Derecho Del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL I

Facultad de Derecho - Universidad de la República

Unidad 1

ORIGEN DEL

DERECHO DEL TRABAJO

En esta Primera Unidad nos dedicaremos a desarrollar los siguientes temas del

Origen y evolución del Derecho del Trabajo. Importancia de su estado actual.

Está compuesta por diez sesiones que son las siguientes:

Sesión 1

1.1. Introducción al Derecho del Trabajo. Distintas partes que componen el estudio de la disciplina. Denominación de la disciplina: consideraciones terminológicas y de fondo.

Sesión 2

1.2. Surgimiento y evolución histórica en el mundo. Surgimiento y evolución del Derecho del Trabajo en Uruguay. Panorama general de la actualidad del Derecho del Trabajo.

Sesión 3

1.3. Objeto de la disciplina: el trabajo. Caracteres.

Sesión 4

1.4. Caracteres del Derecho del Trabajo. Particularismos. Especialización o autonomía.

Sesión 5

1.5. Sujetos o actores del Derecho del Trabajo. Presentación: actores principales y secundarios. Operadores jurídicos. El trabajador. Definición y caracteres. Clasificaciones. Aspectos individuales y colectivos. Examen de diferentes situaciones.

Sesión 6

1.6. El empleador. Denominación, concepto y caracteres. Personería laboral del empleador. Intermediación, subcontratación y empresas suministradoras de mano de obra temporal. Conjunto económico. Otras modalidades. Sucesión de empleadores. Transferencia de empresas. Nuevas modalidades de organización del trabajo. Proyecciones en materia de responsabilidad del empleador. El Estado como actor de las relaciones de trabajo.

Sesión 7

1.7. Principios del Derecho del Trabajo. Concepto. Funciones. Significación. Clasificación y enumeración. Principio protector y sus reglas: in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa. Principio de irrenunciabilidad, continuidad, primacía de la realidad, razonabilidad y buena fe.

Sesión 8

1.8. Interpretación e integración del Derecho del Trabajo. Aplicación de la norma laboral en el espacio y en el tiempo.

Sesión 9

1.9. Contrato de trabajo. Concepto y caracteres. Elementos típicos. La subordinación: concepto; clases; criterios jurisprudenciales para determinar su configuración. Nuevas formas de contratación.

Sesión 10

1.10. Fuentes del Derecho del Trabajo. Conceptos generales. Proyecciones particulares en el derecho del trabajo. Examen estático y dinámico. Mecanismos de corrección introducidos por el Derecho del Trabajo.

Dra. Ana Sotelo Márquez

Dra. Natalia Colotuzzo

SESIÓN 1

Introducción al Derecho del Trabajo.

Nuestro objetivo es en primer lugar tratar de conceptualizar sobre el vocablo trabajo, luego estudiar las distintas formas en que se ha denominado a la disciplina y las partes que la componen.

Las actividades propuestas consisten en explicar la evolución del Derecho del Trabajo en función de la historia del trabajo. Y luego respecto a la denominación comentar el texto de Radbruch, para luego tratar de establecer qué partes de la disciplina podrían gozar de cierto grado de autonomía.

Hay distintas definiciones de trabajo. El concepto jurídico de trabajo ha variado a lo largo de la historia, y el surgimiento del Derecho del Trabajo encuentra su justificación, su razón de ser en la historia, según veremos más adelante.

Historia del trabajo = historia de la humanidad

Distintas denominaciones: laboral, del trabajo, nuevo, social.

Laboral, lo adjetivo;

Del trabajo, lo sustantivo, el derecho;

Nuevo, lo relativo;

Social, igual que otras ramas: penal, materia de arrendamientos, etc.

Partes de la disciplina

• Derecho Colectivo;

• Derecho Individual;

• Derecho Internacional del Trabajo;

• Derecho Procesal Laboral;

• Derecho Administrativo del Trabajo;

• Seguridad Social.

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

- RADBRUCH, Gustav, Introducción a la Filosofía del Derecho, FCE, México, 1951, capítulo X., p. 152 y ss.

SESIÓN 2

Surgimiento y evolución histórica del Derecho del Trabajo en el mundo y en Uruguay.

El objetivo es reflexionar acerca de la formación del Derecho del Trabajo.

Las actividades propuestas consisten en:

1º. Ver la película “Germinal” basada en la novela de Emile Zola, antes de la clase. Y a partir de allí, en la primera hora, los distintos grupos que se hubieran formado para ver la película comentarán lo que vieron tratando de establecer el surgimiento del Derecho del Trabajo.

2º. En la segunda hora analizaremos la idea de la cuestión social. En esta sesión se ubicará a la misma a partir de la Revolución Francesa e Industrial, en el mundo, y se señalará como se vivió el tema en Uruguay.

Se incorpora adjunto un documento que contiene un fragmento del Informe del Dr. L. R .Villermé, del año 1840, sobre las manufacturas de algodón y seda, que sirve de ejemplo respecto de la denominada cuestión social.

Haga doble clic

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

Bibliografía complementaria.

- FRUGONI, Emilio, Discurso inaugural de la Cátedra de Derecho del Trabajo, publicado en Revista del Centro de Estudiantes, Año 1, Nº 3, Montevideo, 1927.

- IRURETA GOYENA, Cámara de Representantes, Jornada Legal, debate parlamentario.

SESIÓN 3

Objeto de la disciplina: EL TRABAJO

El objetivo de esta clase es tratar de establecer cual es el trabajo objeto de esta disciplina.

La actividad propuesta consiste en buscar prensa sobre todo aquello que se crea tiene que ver con el trabajo objeto de esta disciplina.

La clase se desarrollará según el siguiente esquema:

1. Trabajo: derecho humano fundamental.

Análisis de los siguientes textos constitucionales:

Art. 7. “Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo, y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecieren por razones de interés general.”

Art. 53. “El trabajo está bajo la protección especial de la ley.

Todo habitante de la República, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de aplicar sus energías intelectuales o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad, la que procurará ofrecer, con preferencia a los ciudadanos, la posibilidad de ganar su sustento mediante el desarrollo de una actividad económica.”

Art. 54. “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral.”

2. Dos definiciones.

La definición de trabajo propuesta por el Prof. H-H. Barbagelata a partir de la Constitución es:

“la aplicación de energías intelectuales o corporales en forma que redunde en beneficio de la colectividad, que da la posibilidad de ganar el sustento.” (Barbagelata, 1995, 90).

La definición aportada por el Prof. Américo Plá Rodríguez:

“Todo comportamiento humano encaminado a producir algo”.

(Plá Rodríguez, 1987, 88)

Se seleccionaron estas dos definiciones sobre las que elaboraremos el concepto de trabajo que es objeto de nuestra disciplina. Si se trata de trabajo subordinado el trabajo al que le aplicaremos las normas del derecho del trabajo, o si en base a una crítica a la subordinación o un redimensionamiento del derecho del trabajo podríamos llegar a extender su campo de aplicación.

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 4

Caracteres del Derecho del Trabajo. Particularismos. Especialización o autonomía.

Nuestro objetivo es caracterizar el trabajo que es objeto de esta disciplina, con especial detenimiento en sus particularidades, y en la determinación de si estamos o no ante una rama de derecho autónoma.

Las actividades estarán centradas en describir los caracteres, los particularismos, y el grado de especialización o de autonomía del trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

1. Caracteres.

• Libre

• Por cuenta ajena

• Oneroso

• Subordinado

* La característica de que sea en la actividad privada, de acuerdo a lo que se solía decir, se ha dejado de lado por entenderse que existe un Derecho del Trabajo general aplicable a todos los trabajadores: funcionarios públicos y trabajadores privados.

