Conducta Comportamiento Organizaciona

1.1 Conducta

1.1.1 Comportamiento Organizacional

1.2 Psicología Organizacional

1.2.1 En México

1.2.2 Campos de actuación

1.3 Modelo del Comportamiento Organizacional

1.3.1 Individual

1.3.3. Grupal

1.4 Ecuación del desempeño laboral

1.4.1 Atributos Individuales

1.4.2 Esfuerzo laboral

1.4.3 Apoyo Organizacional

1.1. Conducta

La conducta se compone por un conjunto de actos, comportamientos, exteriores de un ser humano y que por esta característica exterior resultan visibles y plausibles de ser observados por otros. Caminar, hablar, manejar, correr, gesticular, limpiar, relacionarse con los demás, es lo que se denomina conducta evidente por ser externamente observables.

Las actitudes corporales, los gestos, la acción y el lenguaje son las cuatro formas de conducta que ostentan los seres humanos. Básicamente la conducta es la herramienta de reacción que tenemos todos ante las distintas circunstancias de la vida a las cuales nos vamos enfrentando.

La conducta está regida por tres principios, el de casualidad porque supone que toda conducta obedece a una causa concreta, es decir, ante una situación determinada, los seres humanos tendemos a comportarnos siempre de una manera y no de otra. Motivación, que implica que toda conducta siempre estará motivada por algo, una respuesta a un estímulo determinado que recibimos y por último el principio de finalidad que reza que todo comportamiento siempre persigue un fin.

En tanto, para entender, comprender la conducta de una persona será necesario tener en cuenta otros factores como ser los hechos que la provocaron, el contexto en el cual se dio y las condiciones particulares de la persona de la cual procede, como ser aptitudes, temperamento, carácter, experiencia previa, entre otros y dentro de este último podemos ubicar a la socialización que es la influencia de la familia, de los amigos y la sociedad en su conjunto, los cuales también ocupan un lugar trascental en la determinación de esta.

Entonces, de esto se desprende que una conducta no es universal entre los distintos sujetos ya que al poseer todos un background distinto, tenderemos a actuar de manera distinta aún ante un mismo estímulo. La psicología es la disciplina que se ocupa del estudio y análisis de las conductas de los humanos a través de la observación de sus comportamientos.

La conducta según Freud

Este psicólogo creía que aquella conducta del individuo era algo dinámico producto de esfuerzos.

Creía que la conducta del individuo era algo dinámico, producto de fuerzas contrapuestas. Consideraba que toda conducta estaba motivada por uno o más instintos fisiológicos innatos.

Opinaba que algunas conductas satisfacían directamente los instintos, mientras que otras lo hacían sólo indirecta mente.

En cualquier caso, el modelo de Freud era siempre la reducción del impulso, ya que toda conducta aspiraba de alguna forma a reducir la tensión fisiológica. Freud describió como los distintos instintos repercutían sobre la conducta poniendo especial énfasis en el sexual.

Para explicar su teoría se sirvió de un constructo básico, el aparato psíquico. En él distinguía tres

"provincias o instancias psíquicas" (Ello, Yo y Superyo), a las que de una manera compleja relacionaba con tres cualidades psíquicas (consciente, preconsciente e inconsciente).

1.1.1 Comportamiento Organizacional

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

Objetivos

 Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las causas.

 Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados. Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

 Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en equipo, la productividad.

Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.

Factores clave del comportamiento organizacional

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.

La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones

1.2. Psicología organizacional

Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.

Importancias

El mundo de la empresa también está claramente influenciado por la psicología en tanto que una empresa está formada por personas.

Pero además, la comprensión de una empresa no puede entenderse solamente atendiendo al comportamiento individual de cada trabajador sino que para tener una visión global y de conjunto es básica la psicología organizacional.

Es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores.

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. El propósito del comportamiento organizacional es en ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios.

Campos

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.

Teorías

Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales.

Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo: La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización.

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.

1.2.1 En México

En los últimos años la actividad exportadora de México se ha incrementado debido a la calidad de algunos de los productos mexicanos, sin embargo, no se ha logrado en todas las cadenas productivas que los exportadores obtengan sus insumos de proveedores mexicanos, por lo que la cantidad de importaciones es tan elevada como las exportaciones. Esto se debe en gran medida al rezago tecnológico y al bajo interés en crear condiciones para competir a nivel mundial.

En México hay empresas sobresalientes que se encuentran en posiciones envidiables resistiendo las crisis económicas y que han implementado innovadoras estrategias, empresas tales como:

Grupo Bimbo. Líder indiscutible del sector de la panificación, que se expande en otros mercados con diversos productos como refrigerios y que penetra en mercados del norte, centro y sur de América.

