Caso: Organizaciones Saludables

Caso práctico: Organizaciones saludables

Caso práctico: Organizaciones saludables

Del texto se desprende que Corporem S.L tiene un gran problema entre sus empleados,

pues todo apunta a que algunos de ellos sufren o están cerca de sufrir tanto estrés

laboral como el denominado burnout. Desde un primer análisis superficial, parece que

los problemas se derivan de una inadecuada gestión de los RRHH, más allá de la

naturaleza de los puestos de trabajo. Muchos estudios abordan los efectos sobre la

salud provocados por las características físicas de determinados empleos, pero en

ocasiones se obvian las consecuencias psíquicas e incluso físicas de una deficiente

gestión de los procesos organizativos y por ende del personal. Es sin duda una situación

preocupante a solventar, ya que puede afectar significativamente a la productividad de

una empresa. En el caso que se presenta, esto se refleja en el deterioro de las relaciones

interpersonales entre los empleados, al igual que hacia el cliente. Hay que destacar en

este punto que si bien en toda empresa la relación con el cliente es primordial, más si

cabe en una del sector de la salud.

Así pues, con objeto de buscar soluciones, en primer lugar resultaría necesario conocer

al detalle el contexto laboral de la empresa. Se procedería no sólo a la minuciosa

observación sino también a la recopilación de todo tipo de información, organigramas,

turnos, vacaciones, historiales médicos, etc. Al tratarse de una empresa relativamente

pequeña, de 14 empleados más el gerente, esta tarea podría ejecutarse de manera más

rápida, así como atender a un tipo de información muy diversa.

El paso siguiente sería organizar esos datos para categorizar a los empleados según

edad, sexo, rango, antigüedad y demás variables. A continuación, se sondearía el clima

laboral que, si bien parece evidente que no es del agrado de los empleados, y así lo han

manifestado en múltiples quejas, sería conveniente recurrir a herramientas más

objetivas con las que diagnosticar los problemas y facilitar así el análisis. Entre ellas, la

primera gran técnica de evaluación sería el uso de cuestionarios, acompañados

posteriormente de entrevistas individuales y cerrando con dos dinámicas grupales, una

con la participación exclusivamente de los empleados y otra con la adición del gerente.

Mi apuesta por los cuestionarios responde al factor de la presión social, así como a las

represalias que en ocasiones se suceden. Es posible que algunos trabajadores, ante

preguntas en público que atañen directamente a otros compañeros, o al mismo gerente,

se vean limitados en su libertad de expresión, aunque sea de manera auto impuesta.

Los cuestionarios anónimos minimizarían esta circunstancia y ayudarían a la

honestidad de los datos.

Respecto a las entrevistas individuales, considero que son necesarias por varios

motivos. Primero, porque no todas las personas nos comunicamos de la misma manera,

hay quienes se sienten más cómodos con un canal y quienes prefieren otro. Las

entrevistas no sólo amplían los recursos sino que proponen también un acercamiento

más humano hacia los trabajadores. En este sentido, se obtiene información que de

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