2. Particularismos.

• Derecho protector

• Subyacencia del conflicto

• Dimensión colectiva

• Papel central de la negociación

• Particularismos de las fuentes

• Significación del tiempo social

• Variedad y poder de los operadores jurídicos

Conclusiones: Teorías de alcance medio, enfoque multidisciplinario, justicia especializada.

3. Autonomía.

 Científica;

 Legislativa;

 Jurisdiccional;

 Didáctica

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 5

Sujetos o Actores del Derecho del Trabajo:

El objetivo de esta sesión es la presentación de los actores del sistema de relaciones laborales. Y las actividades que se realizarán para cumplir con este objetivo girarán en torno a la explicación de los distintos puntos de acuerdo al siguiente esquema:

1. Presentación.

• TRABAJADOR, sería en principio, toda persona que se obliga a trabajar, cediendo el fruto de su actividad a otra persona que sería el empleador, siendo dirigido por este en la producción de los frutos. (Plá Rodríguez, 1987, 100).

• EMPLEADOR que es también uno de los actores PROTAGÓNICOS, junto a las organizaciones de trabajadores y empleadores, y el

• ESTADO: En sus tres funciones legislativa, administrativa, y jurisdiccional; y también como empleador.

Existiendo además otros actores secundarios: inspectores, familia, opinión pública, organizaciones de derechos humanos, juristas, doctrinos, jueces, etc.

2. Denominación.

La expresión trabajador sirve para identificar al que vive habitualmente de su trabajo.

Hace referencia al trabajador dependiente.

3. Características.

• Persona física.

• Carácter personalísimo.

Implicaciones

1) compromiso voluntario.

2) Intransferible: Se dice que la relación de trabajo es “intuitu personae”, respecto al trabajador.

• Cualquier clase de servicios: tanto manuales como intelectuales.

• No se requiere exclusividad.

Pero puede suceder que exista un compromiso voluntario de exclusividad. No se permite la competencia desleal.

• Pluralidad de trabajadores: equipo multilateral

• Cuándo se es sujeto del DT: Cuando se dan alguna de estas dos situaciones: hay un contrato de trabajo o una relación de trabajo.

* TRABAJADOR Y PARENTESCO.

Parientes: esposos, hijos, etc.

* TRABAJADOR Y CONTRATO SOCIAL.

• Socio – empleado: puede caber esta figura.

• S.R.L. ¿qué pasa con el administrador y socio? Uno de los socios puede ser empleado.

• S.A. ¿qué sucede con los Directores?

• Cooperativas socio y trabajador a la vez.

** Trabajador y dos figuras.

• Empresas Unipersonales

• Arrendamientos de servicios, figura cercana.

Clasificación.

- Según la normativa aplicable: empleados y obreros, distintos criterios:

 forma de pago, mensuales y jornaleros, o zafrales o destajistas;

 tipo de tareas : manuales o intelectuales;

 fungibilidad;

 colaboración.

- Según las grandes categorías:

Según este criterio se puede distinguir personal de:

 dirección;

 técnico;

 administrativo;

 obrero;

 de servicio.

- Según sectores de actividad:

Sectores tales como:

 Industria, Comercio, Banca, Trabajo Rural, marítimo, doméstico.

Se subdivide en:

 Industria, textil, metalúrgica, química, etc.

 Comercio mayorista, minorista, de exportación, etc.

 Banca privada y pública

Existen estatutos especiales que regulan la actividad rural, marítima, doméstica, de viajantes y vendedores de plaza, el trabajo en la construcción, etc. Esto nos va a importar para determinar la normativa aplicable ya que cada una tiene normas específicas.

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 6

El empleador

Nuestro objetivo es presentar la figura del empleador.

La actividad que se realizará en esta sesión es muy importante y consiste en tratar de aprender cómo es el empleador, un verdadero proceso de individualización del empleador, que es necesario por la diversidad de formas que este asume.

En esta sesión se tratará, entonces, de estudiar las diferentes modalidades en las que logramos establecer que estamos frente a un empleador: por ejemplo, conjunto económico, sucesión de empresas, etc.

Luego de ello se explicará de qué forma funciona la teoría de la personería laboral del empleador, y de qué forma responden estas figuras ante el trabajador.

EMPLEADOR, podemos definirlo como la persona que inicialmente se apropia de los frutos de la actividad del trabajador, dirige esta actividad, y la va a remunerar. En la actualidad la figura del empleador es una figura compleja. (Plá Rodríguez, 1987, 100).

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

CUARENTA Y DOS ESTUDIOS SOBRE LA DESCENTRALIZACIÓN EMPRESARIAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO, obra en homenaje a los XXV años del Grupo de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2000.

SESIÓN 7

Principios del Derecho del Trabajo.

El objetivo de esta sesión será plantear el tema de los principios en el Derecho del Trabajo de forma tal que se los defina, clasifique y desarrolle.

El tema de los principios es básico en esta asignatura, es uno de los núcleos centrales de la misma. Así que nos interesará, en primer lugar, señalar qué son los principios en términos generales, y qué funciones cumplen; y en segundo lugar, determinar cuáles son los principios que se consideran vigentes en nuestra disciplina, y establecer su concepto y aplicación.

Los principios serían líneas directrices que cumplen diferentes funciones, y que guardan cierta armonía interna. (Plá Rodríguez, 1987,33).

1. Desarrollo de cada uno de los principios.

1.1. Principio protector.

Significado. El principio protector es el criterio orientador del derecho del trabajo ya que éste desde sus orígenes ha establecido un amparo a favor de una de las partes: el trabajador. El derecho laboral ha tenido como objetivo primordial proteger al trabajador para lograr mediante esa protección que se alcance una igualdad real entre las partes. Esto lo diferencia del derecho civil que intenta asegurar la paridad jurídica entre los contratantes.

Consagración en el derecho positivo. Los distintos autores se han preguntado si es necesario para que rija el principio protector que el mismo esté consagrado en el derecho positivo. Fernández Gianotti entiende que no es necesaria esa consagración ya que la propia naturaleza del principio lo sitúa por encima del derecho positivo. Obviamente se requiere que no haya una norma opuesta que excluya o impida su aplicación. Su valor no puede ser tal que se imponga contra una norma de derecho positivo. Se podrá aplicar sin ella pero nunca contra ella. (Plá Rodríguez, 1998, 80-81).

Incorporación en el derecho uruguayo. En el derecho positivo nacional dicha incorporación se registró en la forma sustantiva incluyendo en el texto constitucional desde la Constitución de 1934 algunas disposiciones en el Capítulo: Derechos, deberes y garantías, que comprometen la protección del trabajo por el Estado. La norma básica en este sentido es el artículo 53 de la Carta que dispone: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley.” Plá Rodríguez entiende que la nota de especial atribuida a dicha protección da a entender la fuerza e intensidad de esa protección.

Dicha norma confirma la afirmación genérica contenida en el artículo 7 de la Constitución: “Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de interés general.”

También debe destacarse la incorporación del principio protector en el artículo 54 de la Constitución, el cual establece: “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica, la justa remuneración, la limitación de la jornada, el descanso semanal y la higiene física y moral. El trabajo de las mujeres y de los menores de 18 años será especialmente reglamentado y limitado.”

Puede citarse también el artículo 57 que dispone: “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica. Promoverá asimismo, la creación de tribunales de conciliación y arbitraje. Declárase que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad, que echa las bases fundamentales de un derecho colectivo del trabajo estructurado para afianzar y consolidar los instrumentos de defensa destinados a regular en forma profesional y extraetática las relaciones laborales.” (Plá Rodríguez, 1998, 82-83).

Formas de aplicación. Plá Rodríguez entiende que este principio se expresa en tres formas diferentes: I) regla indubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador; II) regla de la norma más favorable: determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, se deba optar por aquella que sea más favorable aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas; III) regla de la condición más beneficiosa: criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. (Plá Rodríguez, 1998, 84).

