Comportamiento de organización.

Resumen.

Cultura organizacional.

La cultura organizacional se refiere a los sistemas propios de una organización que distingue de la demás dando este la propia esencia de la empresa. Existen 7 puntos fundamentales en la captura de la esencia de la cultura organizacional.

1.-Innovación y toma de riesgo.

Este punto se refiere a la estimulación que se da a los trabajadores para la toma de ideas innovadores a la misma vez que se toma riesgos.

2.-Atención a los detalles.

Es la expectativa que se espera en los trabajadores para que estos demuestren su atención a los pequeños detalles y se analice con precisión.

3.-Orientación a los resultados.

Se especifica más en los resultados que en las técnicas y procesos necesarios para lograrlos.

4.-Orientación a la gente.

La opinión del personal afecta mucho en las decisiones de la gerencia así que esta decide tomar en cuenta los resultados del personal de la organización.

5.-Orientación a los equipos.

Observación y decisiones en las cuales se cuenta más por trabajar en equipo que de manera individual.

6.-Dinamismo.

Manera en la personas se agilizan son más dinámicas y con ello más difíciles de satisfacer con los resultados.

7.-Estabilidad.

Manera en que la organización se mantiene enfocada en el status que tiene en la actualidad y no en el crecimiento de la misma.

Este proceso permite dar a conocer la manera en que la organización y su persona se comportan como se supone que se debe comportar.

La cultura es un término descriptivo.

La cultura permite que los empleados entiendan la cultura organizacional de la organización, no si les gusta. Por lo tanto la cultura es un término descriptivo esto se refiere a que se puede distinguir entre cultura y satisfacción laboral.

La cultura busca medir la manera en los empleados miran su organización mientas que la satisfacción laboral busca medir los sentimientos de ellos hacia la organización.

¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?

En este caso no importa si los individuos tienen distintos tipo de organización, no habrá subcultura en ocasiones en organizaciones grandes tiende a haber una cultura dominante y diversas subculturas. En estos caso la cultura dominante de la organización brinda los valores fundamenta que se tiende a seguir por gran parte de la organización y darle a cada organización su personalidad distintiva. Y las subculturas en empresas grandes tienden a crearse para compartir errores y experiencias de un mismo departamento o lugar.

Culturas fuertes VS Culturas débiles.

Es posibles establecer una diferencia entre una cultura fuerte y una débil y esto sucede de la siguiente manera:

En una cultura fuerte los valores determinados son compartidos por la mayoría de los individuos y a su vez esto adopta una forma intensa. Mientras más fuertes sean los valores del personal más impacto tendrá la cultura organizacional sobre los empleados. Y como todo tiene sus puntos malos la cultura organizacional fuerte puede trasformase en débil al momento en que los gerentes notan más apoyo por parte de la organización que de los trabajadores.

Cultura y formalización.

Se ha notado que la formalización tiende a facilitar el orden y la predicción, pero la cultura organizacional fuerte logra el mismo objetivo sin la necesidad de documentos, por lo tanto la cultura organizacional y la formalización deben verse como dos caminos diferentes hacia un mismo interés común.

Se alisará las funciones de una cultura y si es un obstáculo para la organización.

Funciones de la cultura.

Como unos de sus objetivos la cultura tiene la función de establecer las fronteras es decir establecer las diferencias entre una organización y las demás, trasmitir un sentido de identidad a los individuos de las organización, también aumenta el sentido de compromiso con la organización y no simplemente en un interés propio, un sentido de pertenecía social a una organización por lo que la cultura da una unión más profunda a la organización, y por último en un sentido más amplio la cultura define la reglas del juego.

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