El Caso Johanna López Fantauzzi V. 100% Natural (181 D.P.R. 92)

I. Introducción

En el caso Johanna López Fantauzzi v. 100% Natural (181 D.P.R. 92) abarca sobre el tema del Derecho Laboral, en el cual todo ciudadano puertorriqueño puede reclamar a su patrono si entiende que le violaron alguna Ley que le cobija. La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 argumenta que toda persona contratada por un patrono por un tiempo ilimitado y lo despida sin justa causa, el patrono vendrá obligado a dar una indemnización más el sueldo que le corresponda al empleado. La compensación incluye el sueldo del empleado a dos meses si el despido ocurre dentro de los primeros cinco años; a tres meses si el despido ocurre dentro de los cinco a quince años y seis meses si el despido es de más de quince años. Además, una mesada adicional de una semana por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de cinco años a quince años y a tres semanas por cada año trabajado si completó de quince años o más de servicio. Cuando una persona es contratada por cierto tiempo esta Ley no aplica; pero, provee protecciones adicionales a las personas contratadas por término indefinido. Estas protecciones establecen que todo despido, separación, cesantía o la no renovación de un contrato por un término cierto representa una acción sin justa causa, a menos que no sea un contrato por cierto tiempo.

El Art. 1476 del Código Civil sec. 4114 protege al empleado contra un despido injustificado, si sus labores requieren de destrezas manuales. Esta Ley también específica que un empleado contratado por un término de tiempo no puede ser despedido antes de cumplirse el contrato sin justa causa. Si se despide antes de terminar el contrato, el empleado tiene derecho a que se le remunere los daños ocasionados por el despido antes de tiempo. Los daños se fijarán de acuerdo a los salarios dejados de recibir por la situación. Si el trabajo no necesita destrezas manuales el despido se resolverá por las normas del derecho de obligaciones y contratos.

El Art. 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 establece que si un empleado tiene un contrato por un tiempo determinado no se le puede privar de la protección de esta ley si la evidencia en el contrato tienden a indicar la continuidad en el empleo o aparente ser un contrato de empleo por un tiempo indeterminado. Así, se considerará que el empleado hubiese sido contratado sin un tiempo determinado. Menos los empleados contratados por un término cierto, que se le termine el contrato se asumirá que fue un despido sin justa causa. Se prohíbe los contratos por un término fijo renovados mensualmente o anualmente frecuentemente a voluntad del patrono para evitar el cumplimiento de esta Ley. Hay que evaluar la evidencia en el contrato. Si el patrono prueba que el contrato fue por un término fijo acordado con el empleado no se le aplicará sanciones. Un contrato de empleo por un término cierto evitará la aplicación de esta Ley si cumple con el siguiente formato: a) contrato por escrito b) se realizará en la primera jornada del empleado y, c) que especifique que se hace de sustituir durante la ausencia de un empleado una licencia por Ley, para realizar tareas de corta duración y con opción temporera de aumentos de producción.

La Sec. 1 de la Carta de Derecho Constitucional del Estado Libre Asociado de Puerto Rico expone que la dignidad de una persona es inviolable y que todos somos iguales ante la Ley. No puede discriminarse por raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.

La Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 le brinda a la mujer trabajadora mayor garantía contra el discrimen en el trabajo por razón de sexo. Una mujer que trabaja y esté embarazada la Ley la protege con una licencia de descanso de cuatro semanas antes y después del parto a sueldo completo, otra licencia de doce semanas si se complica el embarazo sin paga; la obligación del patrono de guardarle el puesto cuando regrese y la prohibición al patrono al despido sin justa causa y la prohibición de discrimen por el embarazo. El desconocimiento del patrono del embarazo de una empleada cuando la despide, es una defensa en una demanda por despido injustificado. Si lo sabía, le aplica al patrono la Ley para la Protección de Madres Obreras. Ambas partes deben de presentar evidencia. Aunque esta Ley.

La Sec. 4 de la Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 establece que no se puede despedir a ninguna mujer embarazada sin justa causa. No será válido que es justa causa de un despido por el rendimiento en el trabajo por el embarazo. Si una empleada prueba que fue despedida de su empleo sin justa causa por su embarazo, el patrono tendrá que responder, a menos, que pruebe el despido fue justificado. Si el patrono no evidencia que el despido fue justificado, esta Ley le impone algunas penalidades civiles y criminales.

La Sec. 6 de la Ley Núm.3 de 13 de marzo de 1942 establece que si un patrono despide a una empleada embarazada está cometiendo un delito menos grave; tendrá una multa de mil a cinco mil dólares o reclusión de treinta a noventa días o ambas penas a discreción del juez. La empleada tiene derecho a que le devuelvan su puesto de trabajo.