1.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Significado. Plá Rodríguez entiende que la irrenunciabilidad puede definirse como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

La renuncia es un acto voluntario por el cual una persona abandona un derecho reconocido a su favor. La prohibición de renunciar implica excluir la posibilidad de realizar válida y eficazmente el desprendimiento voluntario de los derechos en el ámbito alcanzado por aquella prohibición. El Derecho del trabajo entra dentro de ese ámbito. (Plá Rodríguez, 1998, 117-118).

Peculiaridad del Derecho del trabajo. Al contrario de lo que sucede en el derecho civil donde rige el principio de renunciabilidad, en el derecho laboral rige el principio opuesto de la irrenunciabilidad. Es decir, que en otras ramas jurídicas las personas pueden privarse voluntariamente de una facultad o de un beneficio que poseen, mientras que en nuestra disciplina ésto no ocurre así ya que nadie puede privarse de las ventajas establecidas en su propio beneficio. Montoya Melgar señala que el sentido protector que el derecho del trabajo sigue manifestando en su actitud hacia los trabajadores se refleja en el principio de irrenunciabilidad. (Plá Rodríguez, 1998, 118-119).

Fundamentos. Se han formulado distintas formas para fundamentar este principio:

 Principio de indisponibilidad de los derechos del trabajador;

 Imperatividad de las normas laborales;

 Carácter de orden público;

 Limitación de la autonomía de la voluntad.

Efectos de la violación de este principio. Debido a la índole de las normas declaradas irrenunciables, las renuncias que se efectúen en contravención a éstas, carecen de todo efecto: son nulas. Se le aplica la sanción máxima que es la nulidad, la cual opera de pleno derecho aún cuando el interesado no lo solicite. Lo que se considera nulo es la cláusula y no el contrato el cual mantiene su vigencia. Por lo tanto, la consecuencia será que la cláusula anulada será automáticamente sustituida por la norma renunciada ilícitamente. Es necesario aclarar que los servicios prestados en virtud de un contrato nulo no carecen de valor por lo que deberán ser retribuidos. (Plá Rodríguez, 1998, 167).

Situaciones análogas a la renuncia:

 Renuncia al empleo: implica la pérdida voluntaria de una posición de la cual se derivan una serie de derechos actuales y potenciales;

 Transacción: es un acto jurídico bilateral por el cual las partes haciéndose concesiones recíprocas extinguen obligaciones litigiosas o dudosas;

 Conciliación: es un intento de solucionar por vía amistosa un diferendo que se ha sometido o se va a someter a la justicia;

 Desistimiento: es el pedido del actor, dirigido al juez de la causa, por el que manifiesta la voluntad de poner fin a la instancia, culminando la relación procesal surgida entre él, el demandado y el Estado;

 Prescripción: es la pérdida de la acción emergente de un derecho como consecuencia del transcurso de cierto plazo, durante el cual aquel derecho no se ejecutó;

 Caducidad: se inspira en los mismos propósitos que la prescripción pero es más severa en cuanto opera indefectiblemente, no requiriendo ser invocada por la parte beneficiada. La caducidad resulta menos compatible con el Derecho laboral que la prescripción debido a que es más rigurosa.

1.3. Principio de continuidad de la relación laboral.

Fundamento. Para comprender este principio Plá Rodríguez nos enseña que debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo lo que implica que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. Durante algún tiempo se creyó que esta circunstancia podía permitir que reaparecieran ciertas formas de esclavitud, o al menos, de servidumbre, encubiertas. Esto motivó que en el Código Civil napoleónico se incluyera una disposición que reprodujeron la mayoría de los Códigos posteriores que se inspiraron en ese modelo, y que en nuestro Código Civil está recogida en el artículo 1836 el cual dispone: “Nadie puede obligar sus servicios personales sino temporalmente o para obra determinada”, de donde surge que se quiso prohibir la contratación de por vida. Posteriormente, se entendió que el peligro real era el inverso: la inestabilidad que implica inseguridad. Al respecto, Francisco Meton señala que las ideas sociales identificaron que el miedo mayor del trabajador es el de perder el empleo y no el de convertirse en esclavo.

Actualmente, puede decirse que este principio intenta amparar al trabajador partiendo del supuesto de que a éste le preocupa no solo el presente sino el futuro de la relación que lo vincula con su empleador. Al mismo tiempo, refleja la tendencia actual del Derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral. Se ha entendido que la conservación de la fuente de trabajo no solo constituye un beneficio para él sino que redunda en beneficio de la propia empresa, y también de la sociedad en la medida que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes. (Plá Rodríguez, 1998, 215-216).

Plá Rodríguez señala que este principio tiene una serie de proyecciones:

 Primera proyección. Preferencia por los contratos de duración indefinida. Entre los contratos de duración indeterminada que son los que no establecen cuando terminarán y los contratos de duración determinada que son aquellos cuya duración se establece en el momento de celebrarse el contrato, el derecho laboral revela una marcada preferencia por los primeros. Esa preferencia se basa en que tienen una mayor tendencia a durar, y en que debe considerarse la duración real del trabajo y no la voluntad de las partes como factor determinante de la extensión en el tiempo del contrato. Esta preferencia posee múltiples consecuencias prácticas: a) si no se dice nada en el contrato se presume que es de duración indefinida. Algunos autores exigen que la estipulación conste por escrito. Si bien en nuestro derecho no se exige el requisito de la solemnidad, resulta relevante destacar que la constancia escrita será un medio de prueba indispensable; b) si el contrato es de duración determinada y se prolonga más allá de la fecha o del hecho previsto se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida. En este caso, no opera una tácita reconducción sino una prórroga tácita, ya que el contrato continuará en la misma forma y condiciones pactadas anteriormente pero desprovisto de plazo. El único caso en que podría operar una tácita reconducción (reproducción de un contrato análogo) es cuando la misma haya sido expresamente estipulada, como podría suceder si en el contrato primitivo se pactó que si dentro de determinado lapso previo al término del contrato, éste no se denunciaba, se producía la renovación del contrato por igual término; c) contrato de duración indeterminada vencido el período de prueba sin que se exprese la voluntad resolutoria. Podría suceder que se celebrara un contrato a prueba para la realización posterior de un contrato de trabajo de duración determinada, pero por lo excepcional que esto resulta deberá constar por escrito; d) una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele mirar como un contrato de duración indeterminada. No existe una prohibición de repetir contratos a plazo, ya que en algún caso excepcional podría estar justificado; lo que sucede es que en estos casos surge la sospecha de que mediante esa reiteración concatenada de contratos sucesivos se pretende presentar una realidad que no es tal, desarticulando una misma relación laboral continua en una serie de fragmentos que no reflejan la realidad sino que intentan disimularla. Se considera que existe un único contrato de trabajo aún cuando sea posible distinguir distintas fases que lo han originado en el transcurso del tiempo; y e) imposibilidad de convertir un contrato de duración indeterminada en otro contrato de duración determinada. Dicha conversión equivale a ponerle fin a un contrato que debía durar indefinidamente. (Plá Rodríguez, 1998, 224-231).

• Segunda proyección. Amplitud para admitir transformaciones del contrato. El contrato de trabajo es dinámico en el sentido de que a lo largo de su existencia va sufriendo constantes transformaciones. Cada aumento de salario, cada cambio sustancial de tareas, cada ascenso o retroceso significan una novación del contrato inicial. Lo más significativo de este fenómeno es que la tendencia dinámica del contrato hace que nadie piense en el efecto extintivo de la novación sino en la circunstancia de hecho de la continuación de los servicios. Alonso Olea expresa que el contrato de trabajo consiente a lo largo de su duración una serie de pactos adicionales modificativos y novatorios, expresos y tácitos, que no perjudican su existencia y su vigencia.

