Dimensiones estructurales del Comportamiento Organizacional

Unidad IV. Dimensiones estructurales del Comportamiento Organizacional.
1.- Definir el término Ambiente Organizacional - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -6-7
2.- Definir Metas Organizacionales - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -7
3.- Relacionar el Ambiente Organizacional con el logro de las Metas 
Organizacionales - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -7-8
4.- Definir el término Conflicto Organizacional - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -8-9
5.- Explicar los posibles conflictos que se presentan en las Organizaciones - - - - 9-11
6.- Explicar las posibles soluciones a los conflictos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11-13
7.- Manejo de conflictos:
a) Conflictos Funcionales - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13
b) Conflictos Disfuncionales - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13
c) Procesos de los conflictos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13-15
d) Formas de manejar los conflictos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -15-16

Unidad V. Cambio y Desarrollo Organizacional.
8.- Explicar en qué consiste el Cambio Organizacional - - - - - - - - - - - - - - - - - 16-18
9.- Identificar algunas razones por las cuales algunos individuos y
organizaciones se resisten al cambio - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -18-20
10.- Explicar como se maneja la resistencia al cambio - - - - - - - - - - - - - - - - - -21-23
Pág.
11.- Explicar como manejar el cambio en las organizaciones - - - - - - - - - - - - - 24-27
12.- Explicar como se da el proceso de cambio - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -27-28
13.- Señalar los tipos de cambios planeados - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 29-30
14.- Definir el término Desarrollo Organizacional - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -30
15.- Identificar los componentes básicos y las características del desarrollo
organizacional - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -30-31
16.- Relacionar el Cambio con el Desarrollo Organizacional - - - - - - - - - - - - - - - -31

Conclusión - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 32

Bibliografía - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 33-34

Introducción

Las organizaciones comúnmente se tienen que enfrentar a las incertidumbres que generan los ambientes, es decir; los factores internos y externos que rodean a la organización, debido a que esto juega un papel importante, pues dependiendo de los recursos con que cuentan las organizaciones y el grado de previsión que tengan, dependerá el buen funcionamiento de las mismas. A su vez, las organizaciones deben tener la capacidad de adaptarse a los diferentes cambios que se presenten dentro y fuera de ella.

En el trabajo a analizar a continuación, se destacaran los siguientes puntos: El cambio organizacional. Esto es esencial, porque si la empresa no posee la capacidad de adaptación para encarar sus vicisitudes, no alcanzará sus metas. Esto indica que la organización debe estar preparada para cualquier cambio que se presente.

Se estudiaran también las metas organizacionales, estas sin trabajo y esfuerzo mancomunado no se pueden llevar a cabo, es necesario la intervención de todos los grupos que conforma la organización. Las metas son propósitos que se obtienen en cifras. Otro punto a tratar es, la relación que guarda el ambiente organizacional con las metas de la organización

Por otro lado, se estudiara el conflicto desde diferentes puntos de vista. Este no es más que una situación en la que dos o mas partes se sienten en oposición, así como también los diferentes tipos de conflicto que puedan existir y las posibles soluciones que se le dan a los conflicto desde sus estilos y técnicas para la resolución de estos.

Dentro del manejo de conflicto estudiaremos los conflictos funcionales, los cuales tienen un fin productivo para la organización, también los conflictos disfuncionales los cuales son improductivos. También destacan los procesos de los conflictos, los cuales pasan por cinco (5) etapas: El conflicto latente, percibido, sentido, evidente y secuelas. Además, se estudiaran las formas de manejar los conflictos.

En ocasiones, el cambio se da virtualmente de manera forzada contra la voluntad de las organizaciones, mientras que en otras ocasiones, el cambio es algo abiertamente buscado y abrazado. El cambio puede ser benéfico o perjudicial para la organización, puesto que puede acarrear crecimiento, degradación o modificaciones de forma.

También se estudiaran algunas razones por las cuales algunos individuos y organizaciones se resisten al cambio, bien sea por no querer, no poder o conocer los cambios que se puedan llevar a cabo y la manera como se pueda manejar esta resistencia a través de las siguientes estrategias: La educación y la comunicación, Participación y compromiso, la facilitación y el apoyo, la negociación y acuerdo, la manipulación, la coerción explicita e implícita.

Por otro lado, se explicará como manejar el cambio en las organizaciones, de acuerdo a diferentes puntos de vista el cambio suele traer aspectos positivos y negativos para la organización, por esto es necesario saber manejar esas situaciones.

Para continuar hablaremos del proceso de cambio, el cual se lleva a cabo de la siguiente manera: Descongelar el cambio y recongelar. Seguidamente hablaremos de los tipos de cambios planeados, el cambio planeado fue definido como “el diseño predeterminado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.

Será definido el término “desarrollo organizacional”, así como sus componentes básicos y las características del mismo. Y por ultimo la relación que existe entre el cambio y el desarrollo organizacional.



Unidad IV. Dimensiones estructurales del comportamiento organizacional.

1.- Definir el término Ambiente Organizacional.

