micro, pequeñas y medianas, resulta bastante complicado establecer con claridad donde queda dentro de la estructura organizacional de estas empresas la función de capital humano, esto se convierte en un reto importante y estratégico para estos empresarios.

Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidadproductiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. Son múltiples los factores que inciden en la productividad de los individuos y que explican, por tanto, sus diferencias de rentas o salario; unos congénitos, como la fuerza física, la inteligencia, la habilidad, la tenacidad, etcétera, y otros adquiridos con el esfuerzo personal o la influencia del medio ambiente, como la formación, la sanidad, la familia, etcétera; está, en tercer lugar, la mejor o peor suerte que uno pueda tener en la vida, un factor

que en ningún caso debe ser menospreciado. Entre los elementos adquiridos que inciden de forma significativa en la capacidadproductiva de los seres humanos enedad laboral están los gastos en sanidad y educación. Comoquiera que la atención medicosanita-ria a lapoblación se presta en muchos países bajo el régimen de servicio público, por ésta y otras razones las investigaciones sobre capital humano, llevadas a cabo en el mundo occidental durante la década de 1960 y siguientes, centraron su atención en el análisis de los efectos de los gastos en educación y la investigación científica. Contrariamente a lo que pensaron loseconomistas clásicos y muchos otros posteriormente, el desarrollo económicodepende mucho más de la calidad del factor trabajo (capital humano) que de la disponibilidad de tierra y recursos naturales y el volumen de capital físico. En su obra La riqueza de las naciones, Adam Smith (1776) subraya la importancia de la mejora en la habilidad y destreza de los trabajadores como fuente de progreso económico. Alfred Marshall (1890) hace hincapié en la naturaleza a largo plazo de las inversionesen capital humano y el destacado papel que la familia desempeña en su creación. «Elcapital más valioso de todos —dice Marshall— es el que se ha invertido en seres humanos.» Pero fue sobre todo en época reciente cuando este tema comenzó a suscitar interés. Sobre todo después de las primeras publicaciones de doseconomistas prominentes: Theodore W. Schultz (1961) y Gary S. Becker (1964). «La motivación fundamental ha sido probablemente —como señala Becker— el reconocimiento de que el capital físico, al menos tal y como se mide con-vencionalmente, explica sólo una parte relativamente pequeña del crecimiento de larenta de numerosos países. La búsqueda de explicaciones más satisfactorias..., ha fomentado el interés por fenómenos menos tangibles, tales como el cambiotecnológico y el capital humano.»

Detrás de este creciente interés por las inversiones en capital humano han estado sin duda la creciente dependencia de ciertas capacidades profesionales de un buen número de industrias básicas, el rápido crecimiento de los gastos en educación y la vieja preocupación por hallar una explicación a la desigual distribución personal de larenta. Las conclusiones más importantes de las numerosas investigaciones empíricas realizadas en diferentes países señalan:

A) las inversiones en capital humano han tenido una notable incidencia en elcrecimiento económico;

b) las personas con mayores niveles de educación y formación ganan por lo regular más dinero que los demás;

c) existe una relación, normalmente inversa, entre paro y educación, y

d) la desigualdad de la distribución de la renta está positivamente correlacionada con la desigualdad en la educación y otras formas de aprendizaje.

A pesar de los numerosos trabajos teóricos y, sobre todo, empíricos que sobre el tema del capital humano se han realizado en diferentes países a partir de 1960, este tema sigue siendo objeto de controversia y suscita a menudo posiciones encontradas. Frente a quienes sostienen que la acumulación de conocimientos y la protección de la salud son factores explicativos de la diferente productividad, el nivel de desarrollo económico en los diferentes países y la desigual distribución de la renta personal, nofaltan quienes argumentan que la correlación entre aptitud y capital humano se utiliza para explicar fenómenos cuyas causas son más profundas (diferencias socio-culturales, raza, sexo, familia, religión). Los estudios sobre capital humano han puesto el acento en la educación formal, la formación en el trabajo y las migraciones, pero hay otros factores de más difícil medida, como la familia, que tienen una notableincidencia en la formación de las personas.

No todas las personas pueden disponer de recursos financieros (ni propios ni ajenos) para ejercitar la opción entre incorporarse al mercado de trabajo o continuar estudiando.

La mayor parte de las inversiones en capital humano elevan las retribuciones enedades avanzadas y las reducen en edades tempranas. Pero las retribuciones observadas (u observables) no incluyen aspectos del trabajo a realizar, como la amenidad o su naturaleza creativa, que el individuo sí valora a la hora de realizar la elección. La tasa interna de rendimiento calculada haciendo uso de las fórmulas tradicionales es una estimación sesgada por defecto (estimación pesimista) de la verdadera tasa.

Además de su naturaleza a largo plazo, los estudios empíricos sobre inversiones encapital humano muestran que la dispersión de sus tasas de rendimiento, medida por la varianza, es mayor que en la generalidad de las otras inversiones (productivas,financieras, etcétera), y de ahí que sus tasas de rendimiento deban ser más elevadas de lo normal para compensarle a los inversores el mayor riesgo al que están expuestos.

Son bastantes los autores que ven en la capacidad individual el principal factorexplicativo del éxito económico. Las personas más capaces son precisamente las que llegan más lejos en la escuela y en la universidad, y ello potencia todavía más su propia compentencia personal. No se pueden comparar, en puridad, las rentas de las personas con mayor nivel de estudios con las rentas de las personas que tienen menos estudios o carecen de ellos, debido a la desigualdad

...