Deben señalarse las diferencias existentes entre la novación y el ejercicio del jus variandi que es la facultad del empleador, derivada de su poder de dirección, de alterar las modalidades de prestación del trabajo: a) la novación supone el acuerdo de las partes, mientras que el jus variandi implica una variación impuesta por el empleador ante la cual el trabajador no tiene otra alternativa que su obediencia; y b) la novación objetiva se refiere a las condiciones principales que constituyen el objeto del contrato de trabajo, en cambio, el jus variandi no afecta el contrato ni tampoco a las prestaciones que constituyen su objeto sino a los aspectos accesorios o secundarios de ellas. En la mayoría de los casos la novación no se estipula expresamente, sino que se produce por el consentimiento que se manifiesta tácitamente por el hecho de que el trabajador acepte la nueva retribución fijada por el empleador, el cambio de tareas o la nueva calificación dispuesta por aquel. (Plá Rodríguez, 1998, 234-237).

• Tercera proyección. Conservación del contrato pese a incumplimientos y nulidades. Todo contrato legalmente reglamentado se expone a la inserción de cláusulas que no se ajustan a las prescripciones legales, esto puede darse con mayor regularidad en el contrato de trabajo que está tan minuciosamente reglamentado por normas de diversa procedencia. Las estipulaciones contrarias a las normas inderogables son sancionadas con la nulidad, pero no del contrato sino de la cláusula ilícita. Esta tendencia a la conservación del contrato lleva a que el mismo permanezca sustituyéndose la cláusula nula por otra conforme a la norma que aquella cláusula había infringido y ello aunque la cláusula se refiera a elementos tan importantes de la relación como la remuneración que deba pagarse en el caso de que se hubieran estipulado salarios inferiores a los mínimos. El contrato permanece pese a cualquier incumplimiento o violación en que ha incurrido el empleador. A pesar de tales infracciones, el contrato continúa conservando al trabajador el derecho a recuperar los beneficios trampeados u omitidos, ya que posteriormente puede reclamarlos retroactivamente. Estas violaciones no son eficaces para extinguir los derechos del trabajador ni para determinar la extinción del contrato de trabajo. En el campo laboral la continuidad prima sobre la inviolabilidad de los contratos. El trabajador puede considerar que la situación se ha convertido en intolerable y plantear que el empleador ha incurrido en la violación del contrato, por lo que el trabajador conserva siempre la acción para rescindir el contrato invocando la culpa patronal y alegando que se ha configurado un despido indirecto. (Plá Rodríguez, 1998, 237-239).

• Cuarta proyección. Resistencia a la rescisión del contrato por la sola voluntad patronal. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure mientras se conserve el trabajo porque cada vez es más es más resistido que la relación de trabajo pueda disolverse válidamente cuando no exista algún motivo justificado. Como dice Almansa Pastor en la mecánica de la relación individual de trabajo el despido constituye una anomalía jurídica por cuanto atentaría contra el principio de la estabilidad en el empleo, principio que es clave en el derecho individual del trabajo toda vez que la tendencia natural de la actividad profesional es precisamente su continuidad y permanencia en el tiempo hasta los límites de la propia capacidad profesional. Esto es lo que suele llamarse derecho a la estabilidad. Esto supone que el empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay causa justificada. La estabilidad es absoluta cuando la prohibición de despedir se sanciona con la nulidad del despido, lo que significa que el despido injustificado se tiene por no hecho y por lo tanto, el trabajador tiene derecho al efectivo reintegro a sus tareas. La estabilidad es relativa cuando no se asegura al trabajador despedido injustificadamente su reintegro efectivo. Se subdivide en propia e impropia : es propia cuando el trabajador puede seguir considerándose empleado de la empresa y con derecho a percibir el salario e impropia cuando concede al empleador la opción para decidir si admite nuevamente al trabajador despedido o le otorga una compensación en dinero. En conclusión, la reincorporación no resulta obligatoria ya que puede ser sustituida, a elección del propio empleador, por el pago de una indemnización. (Plá Rodríguez, 1998, 239-240).

 Quinta proyección. Interrupciones tomadas como suspensiones. Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y supone su prolongación en el tiempo puede suceder que alguna de las partes se encuentre circunstancialmente impedida de ejecutar sus obligaciones. Esto es consecuencia de que en la relación laboral las tareas deben ser desarrolladas en forma personal. Tal exigencia determina que por razones de orden biológico, social o patológico, el trabajador se vea impedido de cumplir la obligación fundamental emergente del contrato. También pueden presentarse impedimentos transitorios del lado del empleador que determinen otras causas de interrupción. Las reglas de derecho común conducirán a decidir la suspensión o la rescisión del contrato de trabajo, según la naturaleza de la imposibilidad de la ejecución. Plá Rodríguez cita a Paul Durand quien señala que una tendencia profunda del derecho del trabajo extiende los casos de suspensión a expensas de los casos de rescisión a fin de asegurar la estabilidad del empleo. Esta posición favorable a la conservación del contrato tanto se manifiesta cuando el hecho que determina la interrupción proviene tanto de la empresa como del trabajador. Alonso Olea dice: “El contrato de trabajo conciente períodos a veces largos de suspensión de efectos en los que el contrato tiene como una vida latente, para reanudar su plena efectividad posteriormente.” Esta precisión es acertada en cuanto destaca que no es el contrato de trabajo el que se suspende sino que son sus efectos los que quedan transitoriamente suspendidos. El contrato de trabajo sobrevive lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus efectos principales, o se suspenden los efectos principales del contrato para ambas partes sin que desaparezcan las restantes obligaciones y efectos. Por el contrario, ellos se mantienen potencialmente prontos para que una vez concluida la causa de la suspensión, el contrato recobre su normalidad renaciendo plenamente el vigor de todas las obligaciones de las partes y recuperando la plenitud de sus consecuencias. (Plá Rodríguez, 1998, 256-258).

Debe entenderse que las obligaciones suspendidas son las principales que recaen sobre cada contratante (prestación del servicio y pago e la remuneración). Algunos ejemplos ilustran acerca de la aplicación práctica de esta proyección, ya que ante la configuración de determinadas hipótesis, el contrato de trabajo igualmente subsiste: a) incapacitación temporal del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional; b) ausencia por enfermedad común; c) trabajadora ausente por maternidad o gravidez; d) privación de libertad del trabajador; e) función sindical; f) licencia por razones personales; g) suspensión por falta de trabajo o por razones económicas; h)suspensión por sanciones aplicadas a la empresa; i) suspensiones por razones de fuerza mayor o caso fortuito; j) huelga; y k) suspensiones por razones disciplinarias.

 Sexta proyección. Prolongación del contrato pese a la sustitución del empleador. El contrato de trabajo en la realidad sufre no solo novaciones objetivas sino también subjetivas o sea que no solo cambian las condiciones del trabajo sino las partes del contrato. Esas novaciones solo pueden referirse al empleador ya que la posición del trabajador es incanjeable por el carácter personalísimo de su prestación. Los cambios que puedan operar en la persona del empleador no suponen la terminación del contrato, éste continúa a pesar de la sustitución. Debemos tener en cuenta que el contrato de trabajo no es personalísimo en cuanto a la figura del empresario porque su prestación básica es de dar generalmente un bien inespecífico, en cambio, la prestación básica del trabajador es hacer algo singular como es empeñar su propio trabajo. También pueden mencionarse razones de naturaleza metajurídica ya que las empresas se crean para durar indefinidamente en el tiempo y para ello deberán ser inmunes a los cambios subjetivos de las personas que agrupan incluida la del empresario. El cambio de un trabajador pone fin al contrato de trabajo pero no sucede lo mismo con el cambio del empresario debido a que éste destruiría el marco de un conjunto de contratos de trabajo. El principio de estabilidad en el empleo sobre el que se basa la indefinición en el tiempo de numerosos contratos de trabajo quedaría destruido si estuviera condicionado a un cambio en la figura del empleador. La razón fundamental de estas afirmaciones deriva de que el contrato de trabajo es intuitu personae solo respecto del trabajador. Únicamente por excepción puede serlo también respecto del empleador. Esto significa que el empleador tiene siempre en cuenta la persona del trabajador para celebrar el contrato de trabajo mientras que el trabajador casi nunca tiene en cuenta la persona del empleador para concertar la relación laboral. (Plá Rodríguez, 1998, 267-272).