Esta constituido por las otras organizaciones que forman la sociedad. Elementos constitutivos y contexto externo (humano, social, político y económico que envuelve a la organización. (Según Idalberto Chiavenato).

El termino ambiente organizacional, se refiere al entorno interno y externo que rodea a la organización, es decir, la organización es afectada tanto por factores endógenos como lo son la estructura organizacional, políticas organizacionales, funciones, análisis y descripción de cargo, entre otros, así como también por factores exógenos que tienen gran impacto en la economía del país y por ende en la organización, como lo son la inflación, otras organizaciones, desempleo, inversión, producción, tasas de interés, PIB, IPC, entre otros que conforman el ambiente externo de la organización.

El ambiente de una organización esta compuesto también por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afecta su desempeño, estas suelen incluir proveedores, clientes, competidores, dependencias gubernamentales reguladoras, grupos de presión públicos y otros similares.

El ambiente organizacional es importante porque incide directamente en la productividad de los trabajadores. En una empresa con mal ambiente se rinde menos que en una empresa en donde todos se ayudan.

El ambiente puede afectar las estructuras de las organizaciones debido a la incertidumbre ambiental. Algunas organizaciones enfrentan ambientes relativamente estáticos (pocas fuerzas cambian en su ambiente). Los ambientes estáticos crean significativamente menos incertidumbre para los gerentes que los dinámicos y puesto que la incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una organización, la gerencia tratará de reducirla al mínimo. Una manera de aminorar la incertidumbre ambiental es a través de ajustes en la estructura de la organización.

Finalmente, se necesita evaluar el ambiente desde el punto de vista de la complejidad, esto es, el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales. Los ambientes simples son homogéneos y concentrados. Esto podría describir a la industria tabacalera, puesto que hay relativamente pocas empresas. Es fácil que las empresas en la industria cuiden de cerca a la competencia. En contraste, a los ambientes caracterizados por la heterogeneidad y la dispersión se les denomina complejos.

2.- Definir Metas Organizacionales.
Una meta organizacional es el objetivo final organizacional que busca una empresa, también, es el propósito cuantitativo que dará al final un resultado satisfactorio o no, en general y en números de la organización.

La meta es el final de un proceso que empieza con el planeamiento, sigue con la ejecución de la operatoria bajo un patrón programático, continua con el control, función básica que definirá si la empresa alcanzó o no al objetivo propuesto en la planeación. 

3.- Relacionar el ambiente organizacional con el logro de las metas organizacionales.

El ambiente juega un papel importante en la empresa, puesto que es el entorno interno y externo que rodea la organización, dependiendo de los recursos con los que cuenta la empresa así, como de su crecimiento armónico y trabajo en equipo se marcará el crecimiento de la empresa.

Es de suma importancia a la hora de colocar una empresa, primeramente se debe hacer un estudio completo del lugar y zona geográfica, así como de todas las variables que se encuentren a su alrededor, debido a que el ambiente genera incertidumbre, porque nunca se sabe los cambios que se den en la naturaleza, es necesario contar con instrumentos de previsión para estos casos, que disminuyan o aplaquen en grado estos cambios ambientales, no solo el ambiente externo se debe tomar en cuenta porque también los factores internos de la empresa son importantes en la medida que se ataquen. Es necesario que haya un alto grado de comunicación e interacción en toda la organización así, como el trabajo en equipo para que el objetivo final o meta de la empresa sea alcanzado eficazmente.

La relación que guarda el ambiente organizacional con el comportamiento organizacional porque el factor endógeno como lo son la estructura organizacional, política organizacional, funciones, análisis y descripción de cargo así como el desempeño del empleado, recurso tecnológico y financiero entre otros deben tener un objetivo en común para llegar a la meta organizacional. La organización debe contar con recursos y estar preparada para la incertidumbre que genera el ambiente

4.- Definir el término Conflicto Organizacional. 
Definiremos a continuación una serie de términos:
* Quiere decir desacuerdo, oposición o lucha entre dos o más personas o grupos. (Según Judith R Gordon).

* Aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesión (Fuerza de los deseos de los miembros del grupo para permanecer en él y su compromiso hacia el grupo), es decir, puede surgir cuando hay disparidad de criterios dentro de los miembros que conforman un grupo. Según http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/macodire.htm

* Aquel estado de tensión, que surge entre dos o más partes, porque tienen intereses iguales, diferentes u opuestos sobre alguien o sobre algo, a lo que ven difícilmente compatible o compatible con equidad entre ellos. Según http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/macodire.htm

* Es un proceso de oposición y confrontación que puede ocurrir en las organizaciones entre individuos o grupos, cuando las partes ejercen su poder para conseguir metas u objetivos que valoran y así, obstruyen el avance de una o varias metas más. (Según Idalberto Chiavenato).