CEMEX. Es ya una de las 10 cementeras más grandes del mundo, ha optimizado su estrategia de comercialización, permitiendo conocer el volumen pendiente de surtido, la planta de origen, incluso la unidad que se dirige a la entrega y el tiempo que tardará en llegar, todo por medio de un sistema de sincronización.

La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Por ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.

Dentro de esta área se ha reconocido que las organizaciones son sistemas conformados por personas que trabajan en conjunto y en constante interacción, por lo que el resultado de la toma de decisiones repercute en las personas que conforman la organización y esto se implementa en las empresas mexicanas.

También se ha considerado la importancia del desarrollo de las personas en las organizaciones, pero esto no solo es una cuestión de buenas palabras o intenciones y para lograrlo los psicólogos se han dado a la tarea de generar medios y estrategias que permitan llevar a la práctica adecuadamente lo que se formula en la teoría del desarrollo organizacional.

La naturaleza participativa de la realidad se ha enfocado la atención en las relaciones. Los directivos de empresas e instituciones pueden ahora ser más conscientes de que tienen personas trabajando para ellos; que el trabajo se hace mediante seres humanos como ellos, cada uno con fuertes deseos de reconocimiento y participación. Cuanto mayor sea el sentimiento de pertenecer a la organización tanto mayor será el rendimiento. El liderazgo también toma un sesgo relacional, es siempre dependiente del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que se valoran. No se puede esperar influir sobre ninguna situación sin respetar la compleja red de personas que contribuyen a nuestras organizaciones

1.2.2. Campos de actuación

Funciones

Campos de interés

1.3. Modelo del comportamiento organizacional

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento Organizacional.

Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa.

Modelo Autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir.

Su orientación administrativa es de autoridad mientras que la orientación de los empleados es de obediencia, en el resultado psicológico de los empleados existe una dependencia hacia el jefe, las necesidades de los empleados son de subsistencia y el resultado del desempeño es mínimo

Modelo de Custodia.

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se basa en los recursos económicos, su orientación administrativa es de dinero mientras que la orientación de los empleados es de seguridad y prestaciones, en el resultado psicológico de los empleados existe una dependencia de la organización, las necesidades de los empleados son de seguridad y el resultado del desempeño es de cooperación pasiva.

Modelo de Apoyo.

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

Se basa en el liderazgo, su orientación administrativa es de apoyo mientras que la orientación de los empleados es del desempeño laboral, en el resultado psicológico de los empleados se promueve la participación, las necesidades de los empleados son de satisfacción de categoría y reconocimiento, el resultado del desempeño es de animación de impulsos.

Modelo Colegial.

Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común.

Se basa en la asociación, su orientación administrativa es de trabajo en equipo mientras que la orientación de los empleados es de conducta responsable, en el resultado psicológico de los empleados se promueve la autodisciplina, las necesidades de los empleados son de autorrealización, el resultado del desempeño es de entusiasmo moderado.

Conclusiones sobre los Modelos

Sujetos al cambio evolutivo:

A medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia modelos más recientes. Es un error suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos valores.

Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos, que son asignativos. Los valores incrementales se generan por sí mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de vida.

Son función de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.

La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.

El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.

AUTOCRATICO DE CUSTODIA DE APOYO COLEGIAL

Depende de : Poder Recursos económicos Liderazgo Sociedad

Trabajo de equipo

Orientación gerencial Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en equipo

Orientación del empleado Obediencia Seguridad Desempeño en el trabajo Responsabilidad

Resultado psicológico Dependencia del jefe Dependencia de la organización Participación Autodisciplina

Necesidades del empleado Subsistencia Mantención Autoestima Autorrealización

Resultado del desempeño Mínimo Cooperación pasiva Impulsos despertados Entusiasmo moderad

1.3.1. Individual

La personalidad se entiende entonces como el comportamiento total del individuo y las reacciones de los demás ante éste. Comprendiendo que estos procesos distinguen a un individuo de otro, y tienen su origen tanto en los rasgos heredados como en los adquiridos.

La personalidad son patrones del comportamiento, únicos y relativamente estables de una persona. La personalidad se refiere a la consistencia en quién es usted, quién ha sido y quién será. También abarca la mezcla especial de talentos, actitudes, valores, esperanzas, amores, odios y hábitos que hace a cada uno de nosotros una persona única. La personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo.

CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD.

Cuando estas características son manifestadas en diversas situaciones se les llama de acuerdo a varios autores rasgos de personalidad. Un rasgo de personalidad es una tendencia duradera a comportarse de manera determinada en una diversidad de situaciones.

