Como se da el Estudio de caso: Desigualdades salariales en Acme Manufacturing

Actividad 6:

1. Estudio de caso: Desigualdades salariales en Acme Manufacturing

Joe Blackenship estaba tratando de averiguar qué hacer respecto a una situación salarial problemática que existía en su planta. Blackenship acababa de asumir la presidencia de Acme Manufacturing. El fundador, BilI George, había sido presidente durante 35 años. La compañía era una empresa familiar y estaba situada en una pequeña población del este en Arkansas. Contaba con unos 250 empleados y era el empleador más grande de la comunidad. Blackenship era miembro de la familia propietaria de Acme, pero nunca había trabajado en la compañía antes de llegar a ser presidente. Tenía una maestría en administración de empresas y título de abogado, además de 15 años de experiencia como administrador en una organización manufacturera grande, donde era vicepresidente ejecutivo de personal, cuando había pasado a Acme. Poco tiempo después de unirse a Acme, Blackenship empezó a advertir que había bastante inequidad en la estructura salarial de los empleados asalariados. Una charla con el director de personal le llevó a pensar que el sueldo de los empleados asalariados había sido cuestión de negociaciones individuales con el presidente anterior. Los empleados de la fábrica, pagados por horas, no eran parte del problema porque estaban sindicalizados y sus salarios eran establecidos mediante negociaciones colectivas. Un análisis de la nómina de los asalariados le mostró que había 25 empleados con un rango de sueldos que iba desde el del presidente hasta el de la recepcionista. Un examen más detenido mostró que 14 de los empleados asalariados eran mujeres. Tres de ellas eran supervisoras de fábrica de primera línea y una era directora de personal. Las otras 10 no eran personal administrativo. Este examen también arrojó que la directora de personal, al parecer, estaba malparada y que las tres supervisiones percibían un sueldo un poco inferior al de los supervisores. Sin embargo, no había puestos de supervisión similares con trabajos ocupados por hombres y mujeres. Cuando le preguntó a la directora de personal, ésta dijo que consideraba que las supervisoras tal vez percibían un salario menor básicamente porque eran mujeres, y George tal vez suponía que las mujeres no necesitaban la misma cantidad de dinero porque sus maridos trabajaban. No obstante, añadió que pensaba que les pagaban menos porque supervisaban a empleados menos capacitados que los supervisores. Blackenship no estaba seguro de que esto fuera así. La compañía de donde había salido Blackenship tenía un buen sistema para evaluarlos puestos. Aun cuando conocía y manejaba muy bien este instrumento para las compensaciones, l3lackenship no tenía tiempo para realizar un estudio devaluación de los puestos en Acme. Por consiguiente, decidió contratar a un asesoren compensaciones de una universidad cercana para que le ayudara. Juntos decidieron que los 25 puestos asalariados deberían estar agrupados en el mismo conglomerado para la evaluación de puestos, que se deberla usar un método modificado para establecer la jerarquía de los puestos y que las descripciones delos puestos preparadas hacía poco por la directora de personal

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