* Todo tipo de oposición o de interaccion antagonica. (Según Robert Kreitner y Ángelo Kinicki)

5.- Explicar los posibles conflictos que se presentan en las organizaciones.
Conflictos en términos del efecto que tiene en la organización:
* Conflicto funcional: Es una confrontación entre grupos que realza y beneficia el rendimiento de la organización. Sirve a los intereses de la organización, independientemente del método que se va a utilizar tenemos un solo fin meramente productivo.
Este tipo de conflicto se utiliza más que todo para reavivar la tensión creativa entre los grupos e ideas que surjan para llegar a un acuerdo productivo para la organización.
* Conflicto disfuncional: Amenaza los intereses de la organización.
Es cualquier confrontación e interacción entre grupos que daña la organización o impide el logro de las metas organizacionales. 
Desde el punto de vista de la organización, la confrontación entre grupos que obstaculiza el logro organizacional. Este tipo de conflicto es totalmente improductivo para la organización.

Existen otros tipos de conflictos dependiendo del caso:
* Conflicto Latente: Existe pero no se manifiesta claramente.

* Conflicto Manifiesto: Se manifiesta de forma patente. 

Otras clasificaciones: 
* Conflicto intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas, …)

* Conflictos interpersonales: El prototipo, dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos. 

* Conflictos intragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original. 

* Conflictos intergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un conflicto no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo, equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano. 

* Conflicto de atracción-atracción: Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver, cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

* Conflicto de evasión-evasión: Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción, pero no puede. Es más difícil de resolver, la persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad. 

* Conflicto de atracción-evasión: Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo.

Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.

Conflictos según la ocasión:

Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes: 

* Conflicto. Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéfico, etc., y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva.

* Conflicto. Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia negativa. 

* Conflicto. Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo, valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente. 

6.- Explicar las posibles soluciones a los conflictos.
Existen estilos y técnicas para manejar conflictos que serán explicados a continuación:
Según el estilo:
Los equipos y las personas desarrollan estilos específicos para resolver conflictos dentro de un continuo, que va desde el deseo de satisfacer sus propios intereses hasta el deseo de satisfacer las de la parte contraria.
* Estilo de competencia: Refleja el grado de afirmación de la persona para imponer sus propios intereses y es utilizado cuando se necesita imponer una acción inmediata y decisiva en el caso de acciones importantes o impopulares en las cuales la urgencia o la emergencia es necesaria o indispensable.

* Estilo de abstención: Es el estilo apropiado cuando un asunto es trivial, cuando no existe posibilidad alguna de ganar, cuando se necesita tiempo para obtener más información o cuando un malentendido puede ser mucho más oneroso que el propio conflicto.

* Estilo de transigencia: Es el estilo apropiado cuando los objetivos de las dos partes son igualmente importantes, cuando ambas partes tienen el mismo poder y cuando las dos quieren reducir las diferencias o llegar a una solución temporal sin presión de tiempo.

* Estilo de acomodaticio: Refleja un grado importante de cooperación y funciona mejor cuando las personas saben que está mal, cuando el asunto es más importante que otros para ambas partes, cuando se pretende construir o créditos sociales que se usaran en otras situaciones o cuando mantener la armonía es mas importante.

* Estilo de colaboración: Este estilo permite que las dos partes ganen y emplea una parte considerable de negociación y de intercambio, es cuestión de resolver para que las dos partes ganen y se comprometan con la solución.

Según las técnicas:

* Enfoque estructural:
a) Buscar objetivos comunes.
b) Sistemas de recompensas grupales.
c) Reagrupamiento de las personas.
d) Separación.

* Enfoque mixto:
a) Establecer reglas y reglamentos.
b) Grupos y equipos de trabajo.
c) Papeles de vinculación.
d) Papeles de integradores.

* Enfoque del proceso:
a) Desactivación. 
b) Confrontación directa.
c) Colaboración.

7.- Manejo de conflictos: 
a) Conflictos funcionales
b) Conflictos disfuncionales.
c) Procesos de los conflictos.
d) Formas de manejar los conflictos.

a) Conflictos funcionales: Sirve a los intereses de la organización como se explicaba anteriormente. Tienen un fin productivo.
b) Conflictos disfuncionales: Amenaza los intereses de la organización. No tienen un fin productivo.
c) Procesos de los conflictos: El conflicto surge siempre que los intereses chocan. La reacción natural al conflicto en las luchas organizacionales, por lo general, se visualiza como una fuerza disfuncional que puede ser atribuida aun conjunto de circunstancias o causas lamentables. Es un problema de personalidad, el conflicto se visualiza como un estado infortunado que desaparecería en circunstancias más favorables.
El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos y coaliciones rivales. Puede estar construido en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos organizacionales o surgir por una escasez de recursos.
La solución del conflicto conduce a una etapa que se conoce como la secuela. Este es un concepto útil porque la solución del conflicto no lleva a una condición de arreglo social, si no se resuelven los problemas básicos, el potencial de futuros conflictos y tal vez más serios, sera parte de la secuela.
La naturaleza de un conflicto va cambiando con el transcurso del tiempo. Cuando un grupo no puede alcanzar una meta o terminar una tarea, sus miembros se frustran.

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