Conceptos Desarrollo Organizacional

UNIDAD I

1. ADAPTABILIDAD:

Facilidad para adaptarse a nuevos métodos y situaciones en general. Es la propiedad que tiene un sistema de aprender y modificar un proceso, un estado o una característica de acuerdo a las modificaciones que sufre el contexto. Esto se logra a través de un mecanismo de adaptación que permita responder a los cambios internos y externos a través del tiempo.

2. AUSENTISMO:

Es la falta al trabajo. Es difícil que la organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y, muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la producción de la línea de montaje, el ausentismo puede se más que un trastorno: puede dar por resultado una reducción drástica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar el cierre completo de la planta de producción. Pero en cualquier otra organización, cifras de ausentismo que superan los márgenes normales, tienen un impacto directo en su eficacia y eficiencia.

La mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización, hay situaciones concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia no presentarse a laborar. Por ejemplo, enfermedad, fatiga o exceso de estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. En los trabajos en que los empleados deben estar alertas, como los cirujanos, sería mejor que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. El costo de un accidente en un puesto podría ser prohibitivo. Claro está que este es un ejemplo atípico y que, en general, se puede suponer que las organizaciones se benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo.

3. CALIDAD:

Es la capacidad que tiene el ser humano por hacer bien las cosas.

Según Philip B. Crosby: “La Calidad total es el cumplimiento de los requerimientos, donde el sistema es la prevención, es estándar, es cero defectos.” Para Joseph M. Juran: “Es la ausencia de defectos y adecuarse al uso”. Edward Deming, define la calidad como: “El grado predecible de uniformidad y fiabilidad a bajo costo y adecuado a las necesidades de los clientes”. Para Kaoro Ishikawa es “Diseñar, producir y ofrecer un producto o servicio que sea útil, al mejor precio posible y que siempre satisfaga las necesidades del cliente”.

4. CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL:

Comprende comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos formales del empleado pero que, de todas maneras, promueve el funcionamiento eficaz de la organización.

Las organizaciones exitosas necesitan empleados que hagan más que cumplir sus deberes usuales, que tengan un desempeño que supere lo que se espera. En el dinámico lugar de trabajo actual, donde las tareas se asignan cada vez más a equipos y la flexibilidad es crucial, las organizaciones necesitan empleados que practiquen conductas de “buena ciudadanía”, como hacer comentarios constructivos sobre su grupo y la organización, ayudar a los otros miembros del grupo, ofrecerse como voluntarios para actividades que no conciernen al trabajo, evitar conflictos innecesarios, tratar con cuidado las propiedades de la organización, respetar el espíritu y la letra de reglas y normas y tolerar con buen ánimo las ocasionales imposiciones y fastidios que trae el trabajo.

5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Es el estudio sistemático de los actos y las actitudes que la gente muestra en las organizaciones. Tres formas de comportamiento han probado ser determinantes fundamentales del desempeño de los empleados: la productividad, el ausentismo y la rotación de puestos. La importancia de la productividad resulta evidente. Es obvio que los gerentes están preocupados por la cantidad y la calidad de los resultados que cada empleado produce. Pero el ausentismo y la rotación de puestos pueden afectar estos resultados. En lo que se refiere al ausentismo, es difícil que el empleado sea productivo si no está en el trabajo. Por su parte, los índices elevados de rotación de empleados aumentan los costos y tienden a colocar en los puestos a gente con menos experiencia.

6. CRECIMIENTO:

Es el indicador más apropiado para estimar el rendimiento. Muchos estudios han planteado (Cooper, 1995) o intentado sin éxito buscar una medida que indique de manera fiable el rendimiento de las PYME. Otros estudios utilizan al crecimiento como medida del rendimiento (Fombrum y Wally, 1989) u ofrecen evidencia de que el crecimiento puede servir como proxy para medir el rendimiento de una PYME (Brush y VanderWerf, P.A, 1992). En concreto, Chandler y Hanks (1993), realizan un estudio que pone de manifiesto que los emprendedores utilizan el crecimiento como medida para estimar el rendimiento de sus empresas. Es decir, dada la dificultad de conseguir datos sobre su lógica reducida continuidad histórica, el crecimiento aparece como una medida con una relación directa con el rendimiento. Cuanto mayor sea el crecimiento, mayor es el rendimiento que suele obtener.

7. INNOVACIÓN:

“Es la introducción de nuevos productos y servicios, nuevos procesos, nuevas fuentes de abastecimiento y cambios en la organización industrial, de manera continua, y orientados al cliente, consumidor o usuario” –J.A Schumpeter

La innovación se traduce en los siguientes hechos:

-Renovación y ampliación de la gama de productos y servicios

-Renovación y ampliación de los procesos productivos

-Cambios en la organización y en la gestión

-Cambios en las cualificaciones de los profesionales

Tres características de la innovación:

-No está restringida a la creación de nuevos productos

-La innovación no está restringida a desarrollos tecnológicos

-La innovación no está restringida a ideas revolucionarias

La innovación es el elemento clave que explica la competitividad. Porter (1990), afirmó “La competitividad de una nación depende de la capacidad de su industria para innovar y mejorar. La empresa consigue ventaja competitiva mediante innovaciones”

8. MODELO:

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