Control1 RRHH

Evaluación de Desempeño

Administración de RR.HH.

Instituto IACC

Instrucciones:

De acuerdo a lo visto durante la semana 1, explique el objetivo de la evaluación de desempeño en una empresa, señale los principales errores que se cometen durante este proceso.

1.-  el objetivo de la evaluación de desempeño es medir la eficiencia de las personas con respecto a la pauta que ha establecido la empresa, es decir las actividades que realiza de acuerdo a los parámetros establecidos, esta evaluación debe ser sistemática y sostenida en el tiempo para mayor exactitud de la medición, además proveer a los trabajadores de la información adecuada para desempeñar bien sus actividades, esto es muy importante, tener una sola voz a la hora de entregar información , establecer claramente cuáles son las actividades de cada uno, la responsabilidad que conlleva  y que se espera realmente de él, sus actividades y su proyección,  la idea es detectar fallas que se puedan corregir a tiempo, dotar a la empresa con los medios necesarios para llevar evaluaciones periódicas de manera que sean realmente representativas en el tiempo y se obtengan resultados objetivos del desempeño de cada uno de los integrantes de la organización, y que se cumplan los objetivos de la empresa.

2.- si bien en todos los procesos donde participan humanos existen errores, siempre hay que tratar de detectarlos a tiempo y minimizar los costos asociados.

En las evaluaciones de desempeño  ocurren errores y además se repiten constantemente los mismos por lo cual hay que identificarlos para evitar caer en resultados incorrectos, entre los errores más comunes están los siguientes:

Error de Tendencia Central: es donde  todos los individuos son calificados medianamente productivos, así no hay  compromiso.

 Error de Suavidad o Firmeza: calificaciones demasiado altas o muy bajas.

Error de Novedad: se hace una evaluación, no un seguimiento sistemático.

Dejarse Impresionar: baja o alta calificación dependiendo de un factor o a la impresión que le cause a la persona que este evaluando.

Error de Comparación: se puede producir al comparar una persona evaluada con la que se evaluó antes de el.

El Efecto Halo: que el entrevistador se quede con la primera impresión, sea esta buena o mala.

El Error Sistemático: no utilizar las herramientas de evaluación y medir solo lo que se cree importante para el cargo.

El Efecto de la Memoria: no utilizar hoja de vida y confundir personas o situaciones.

Calificar más Alto o más Bajo a los Antiguos: valorar más la trayectoria que el trabajo bien realizado

Nivel del Cargo: evaluar de acuerdo a la importancia jerárquica y no por la calidad del trabajo realizado.

Dejarse Llevar por los Prejuicios: escuchar y dejarse influenciar por comentarios, sean estos positivos o negativos.

Período y Momento: no tener la preparación adecuada en el momento de realizar la evaluación o estar con preocupaciones ajenas a la actividad que esta realizando.

Error de similitud: resultados inexactos producto de relaciones personales que pueden alterar el juicio del evaluador.

Conclusión:

Si bien las empresas e instituciones se preocupan cada día mas de evaluar correctamente a sus trabajadores y colaboradores, aún hay muchas cosas que mejorar, como humanos cometemos errores , por lo tanto tenemos la obligación de buscar mecanismos que nos ayuden a ser más eficientes, no es la idea tener evaluadores de desempeño fríos como maquinas pero si profesionales comprometidos que desarrollen su trabajo siguiendo las pautas establecidas y sin que factores personales o de metodología perjudiquen a alguien en una evaluación o por el contrario favorezcan a quien no tiene las competencias para seguir en el puesto que tiene.

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