Si entramos en el Derecho Constitucional, el discrimen por embarazo es una manera de discrimen por razón de sexo. Si el patrono logra presentar la presunción rebatible de que el despido es por causa de los motivos reseñados en la opinión es discriminatorio, lo que puede salvar al patrono es que pueda demostrar la existencia justa por la determinación. Esta presunción se activa en la vista que evidencie el caso una vez el empleado establezca un caso prima facie de discrimen según la Ley Núm. 100, supra, y no antes.

La ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 prohíbe el discrimen por razón de sexo. El Art. 3 de esta ley, 29 L.P.R.A. sec.1323 (1), establece como práctica ilegal del empleo el que un patrono suspenda, rehúse emplear o despida a cualquier empleado por razón de su sexo. La frase "por razón de su sexo" se define en la ley de manera que incluya, pero no se limite a, embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, de manera que será una práctica ilegal de empleo toda política o práctica escrita o verbal del patrono a esos efectos.

II. Problema del caso

El problema de este caso es que una empleada que trabajó para la línea de 100% natural, estableció una demanda en contra de la dueña del mismo ya que la empleada alega un despido injustificado por discrimen por que se encontraba embarazada en el momento del despido. La empleada trabajaba por contratos de 30 días, sin garantía alguna de renovación de contrato.

Para resolver este caso se utilizaron varias leyes relacionadas al trabajo y los derechos de cada persona de clase trabajadora, como lo es la Ley Núm. 80, Ley Núm. 100., Ley Núm. 3 y la Ley Núm. 69.

III. Resumen del caso Johanna López Fantauzzi v. 100% Natural (181 D.P.R. 92)

Este caso trata de una empleada que fue contratada por la dueña del negocio 100% natural un establecimiento estilo kiosco ubicado en Aguadilla Mall, que se dedica a la venta de refrescos naturales, batidas de frutas y dulces típicos. Este negocio en sus primeros años de ser fundado solo operaba en días festivo como navidad, madres, padres y el periodo de regreso a clases, al igual que en ferias trimestrales organizadas por la administración de dicho Mall. Estos contratos de alquiler tenían un término de duración de una semana y para el año 2005; la Señora Ortiz Ruperto y la administración de Aguadilla Mall comenzaron a pactar contratos de alquiler por 30 días de duración sin garantía alguna de renovación. Fue entonces que para el 7 de noviembre de 2005 la señora Ortiz contrato a la Sra. Johanna López como empleada. En el contrato fue establecido que el término de empleo seria de 30 días a 20 horas semanales por un sueldo de $5.15 la hora. Su horario seria de acuerdo a la necesidad del negocio y sus tareas serian extraordinarias o de duración corta o por aumento de producción del establecimiento. El puesto que ocupo la Sra. Johanna fue el de empleada de línea durante su primer mes y medio de empleo ya que el 19 de diciembre de 2005 fue ascendida a la posición de líder de grupo lo cual su sueldo y responsabilidades fueron aumentadas. Este contrato fue renovado por dos ocasiones 19 de enero y 19 de febrero de 2006. Ambos con contratos de un término de duración de 30 días. El 13 de Marzo 2006, la señora López obtuvo unos resultados del laboratorio donde indicaban que la misma se encontraba embarazada pero según el Tribunal de Primera Instancia la prueba evidenciaba que la señora López nunca comunico a la señora Ortiz de su estado.

El 19 de Marzo de 2006, la señora López fue encomendada a manejar el kiosco de aguadilla mall ya que había festival de las chinas en Las Marías y debido a esto la misma estaba asignada a supervisar a los empleados de este día. Ese día en la mañana la misma, llamo a la señora Ortiz indicando que no podría asistir al trabajo ya que se encontraba con vómitos, náuseas y diarreas. La señora Ortiz le respondió que atendería el asunto de su ausencia el próximo dia no obstante el próximo día la Sra. López se comunicó para saber su próximo horario y la Sra. Ortiz le pidió que pasara personalmente donde la empleada le entrega un certificado médico por gastroenteritis. Este certificado no especificaba que la misma estuviera embarazada ni que los síntomas fueran por esto.

En la misma conversación la Sra. Ortiz le comunica a su empleada que le ofrecería una renovación de contrato con condiciones de trabajos nuevas. En este contrato la Sra. López dejaría de ocupar el puesto de líder de grupo; trabajaría solo 10 horas semanales y su

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