Concepto de Diseño de cargos

Concepto de Diseño de cargos.

Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

Definición del Diseño de Cargos

es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.

Chiavenato, I. (2002): Gestión del talento humano. Bogotá. Edit. Prentice Hall.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL CARGO

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)

2- Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)

3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

Diseño de Puesto.

El diseño del puesto, que surge del análisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayorsería la eficiencia del trabajador.

La super especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:

a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.

b.- Reducción de los costos de entrenamiento.

c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.

d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.

b.- Los cambios sociales y económicos indican que la super simplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

Importancia del Diseño de cargo

El diseño de puestos tiene una gran importancia sobre la satisfacción del colaborador, su motivación y productividad, es por ello que las técnicas han ido evolucionando a lo largo de los años. Las primeras investigaciones datan de inicios del siglo XX con el modelo clásico, más adelante se desarrolló el modelo humanista y el enfoque más moderno y amplio es el situacional.

El enfoque clásico sustentaba que sólo mediante métodos científicos se podían diseñar los puestos y entrenar a la personas para obtener la máxima eficiencia posible; quiénes se preocupaban en determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilización de incentivos monetarios para asegurar que los métodos de trabajo fueran realizados. Este modelo buscaba una separación entre el pensamiento y la operación, los puestos se proyectaban para hacer y no para pensar para ello se buscó que las tareas sean repetitivas, fáciles y de rápido aprendizaje.

Luego de unos años surgió el modelo humanista que ponía énfasis en las personas y el concepto de la persona paso de homo economicus (ser humano incentivado exclusivamente por las recompensas económica) a homo social (ser humano motivado por los incentivos sociales). Pero este modelo no consiguió desarrollar un contenido de puestos que sustituyera al modelo tradicional, sólo atendió lo externo y superficial.

El modelo situacional es un enfoque más moderno, donde convergen tres variables: la estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña; este modelo no sólo parte de los supuestos de

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