Plá Rodríguez menciona algunos ejemplos de sustitución de la figura del empleador y analiza que sucede en cada caso específico con los contratos de trabajo del personal.

1.4. Principio de primacía de la realidad.

Significado. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos debe darse preferencia a lo que sucede en los hechos; esto implica hacer primar los hechos sobre las formas, formalidades o apariencias. En materia laboral significa que lo que ocurre en la práctica importa más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios o instrumentos de contralor.

El desajuste entre los hechos y las formas puede tener distintas procedencias:

• Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real;

• Provenir de un error;

• Derivar de una falta de actualización de los datos;

• Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales.

Valor relativo de las estipulaciones contractuales. Esta primacía de los hechos sobre los textos pactados: ¿significa que las estipulaciones contractuales carecen de todo valor? Al respecto puede decirse que las estipulaciones contenidas en un contrato de trabajo no son inútiles debido a que cuentan inicialmente con la presunción de reflejar la voluntad común de las partes. Mientras no se demuestre que la conducta de las partes fue distinta, lo que exige la prueba de los hechos que se apartaron de los textos contractuales, prima la presunción emanada del tenor del contrato (la presunción de que el contrato refleja la voluntad de las partes). Para hacer caer esa presunción deberá probarse que la conducta fue distinta. Si esa prueba no se produce o no es eficaz resulta como válida la presunción emergente del contrato. Lo que no puede hacerse es invocar un texto escrito para pretender que él prime sobre los hechos. Si la práctica demuestra que en la realidad se actuó de determinada manera, eso es lo que debe tenerse en cuenta y no las estipulaciones que hayan podido hacerse para disimular u ocultar la verdad. (Plá Rodríguez, 1998, 331-333).

Luego de analizar los aspectos teóricos de este principio, Plá Rodríguez realiza una reseña de distintos casos jurisprudenciales donde menciona una serie de temas vinculados con nuestra rama jurídica y señala en cada caso como opera el principio de primacía de la realidad. Algunos de esos temas son: a) interesan las funciones y no la denominación; b) la condición de empleado depende de los hechos y no de la interpretación de las partes; c) prevalecen los hechos sobre las calificaciones; d) empresa desde el punto de vista laboral; e) intrascendencia del aspecto documentario; f) interesa el trabajo más que el acuerdo formal; g) relación única pese a la multiplicidad de contratos sucesivos; y h) criterios de apreciación de la prueba. En definitiva, esta basta reseña revela que el principio de primacía de la realidad no se trata de una mera construcción doctrinal sino de un principio firmemente recibido por nuestra jurisprudencia.

1.5. Principio de razonabilidad.

Significado. Consiste en la afirmación de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón. Resulta obvio que una afirmación tan elemental no es exclusiva del derecho del trabajo sino propia de todas las ramas del derecho, ya que el ordenamiento jurídico en su conjunto se estructura en base a criterios de razón y de justicia que parten de la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de justicia. El supuesto del régimen jurídico es el de que el hombre actúa razonablemente y no arbitrariamente ya que la arbitrariedad puede mirarse como la contrapartida de la razonabilidad. Pero es fácil comprender que los principios del derecho del trabajo no tienen por que ser exclusivos de nuestra disciplina jurídica; y la adopción de un principio de esta naturaleza parece ser más necesaria en aquellas zonas en que las disposiciones normativas dejan un gran ámbito para la decisión individual. Esa amplitud del margen de actuación derivada de la imposibilidad misma de las previsiones no puede confundirse con al discrecionalidad absoluta ni con la licitud de cualquier comportamiento por arbitrario que él sea, sino que se trata de una especie de límite formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobretodo donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancia posibles. Plá señala que constituye un criterio muy general de índole puramente formal sin un contenido concreto, y agrega que esa falta de contenido concreto al mismo tiempo que le da una gran dosis de imprecisión y vaguedad, asegura su fecundidad. Gran parte de su utilidad deriva de su elasticidad, de la amplitud ilimitada de su alcance, de la variedad indefinida de sus formas de aplicación. Si se le quiere dar un contenido preciso se le está limitando en su funcionalidad. Otro rasgo característico de este criterio es su carácter parcialmente subjetivo ya que no puede autorizar ningún juicio caprichoso, arbitrario o extremadamente personal. Debe llevar a una conclusión a la que llegue cualquier persona normal que juzgue equilibradamente el problema con idéntico conjunto de elementos de juicio. (Plá Rodríguez, 1998, 364-366).

Su aplicación en el Derecho del trabajo. En nuestra rama jurídica este principio tiene dos grandes formas de aplicación:

 En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución;

 En otros casos, actúa como límite de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.

1.6. Principio de la buena fe.

Significado. La buena fe no es una norma ni se reduce a una o más obligaciones sino que es un principio jurídico fundamental que informa todo el ordenamiento jurídico, y si bien está recogido en forma expresa en diversas normas, aún se lo reconoce valor cuando carezca de consagración expresa. Al respecto, puede señalarse que los antiguos juristas solo admitían los efectos de la buena fe en los casos en que de manera expresa y literal el ordenamiento jurídico aludía a ella, en cambio, en la actualidad, se la concibe como principio general, informante de la totalidad de la regulación con características de postulado moral y jurídico. La creciente importancia de la buena fe en todos los ámbitos del derecho contemporáneo se proyecta de una manera especial en el derecho del trabajo, convirtiéndose en uno de sus principios fundamentales.

Objeciones a la consideración de la buena fe como uno de los principios del Derecho del trabajo. Se ha dicho que la buena fe es una exigencia propia de todo el derecho y por consiguiente no es exclusiva del derecho laboral. Por una parte, se señala que la buena fe constituye un aspecto de orden moral indispensable para el adecuado cumplimiento del derecho. Sin ese componente, la mayoría de las normas jurídicas pierden su sentido y su significación. Por otra parte, se recuerda que el artículo 1291 del Código Civil que establece que los contratos deben cumplirse de buena fe se aplica a todos los contratos y no solo al contrato de trabajo. En consecuencia, se concluye que no puede ser considerado principio del Derecho del trabajo un principio que ha de regir en todas las ramas jurídicas.

A modo de respuesta recordemos que los principios del Derecho del trabajo no son necesariamente exclusivos ya que puede haber principios que sirvan simultáneamente para esta disciplina jurídica y para otras.

Es importante señalar que este principio tiene en el Derecho laboral una significación muy especial por el componente personal que existe en esta rama jurídica. El contrato de trabajo no crea solo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial sino también personal. Crea una relación estable y continuada en el que se exige la confianza recíproca en múltiples planos por un período largo de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe. (Plá Rodríguez, 1998, 392-394).

Alcance. Justificada la procedencia de este principio formulemos algunas precisiones sobre su alcance. En primer término, el concepto: se suele distinguir la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. La primera es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie. Ejemplo: poseedor de buena fe. La segunda se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber.

Desde el punto de vista jurídico, se analiza la conducta del sujeto para comprobar si la actitud asumida e invocada coincide con las valoraciones vigentes en la comunidad.

La buena fe que debe regir como principio del derecho del trabajo es la buena fe-lealtad, o sea que se refiere a un comportamiento y no a una mera convicción.