En general, las personas utilizan con frecuencia esos términos para describir la personalidad de otros.

Stephen P. Robbins define rasgos de personalidad como: características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

Los cinco grandes factores son:

Extroversión. Esta dimensión comprende el grado de comodidad en las relaciones con las personas. Los individuos extrovertidos son sociables y afirmativos. Las personas introvertidas son reservadas, tímidas y apacibles. Conformidad. Se dice que las personas más conformes son serviciales, amables y confiadas. Cuando se obtiene una calificación baja en este factor se consideran individuos apáticos, inconformes y antagónicos.

Escrupulosidad. Esta dimensión es una medida de confiabilidad. Una persona muy escrupulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Quienes tienen una calificación baja son distraídos, desorganizados y poco confiables.

Estabilidad emocional. Esta dimensión atañe a la capacidad de una persona de soportar las tensiones. Las personas de más estabilidad emocional son calmadas, confiadas y seguras. Quienes tienen una puntuación negativa son nerviosos, ansiosos, deprimidos e inseguros.

Todas las personas están dotadas de habilidades, algunas tienen éxito en su vida personal y profesional; otras no corren con la misma suerte, tienen deficiencias y problemas para realizar con éxito su trabajo en la organización. Existen grandes diferencias entre las personas. Estas diferencias individuales se relacionan con varios factores, entre los que podemos mencionar las aptitudes y la personalidad. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la práctica.

Podemos clasificar según Idalberto Chiavenato las aptitudes en físicas y cognitivas.

Las pruebas psicológicas presentan dos características importantes:

1. La validez es la capacidad de una prueba para pronosticar adecuadamente la variable que pretende medir.

Una prueba de aptitud es válida cuando puede pronosticar el desempeño de la persona en el aspecto específico que evalúa.

2. La precisión es la capacidad de la prueba de presentar resultados semejantes en varias aplicaciones a una misma persona.

Una prueba es precisa cuando, después de ser aplicada varias veces a un sujeto, presenta una desviación mínima en relación con la media de los resultados obtenidos.

Es evidente la importancia relevante que tiene la percepción en la toma de decisiones, puesto que es un elemento crucial en las diferentes actividades de las organizaciones.

Para los directivos o administradores que tienen la responsabilidad en una organización, deben de contar con la habilidad para la toma de decisiones ya que en la actualidad es una de las facetas más importantes para el éxito organizacional.

Los psicólogos piensan sobre la motivación que todos los seres humanos estamos motivados, para realizar cosas diferentes en momentos distintos. Por ejemplo, los alumnos están motivados para aprobar las materias, para llevar buenas relaciones con sus maestros, algunos para encontrar un buen trabajo, para participar en encuentros deportivos, para relacionarse con sus amigos, entre otras actividades. La motivación mueve a las personas a pensar, comportarse y sentir en la forma en que lo hacen.

1.3.2. Grupal

La palabra grupo deriva del concepto italiano grupo y hace referencia a la pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, ya sea material o mentalmente considerado. El término se utiliza en distintos ámbitos, como en las matemáticas, la astronomía, la química, la sociología, la informática y la música.

Es de gran importancia este tema de los grupos ya que en las diversas facetas de la vida así como en las organizaciones, es vital la formación de grupos adecuados para alcanzar las diversas metas u objetivos en común. Es por ello, la necesidad de que los administradores perfeccionen y consoliden la habilidad para la integración de grupos de éxito.

Es muy propicia la formación de grupos informales en las organizaciones ya que existe la tendencia de hacer nuevas amistades y asimismo tener intereses en común. Varios empleados de diferentes áreas de trabajo que conviven en eventos sociales y culturales son ejemplo de un grupo informal.

Los grupos de mando están debidamente establecidos y determinados por las organizaciones. Se representan a través de los diferentes organigramas, en donde se indica a qué jefe deben de reportar los empleados.

Un director de una organización y sus subordinados que dependen directamente de él, integran un grupo de mando. El director de una escuela, su grupo directivo y maestros forman un grupo de mando de las diferentes actividades de la organización.

Los aspectos más importantes que influyen para que las personas formen grupos de acuerdo a Stephen P. Robbins son las siguientes:

Seguridad. Al integrarse a un grupo, las personas disminuyen la inseguridad que tienen de “estar solas”. Aumenta la autoestima y se deciden a tomar acciones ante adversidades y problemas cuando pertenecen a un grupo.

Estatus. Participar en un grupo que se considera importante proporcionar a los miembros posición y reconocimiento.