En segundo lugar corresponde destacar que este principio alcanza a ambas partes del contrato. Es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador como la que debe inspirar al trabajador. Generalmente se insiste en el cumplimiento de deber del trabajador de rendir, es decir, de que el trabajo se haga bien y a un ritmo regular pero se omiten muchas otras implicaciones encerradas en la idea de que el trabajador debe actuar lealmente. Pero sobre todo, se suele prescindir de la proyección de este principio en lo que respecta a la conducta del empleador. Este debe actuar lealmente y cumplir de buena fe con sus obligaciones. (Plá Rodríguez, 1998, 394-400).

1.7. Principio de no discriminación.

Plá Rodríguez señala que luego de años de reflexión admite el principio de no discriminación pero rechaza el de igualdad, y agrega que no se trata de un problema terminológico sino conceptual ya que el principio de no discriminación lleva a excluir aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto cuando ésto responda a una razón que no pueda considerarse válida o que resulta ilegítima. El principio de igualdad aspira a lograr la equiparación por lo que ha sido una fuente de conflictos; desnaturaliza el carácter mínimo de las normas laborales e impide el otorgamiento de mejoras y beneficios que podrían ser concedidos.

La no discriminación y la integración regional. El autor se pregunta: ¿cómo influye el principio de no discriminación en la integración regional del MERCOSUR? Entiende que su influencia opera por dos vías distintas: a) la primera es la de evitar un salario envilecido para lograr un costo de la mano de obra más barato y de esta forma, obtener determinadas ventajas a expensas de ciertos sectores de trabajadores que tradicionalmente han sido expuestos a una mayor explotación en cuanto perciben salarios más bajos que los normales. Hay dos ejemplos ilustrativos: el trabajo de la mujer que muchas veces ha sido retribuida en forma distinta al hombre. La superación de esta discriminación se ha logrado en parte debido a un movimiento universal de opinión que tiende a la igualación de la mujer y por la extensión del trabajo femenino. Igualmente, puede darse la discriminación indirecta en la medida en que se adjudiquen puestos de trabajo mejor retribuidos a los hombres; y el trabajo de los extranjeros que en varios países se utiliza para abaratar el costo de la mano de obra, aprovechando la situación de indefensión en que muchas veces se encuentra el trabajador procedente de otros países (desconocimiento de las leyes laborales protectoras, falta de documentación, etc.); y b) la segunda consiste en facilitar la libre circulación de los trabajadores de la región en todos los países que la integran. Esa circulación sin obstáculos es uno de los elementos indispensables de la de la integración que no puede limitarse al intercambio de bienes y servicios sino que debe extenderse también al de personas. Uno de los factores de producción a que se refiere el Tratado de Asunción es a la mano de obra. Esa libre circulación implica el reconocimiento de la igualdad de derechos de todos los trabajadores de la región. (Plá Rodríguez, 1998, 415-416).

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Tercera edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998.

SESIÓN 8

Interpretación e integración del Derecho del Trabajo. Aplicación de la norma laboral en el espacio y en el tiempo.

Nuestro objetivo es tratar de conocer el modo en que las normas laborales pueden ser interpretadas e integradas. Y en qué forma se aplican en el tiempo y en el espacio. Destacándose la importancia de estos instrumentos en una disciplina de gran lagunosidad, y orientada por determinados principios que la sustentan.

La lagunosidad del Derecho del Trabajo, que es una de sus características más importantes, implica que muchos de los conceptos que son utilizados por la disciplina no provienen de la normativa. Esta característica ha hecho que la doctrina tuviera que elaborar diferentes conceptos. Por ejemplo, las leyes sobre despido establecen que la única eximente de responsabilidad para el empleador respecto del pago del despido es que el trabajador haya incurrido en notoria mala conducta, pero no define qué debe entenderse por tal. Esto ha originado que la doctrina elaborara el concepto de notoria mala conducta teniendo presente lo que la jurisprudencia había dicho. Esto genera también un proceso muy singular entre doctrina y jurisprudencia. Ambas se van a retroalimentar muy frecuentemente en esta dinámica que venimos de describir.

La actividad propuesta consiste en destacar y explicar sumariamente la idea de lagunosidad por resultar de gran importancia para el Derecho del trabajo.

1. Interpretación del Derecho del trabajo.

• Principios aplicables;

• Particularidades interpretativas.

2. Integración del Derecho del trabajo.

• Especialidad y autonomía del Derecho del trabajo;

• Procedimiento de integración de las normas laborales en el derecho uruguayo.

3. Aplicación de la norma laboral en el tiempo.

• Vigencia o aplicación inmediata;

• Regla de la conservación de la condición más beneficiosa.

4. Aplicación de la norma laboral en el espacio.

• Relación jurídico-laboral con elementos extranacionales;

• Determinación de la legislación aplicable.

a) Principios del Derecho internacional del trabajo.

- Territorialidad;

- Protector;

- Primacía de la realidad.

b) Criterios a ser aplicados.

- Territorialidad;

- Norma más favorable.

• Determinación de la legislación aplicable.

- Principio Asser;

- Norma más favorable.

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 9

Contrato de trabajo.

El objetivo de esta sesión será llegar a un concepto de contrato de trabajo y determinar sus caracteres o elementos típicos. Se tendrá presente el criterio de la subordinación y su crítica, así como las nuevas formas de contratación.

La actividad principal es la presentación de este instituto, tratando de individualizar los elementos que lo caracterizan y distinguen de otras figuras afines.

Destacaremos la diferenciación entre relación y contrato de trabajo a través de distintas teorías: contractualistas y anticontractualistas.

 Contrato de trabajo.

 Definición;

 Caracteres.

- Bilateral o sinalagmático;

- Oneroso;

- Conmutativo;

- Principal;

- Consensual;

- De tracto sucesivo;

- Intuitu personae.

 Elementos típicos.

- Actividad personal;

- Onerosidad;

- Subordinación;

- Ajenidad;

- Durabilidad.

 Naturaleza jurídica.

 Diferencias con otros contratos.

- Arrendamiento de obra;

- Arrendamiento de servicios;

- Mandato;

- Sociedad.

 Relación de trabajo.

 Teorías anticontractualistas;

 La teoría de la relación de trabajo;

 Recomendación Nº 198 de la OIT.

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

SESIÓN 10

Fuentes del Derecho del Trabajo.

El objetivo es plantear el tema del particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo. Se procederá a su clasificación y desarrollo, estableciendo su particular sistema de funcionamiento.

1. Definición de fuente.

En primer lugar desde un punto de vista metodológico debemos determinar que significado le atribuimos a la expresión fuentes.

Fuentes de derecho y fuentes de obligaciones.

Tradicionalmente el estudio de las obligaciones desde el punto de vista de su origen y determinación, se realizó a partir de las llamadas “fuentes de derecho” y “fuentes de obligaciones” (Krostoschin, 1987, 46).

Según el esquema clásico al cual refiere estos dos conceptos, la obligación puede derivar de un acto o hecho externo a la voluntad de los sujetos, a los que alcanza la norma jurídica para regular sus actos o conductas, o también, puede surgir de hechos o actos donde la propia voluntad de las partes cree la norma jurídica. La distinción estriba en que, en un caso, la obligación tiene el carácter de ser general y abstracta en cuanto ley, y en cambio, en el otro, la misma sólo obliga a los sujetos de cuya voluntad surgió, en cuanto obligación asumida como contenido del contrato individual.

El autor español Alonso García se refiere a las fuentes jurídicas en sentido propio e impropio. Las primeras son las que involucran a “fuerzas sociales de las que emana el Derecho”; las segundas suponen “cauces externos a través de los cuales se hace visible la capacidad normativa creadora de las fuerzas originarias.” Por eso expresa este autor que el auténtico significado de fuentes en nuestra disciplina está dado “en función de lo que sean fuerzas sociales con capacidad normativa laboral” (Alonso García, 1958, 315).

En el contrato se podría distinguir entre fuentes voluntarias e imperativas, señalando que es importante la distinción según el origen, si este se da en la libre manifestación de voluntad de las partes o como es “normalmente sobre la base de normas imperativas”.

La fuente voluntaria es a su vez fuente primaria o de creación, la integrada por la voluntad de las partes. Y fuente imperativa, es la impuesta por la voluntad de los contratantes por incorporarse en forma automática al contenido de la relación jurídica.

El origen de las obligaciones laborales.

En el Derecho del trabajo, la construcción teórica de las obligaciones que asumen los sujetos de la relación laboral, indudablemente posee ribetes propios.

La cuestión del nacimiento del derecho, es uno de los temas jurídicos donde la especialidad de la materia se manifiesta con mayor destaque. En este campo, el particularismo del Derecho del trabajo es indiscutible.

Por ello, Barbagelata ha recordado que la tendencia general de los tratadistas de derecho laboral es sostener “... que este derecho maneja fuentes que no se integran en el sistema tradicional y que existen niveles y efectos que no se conocen en otras ramas del derecho.” (Barbagelata, 1988, 8).

Es evidente que la configuración de una relación de trabajo provoca el nacimiento de múltiples obligaciones para las partes. Por un lado, las obligaciones que provienen de la ley o del convenio colectivo de trabajo - especiales del tipo de contrato realizado - o las que derivan de leyes que regulan temas generales y diversos, pero que alcanzan a las condiciones de trabajo de todos los contratos – especiales o no, típicos o atípicos - de manera imperativa. Por otra parte, las obligaciones provenientes del contrato, las estipuladas expresamente en el mismo. Y en tercer término, las obligaciones que derivan de los reglamentos internos, costumbres y prácticas o usos de empresa.

2. Funcionamiento del sistema de fuentes.

Podemos observar un funcionamiento especial del sistema de fuentes, que dependiendo de nuestros dos autores clásicos se explica de la siguiente forma:

Barbagelata hace alusión a las reglas de conservación y sobrepujamiento

Todo el sistema de fuentes está organizado según el criterio de jerarquía, por el cual el contenido de las normas de rango superior no puede verse desnaturalizado por las de rango inferior. Ahora bien, el propósito de las normas laborales hace que este criterio de jerarquía funcione bajo la inspiración de dos reglas: conservación (o la conservación de las condiciones más beneficiosas) y sobrepujamiento (que equivale al funcionamiento de la regla de la norma más favorable), encontrándose recogidas en la norma del inciso 8 del artículo 19 de la Constitución de la OIT (ratificada por Ley Nº 6.991 de 23.10.1919), y en una serie de Convenios internacionales del trabajo que las consagran en forma expresa.

La conservación prescribe la subsistencia del régimen anteriormente establecido en cuanto éste sea más favorable para el trabajador. Es decir la no derogación por efecto de una norma posterior de igual o superior jerarquía.

El criterio del sobrepujamiento, como corrector del de jerarquía, es consecuencia directa del reconocimiento de que las normas laborales fijan grados mínimos de protección. La situación que se crea se parece a la que surge respecto de las llamadas leyes dispositivas.

Plá Rodríguez hace referencia a la aplicación de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa.

3. Particularismos de las fuentes: fuentes comunes y especiales.

Las fuentes del Derecho del trabajo tienen la característica particular de estar afectadas por determinadas peculiaridades que no nos permitirían establecer una clasificación como hace Plá Rodríguez en comunes o especiales. Si las clasificáramos así la clasificación sería la siguiente:

Fuentes comunes:

 Constitución. Debe tenerse en cuenta la importancia que adquieren las normas constitucionales debido a su característica de derecho protector de un derecho humano fundamental.

El bloque de constitucionalidad del que resulta el régimen jurídico aplicable a los derechos humanos y sus garantías, está integrado por los derechos expresamente reconocidos en la Constitución, los implícitamente reconocidos por ser inherentes a la persona humana o derivar de la forma republicana de gobierno, y los reconocidos en normas de fuente internacional.

Reconocimiento genérico de los derechos inherentes a la persona humana o que derivan de la forma republicana de gobierno.

El artículo 72 de la Constitución dispone expresamente que “La enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución, no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno”.

El reconocimiento genérico de los derechos inherentes a la persona humana o a la forma republicana de gobierno adquiere especial relevancia, en 1934, cuando se incorpora al texto constitucional la posibilidad de la declaración de inconstitucionalidad de las leyes. La ley que contradiga o haga imposible el cumplimiento de un derecho inherente a la persona humana, aun cuando no esté expresamente previsto en la Constitución, puede ser desaplicada por sentencia de la Suprema Corte de Justicia que la declare inconstitucional por razón de fondo o de forma. Asimismo, la ley que regula la acción de amparo establece expresamente que dicha acción corresponde en protección de los derechos o libertades reconocidos expresa o implícitamente y alude textualmente al artículo 72 de la Constitución.

Aplicación automática de las normas que reconocen derechos a las personas.

El artículo 332 de la Constitución dispone: “Los preceptos de la presente constitución que reconocen derechos a los individuos, así como los que atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación respectiva, sino que ésta será suplida, recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.” .

El texto, que se incorporó en la reforma constitucional de 1942, no parece tener antecedentes extranjeros, pero con posterioridad a su inclusión en la Constitución uruguaya ha sido incorporado a otras como la venezolana de 1961, la venezolana de 1999, y la paraguaya de 1992.

Debe resaltarse, además, que el texto constitucional impone la aplicación de la norma programática no sólo cuando reconoce derechos a los individuos sino también cuando atribuye facultades o impone deberes a las autoridades públicas. Con esta última mención, la Constitución hace inmediatamente aplicables, no solamente a las libertades - que suponen un no hacer del Estado- sino también a los derechos sociales que por el contrario suponen una actividad del Estado, apareciendo este como el sujeto pasivo de la obligación.

Incorporación al bloque de constitucionalidad de las normas sobre derechos humanos originadas en fuentes de derecho internacional.

En Uruguay, en virtud del artículo 72 de la Constitución, los derechos humanos reconocidos en instrumentos internacionales adquieren la jerarquía de derechos constitucionales. Las declaraciones, los tratados, convenios y otros instrumentos internacionales sobre derechos humanos constituyen una ineludible fuente de conocimiento de los derechos inherentes a la persona humana. También el artículo 332 habilita, como ya vimos, la utilización de las normas de derecho internacional sobre derechos humanos en su calidad de “doctrinas generalmente admitidas” o “fundamento de las leyes análogas”.

 Ley. La importancia de las leyes radica en que cumplen una función aseguradora de un mínimo, lo que aparece como una tutela mínima por sobre la cual se pueden establecer acuerdos. Características: a) se trata de normas que suelen ser de orden público o preceptos imperativos irrenunciables por lo que establecen una protección mínima; y b) la legislación del trabajo es sancionada, en general (hay excepciones, pensemos en la prescripción de los créditos laborales, la norma del artículo 178 de la Ley Nº 16.713, por ejemplo) bajo la inspiración de principios de rango superior.

Esto hace que la legislación de otras ramas: civil, comercial, etc., se aplique subsidiariamente, pasando por el tamiz de los principios del Derecho del trabajo.

Por otra parte se trata de normas que tienden a consolidarse o codificarse. Como ya hemos dicho, nuestro país no cuenta con un código por lo que muchas veces resulta compleja la tarea de intentar registrar todos los cambios que se van produciendo. Precisamente por esta dificultad es que el Código de Trabajo Francés estableció un sistema flexible y abierto en el que las normas se van incluyendo a medida que se considera oportuno, sin necesidad de alterar el orden general.