Autoestima. Los grupos propician en las personas sentimientos de valor como ser humano, de gustarse a sí mismo, de sentirse bien, el sentir que somos capaces para lograr lo que nos propongamos.

Este sentimiento es fundamental para que podamos tener acción en la vida y lograr lo que aspiramos con éxito.

Afiliación. Los diversos grupos tienden a satisfacer necesidades sociales.

En los grupos se establecen relaciones interpersonales frecuentes que vienen siendo del agrado de las personas. Para la mayoría de las personas, estas relaciones en la organización son el principal factor que satisface sus necesidades de afiliación.

Poder. Generalmente la acción de los grupos tiene mayor impacto en lograr las metas y objetivos, que la de un solo individuo. La unión hace la fuerza.

Consecución de metas. Generalmente en las organizaciones se requiere de más de una persona para la realización de tareas, sobre todo en programas y proyectos en donde es necesario integrar personas con diversas inteligencias como es la cognoscitiva, la emocional y la social.

Por lo que la organización se ve en la necesidad de la integración de grupos formales.

1.4. Ecuación del desempeño laboral

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro

El desempeño humano es una función de la interacción de la habilidad y la interacción.

Consideramos que el desempeño individual es un punto muy importante de una empresa, porque garantiza un buen funcionamiento organizacional pero también puedes ser el más complejo, puesto que intervienen elementos individuales de suma relevancia tales como los atributos, el esfuerzo laboral y el apoyo organizacional que al complementarse los tres se convierten en los factores a considerar más importantes para un desempeño satisfactorio para la organización.

1.4.1. Atributos Individuales

Los atributos individuales son características que influyen en el desempeño laboral, por el impacto que tienen las capacidades de las personas para cumplir con la tarea encomendada dentro de una empresa de una manera correcta. Puede parecer irrelevante pero definitivamente factores como la edad, el sexo, los valores, las actitudes y la personalidad son de suma relevancia para ocupar un puesto, por lo que estos deben ser aprovechados para crear un buen equipo de trabajo valorando todos estos atributos en cada uno de los individuos y así, optimizar el rendimiento.

Esto es, la capacidad del trabajador la cual es el resultado de aplicar los conocimientos del individuo y sus habilidades. Haciendo una similitud con una fórmula aritmética se resume en la siguiente ecuación:

Conocimiento x habilidad = Capacidad

Estos son influenciados tanto en su proceso como en su eficacia por las características demográficas, de capacidad y psicológicas de sus miembros individuales. En la medida en que se disponga de las capacidades requeridas, los resultados, por ejemplo, del desempeño del grupo se ver n favorecidos.

Sin embargo para sacar pleno provecho de las capacidades, los Individuos deben funcionar bien el ambiente de grupo de trabajo y en armonía recíproca.

Disciplinas que integran el comportamiento organizacional

DISCIPLINA OBJETO DE ESTUDIO APORTACIONES

Percepción

Motivación

Asertividad

Nivel individual Imaginación

1.4.2. Esfuerzo Laboral

El esfuerzo laboral, es esencial ya que aun contando con los mejores atributos personales si no se tiene una buena disposición de realizar el trabajo esto no sirve de nada. La necesidad del trabajo se sigue como la línea ejecutiva de cualquier proyecto, y todo trabajo requiere un esfuerzo para que haya buenos resultados. Todo esto se puede lograr a través de la motivación que la empresa brinde a cada uno de sus empleados de manera individual e incluso grupal, brindándoles el apoyo necesario pero a la vez hacerles ver la responsabilidad que implica el trabajo, ya que muchas veces el exceso de motivación puede repercutir en el desempeño creando egos elevados.

El esfuerzo que implica realizar una acción durante determinado tiempo, es parte de la motivación, donde se conjuntan varios factores más.

Motivación. Es la reacción de una persona ante una situación específica:

Actitud x Situación = Motivación

1.4.3. Apoyo Organizacional

Ya por ultimo en la ecuación del desempeño individual se considera el apoyo organizacional, que es el respaldo que ofrece la organización y que tiene como objetivo mejorar el desempeño de la organización y de definir la estructura que mejor se adapte a las estrategias definidas.

Gracias a la combinación de lo anterior, se obtiene el rendimiento humano potencial. La interacción de la capacidad y la motivación determinan el rendimiento potencial.

Capacidad x Motivación = Rendimiento Potencial Humano

Éste tiene que mezclarse con los recursos materiales y el trabajador debe recibir la oportunidad de brindar su rendimiento para lograr los objetivos organizacionales.

Rendimiento Potencial x recursos x oportunidad = Resultados

Organizacionales

Los recursos se refieren a herramientas, energía, financieros, técnicos y otros que posea la organización.

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