Otras características que resulta relevante mencionar son:

• La significación de la negociación en la producción normativa. El intercambio de ideas y la negociación, que es siempre importante para las leyes en sociedades democráticas, aquí se encuentra amplificado. Lo que a su vez hace que las normas tengan una relativa vaguedad que alcanza a las normas internacionales, y a todas las normas laborales escritas;

• El deslizamiento de los contenidos. Un ejemplo de ello es la ley de Consejos de Salarios que, sin dejar de estar vigente, se aplicó de formas diferentes dependiendo del período. Se desliza el contenido pero no cambia la ley;

• Gran número de leyes de principio, programáticas y promocionales;

• Importancia de las reglamentaciones administrativas al momento de concretar la aplicación de normas.

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 Doctrina. Doctrinas más recibidas como posibilidad de regular el ejercicio de derechos inherentes a la personalidad humana y los derivados de la forma republicana de gobierno.

Importancia de la doctrina laboral para la disciplina. Crea conceptos que no se encuentran explicitados en las normas, por ejemplo: el de notoria mala conducta, despido abusivo, despido indirecto, jus variandi, etc. Doctrina y jurisprudencia se retroalimentan

 Jurisprudencia. Importancia de la jurisprudencia en dos sentidos: por un lado, no resulta obligatorio el estudio de los precedentes de juicios anteriores ya que no debemos limitarnos en nuestras pretensiones a lo que se ha manejado como posible en otras oportunidades. Por otra parte, la importancia del papel del juez en la resolución de los conflictos como aquel que en definitiva decide las controversias, y lo que es más importante, aplica la protección de derechos humanos fundamentales consagrados en la Constitución.

Fuentes específicas:

• Convenio Colectivo;

• Convenio Internacional del Trabajo;

• Reglamento Interno;

• Laudos;

• Usos y costumbres.

 Convenio colectivo. Tiene la característica especial de ser el producto de un proceso de negociación colectiva. En cuanto a su naturaleza jurídica se ha dicho que tiene cuerpo de contrato y alma de ley.

 Convenio Internacional del Trabajo o en sentido amplio como hace referencia Barbagelata: a) normas internacionales, que no son sólo los Convenios internacionales del trabajo sino también normas contenidas en tratados bilaterales o multilaterales; b) normas supranacionales como las de la Unión Europea, a las que nosotros no hemos llegado en la actual evolución del MERCOSUR; y c) Declaraciones: tienen una mayor importancia si consideramos que sería posible aplicarlas como derechos inherentes a la personalidad humana de conformidad al artículo 72 de la Constitución.

 Reglamento interno. Algunos autores no consideran que el reglamento interno sea fuente de derecho. Otros lo consideran como tal al clasificar fuentes como Russomano, Cabanellas, etc. Los también llamados reglamentos de taller pueden ser definidos como la colección ordenada de las reglas especiales relativas al trabajo dentro de un establecimiento y de las sanciones aplicables para el caso de incumplimiento. Son en general dictados por el empleador y se establecen obligaciones para los trabajadores principalmente en cuanto al régimen de sancione disciplinarias aplicables en la empresa.

Para el sector público el artículo 60 de la Constitución valida y condiciona las potestades reglamentarias. Si bien en el sector público se han celebrado convenios colectivos que contienen disposiciones sobre la organización del trabajo, en el sector privado no hay normas, y no resulta admisible que se lo considere implícito a la relación de trabajo.

 Laudo. Es el resultado de la negociación tripartita que se lleva a cabo por los Consejos de Salarios, con alcance para todos los trabajadores y empleadores de una rama de actividad. Establece salarios y categorías. A partir del segundo periodo de funcionamiento de los Consejos de Salarios los laudos fueron homologados por el Poder Ejecutivo porque el procedimiento establecido por la ley para la elección de representantes no se llevó a cabo.

 La costumbre y los usos en el Derecho laboral. Se debate si constituyen o no fuente de derecho. Junto al derecho elaborado por los órganos del Estado, el Derecho laboral conoce desde su creación, otras fuentes de orígenes diversos. Entre estas encontramos a los usos y a la costumbre. También aquí, la opción de distinguir entre usos y costumbre no siempre fue considerada como necesaria en el ámbito doctrinario. Distintos autores han asimilado los usos y la costumbre. Otros, en cambio han distinguido el concepto de costumbre del de uso y a su vez, han marcado la existencia de distintos efectos o consecuencias jurídicas, en virtud de esta diferenciación conceptual.

También algún autor ha afirmando que se trata de una fuente de derecho formal, independiente de la ley.

Sin perjuicio de estas inconciliables posiciones, todos reconocen que existen actos o hechos repetidos en el ámbito de la empresa, sector de actividad u oficio o profesión, que en determinadas circunstancias son fuente de obligaciones laborales.

La posibilidad que los usos y la costumbre tienen para constituirse en obligaciones laborales y el grado de imperatividad de las mismas dependerá de la idea que se tenga del Derecho del trabajo. La existencia de distintos puntos de vista sobre este tema a su vez explica el debate planteado sobre la naturaleza jurídica y el alcance del uso y la costumbre.

Independientemente de este debate doctrinario es posible encontrar en el concepto de uso distintos tipos. Es posible distinguir el uso normativo del uso negocial o convencional.

Tanto uno como otro responden a la noción de una práctica constante, de una conducta reiterada. La estructura constitutiva de ambos es la misma. Parecería que el uso negocial o convencional requiere de elementos menos rigurosos que el uso normativo. El carácter coactivo y obligatorio del uso normativo, deriva del ambiente, del ámbito en el cual se desarrolla la relación jurídica a ser regulada. Se trata de una conducta (acto o hecho) también habitual, pero en cambio, difusa y general, que se identifica con una característica propia del ámbito físico (empresa, sección de la empresa, oficio o profesión, sector de actividad, ámbito nacional, regional o supraregional) en el que se desarrollan las relaciones de trabajo.

Los usos y las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa.

Como fue dicho, la cuestión planteada sobre la obligatoriedad del uso laboral lleva a referirse a las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa como criterios de técnica jurídica aplicables a todas las fuentes de derecho en materia laboral. Esta regla consagra la consolidación de los beneficios laborales, esto es, la subsistencia de los mismos una vez adquiridos.

Estos criterios jurídicos están recogidos con absoluta claridad en el artículo 19 numeral 8 de la Declaración de Filadelfia. El texto es categórico al establecer que: “En ningún caso podrá considerarse que la ratificación de un Convenio menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables...”.

El valor jurídico de esta disposición es que reconoce una forma de funcionamiento del sistema de fuentes del Derecho del trabajo. Es una disposición normativa que apunta a reconocer y consagrar legislativamente una característica propia del sistema de fuentes del Derecho laboral.

En la actualidad se percibe la tendencia a otorgarle a los beneficios laborales una vigencia provisoria o una aplicación temporal limitada. El Derecho del trabajo posee mecanismos e institutos que hacen posible que los beneficios laborales tengan vigencia temporal. No son los usos en si mismos los que tienen este carácter. Al tiempo que se considere el funcionamiento del principio protector a través de los dos postulados o reglas expuestas, debe concluirse que, en principio y como regla general, la ventaja adquirida y derivada de un uso, no podrá ser eliminada como condición de trabajo.

Bibliografía obligatoria.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, Derecho del Trabajo, Tomo I, Volumen I, Segunda edición actualizada y comentada, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.

Bibliografía complementaria.

- ALONSO GARCÍA, M., Introducción al Estudio del Derecho del Trabajo, Barcelona, 1958.

- BARBAGELATA Héctor-Hugo, El Particularismo del Derecho del trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1995.

- BARBAGELATA, Héctor-Hugo, “Fuentes del Derecho del Trabajo” en Revista del Colegio de Abogados del Uruguay, Tomo XI, diciembre de 1988.

- KROSTOSCHIN, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, Buenos Aires, 1987.

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